一、刍议“双师型”师资队伍建设（论文文献综述）
王昊[1]（2021）在《高职院校“双师型”教师队伍建设：困境、瓶颈与路径》文中研究指明高职教育发展至今,"双师型"教师队伍存在的问题仍然没有根本解决,已经成为制约高职院校高素质专业化创新型"双师型"教师队伍建设的主要因素。高职院校普遍存在没有基本的认定标准、师资来源单一、培养主体缺位等问题,"双师型"教师队伍建设陷入困境。师资政策不畅、校企融合不深、编制管理僵化形成制约"双师型"教师队伍建设的瓶颈。针对现实问题,需要在认定标准、师资政策、培养体系和校企合作上突破瓶颈,化解困境,构建具有中国特色的"双师型"教师队伍建设的有效路径。
林青红[2]（2021）在《“双高计划”下高职院校“双师型”师资建设绩效评价体系研究》文中进行了进一步梳理文章回顾总结了国内高职院校"双师型"师资建设相关研究成果,明确在"双高计划"背景下开展"双师型"师资建设绩效评价研究的目的和意义。从评价原则、评价方法、评价对象与内容、评价指标等方面构建起高职院校"双师型"师资建设绩效评价体系,为各高职院校"双师型"师资建设成效监测提供方法支持,以期建立"双师型"师资建设常态化的科学评价体系。
王艳芬[3]（2021）在《校企合作途径下职业院校“双师型”教师专业化发展探索》文中进行了进一步梳理随着职业教育的发展由规模扩张转向内涵式发展,职业教育"双师型"教师专业化发展成为研究热点。文中"双师型"专业化发展内涵包含职教个体教师专业化发展和"双师型"教师队伍专业化建设。在校企合作途径下,改变传统的由学校为主的单向静态培养转向校企协同双向流动培养模式,校企协同完善职教师资培训体系,强化个体教师专业知识、实践能力使其成长为"双师型"教师;同时校企协同制定"双师型"教师队伍分类管理与激励机制,为职教教师队伍的专业化发展提供制度保障,优化职教"双师型"教师队伍结构,从而提高人才培养质量。
张毛毛[4]（2021）在《“双师型”教师研究的可视化分析》文中认为在国家政策的推动下,近年来职业教育取得了长足的发展,职业教育的发展离不开"双师型"教师,"双师型"教师的质量高低关系到职业教育的前景,主要通过文献计量法来分析年度发文数量的变化趋势以及期刊来源,通过机构和作者的科学知识图谱分析核心机构、作者及其合作关系,通过高频关键词表、共现知识图谱和聚类知识图谱分析主要研究内容,通过关键词共现时区图谱分析研究热点的演变。目的在于把握"双师型"教师研究的总体情况和发展过程存在的不足,为后续相关的研究提供参考和借鉴。
徐冉[5]（2021）在《高职学前教育专业“双师型”师资队伍建设策略研究》文中指出"双师型"师资队伍的培养,对于提升学前教育专业发展水准和人才培养质量具有明显的促进作用。同时,建设一支素质优良、结构合理的教师队伍也是众多高职院校的共同追求。然而在现实中,"双师型"师资队伍的建设或多或少地出现了方向上的偏离。文章将对所出现的问题进行剖析,并初步提出"双师型"师资队伍的建设策略。
张呈旭[6]（2020）在《民办高职院校师资培训体系改进研究 ——以DL学院为例》文中进行了进一步梳理伴随着国家出台的一系列民办教育的政策,民办高职院校的数量和规模迅速扩张,大量的教师进入民办高职院校的师资队伍中,但是由于各种因素的存在,民办高职院校的教师的整体职业素质明显偏低,数量也严重不足。想要实现中国民办高职院校发展的更全面,更完善的培养高级应用技能型人才,必须加强民办高职院校师资培训,提升教师自身的理论和实践能力,增强民办高职院校教师的职业素养。本文采取文献分析法、实地访谈法、调查问卷法获取民办高职院校师资及师资培训的相关数据,首先分析了DL民办高职院校师资培训现状,得出DL学院师资培训存在的问题包括:培训时间和教学冲突、培训方式缺乏灵活性、培训内容缺乏“双师型”和校本培训和师资培训效果评价标准较为随意。导致问题的原因主要是:人力资源管理观念陈旧、学校和教师对培训认识存在不足、学院师资培训资金来源单一和培训激励机制不完善。其次,在明确了DL学院师资培训体系改进的原则、重点和思路的基础上,从培训需求诊断分析精准化和科学化、师资培训内容明确化、层次化优化和职业化、师资培训模式网络化、双师型和特色化、开设互联网远程培训,建立创新型的师资培养培训方式和师资培训评价体系系统化方面制定具体的师资培训改进方案。最后,从完善学院规章制度、完善师资培训中心职能、完善培训激励机制、建立教师绩效评估体制和多渠道筹措培训经费方面提出了DL学院师资培训改进体系的保障措施。
王伟[7]（2020）在《基于应用型人才培养的“双师型”师资队伍建设探讨 ——以W职业学院为例》文中进行了进一步梳理进入新时代,我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段,经济结构战略性调整和转型升级加快推进,经济发展步入了新阶段,这对高技能应用型人才的培养、高职教育产教深度融合发展带来了历史机遇和全新挑战。高职教育人才培养质量的提高,离不开具有高水平的“双师型”师资队伍。从某种程度上讲,“双师型”教师的数量和质量决定了高职院校的办学质量,加强师资队伍建设是高职院校人才培养工作的关键环节。基于这样的现实背景,本研究以W职业学院为研究对象,以学院管理人员、教师群体为切入点,重点研究该学院在“双师型”师资队伍建设中存在的问题及成因分析,并从教师的引进、培养、激励等多层面、多视角去探讨“双师型”师资队伍建设的改进措施,以加快推动学院内涵式发展。本文主要从以下六个方面展开分析。第一部分为绪论,阐述研究背景和意义,针对研究的问题,提出研究的思路和方法。第二部分为相关概念界定及理论依据介绍,介绍本文的几个重要概念,并就研究的理论支撑作以介绍。第三部分为具体案例调查与分析,通过问卷调查和深度访谈,梳理、分析存在的瓶颈问题,为后续研究提供数据基础。第四部分为问题的成因分析,多维度分析学院“双师型”师资队伍建设存在问题的原因,力求客观深入地找准问题症结所在。第五部分为国内外研究成果梳理,系统地阐述国内外研究现状,并梳理汇总可借鉴的经验做法。第六部分为对策建议,突出问题导向,有针对性地提出学院加强“双师型”师资队伍建设的优化策略。
陈亭伊[8]（2020）在《“双师型”背景下中职学校旅游专业教师专业转型问题研究 ——以云南省四州市为例》文中研究说明进入新世纪后,我国中等职业教育得到了较快的发展。同时,社会对中等职业教育的质量要求越来越高,对中等职业学校教师教学水平也有了更高的要求。“双师型”教师队伍建设已经成为中等职业学校提高教师专业水平的一个重要途径。目前旅游业已经成为我国社会经济的重要组成部分,同时也是我国经济战略性支柱产业。中等职业学校旅游专业为我国旅游业提供大量的一线服务人才,这些学生专业技能的熟练程度与教师的专业水平密切相关。在国家鼓励“双师型”教师队伍建设和旅游产业快速发展的背景下,中等职业学校旅游专业教师专业转型已经成为一个必然趋势。没有高水平的专业教师,那么中等职业学校旅游专业的整体教学质量就很难提升。本研究通过对国内外关于“双师型”教师、教师转型相关文献进行梳理,将已有研究进行归纳总结。通过分析笔者认为已有研究对本研究有比较重要的借鉴价值,但是发现此类型研究主要集中在宏观层面,针对旅游专业教师专业转型的研究相对较少。针对这一问题,笔者从工作实际出发,通过搜集资料对目前中等职业学校旅游专业基本情况进行分析。运用问卷调查、访谈等方法,以云南省四州市的中等职业学校旅游专业教师为研究对象,分别对专业教师师资队伍基本情况、相关专业技能掌握情况、对“双师型”教师的看法、对国家政策的了解情况、对教师专业转型的认识、职业发展及心理变化等问题进行研究分析。通过研究,找出目前“双师型”背景下中等职业学校旅游专业教师在专业转型方面存在的问题,从国家政策层面、旅游行业层面、教育管理部门层面、中等职业学校层面、教师个人层面五个层面对当前中等职业学校旅游专业教师专业转型问题及原因进行分析。在综合分析的基础上,从政策支撑、资金保障、优化专业结构、优化教师评价体系、搭建教师专业转型平台、营造良好校园文化氛围、传统观念革新、教师转型激励机制和学习意识的树立九个方面,对中等职业学校旅游专业教师的转型机制进行探索,力求构建一套科学和完善的体系,帮助中等职业学校旅游专业教师顺利完成专业转型。
谢军[9]（2019）在《新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设研究 ——以S省“转型试点”高校为例》文中研究表明党的十九大报告中提出“加快一流大学和一流学科建设,实现高等教育内涵式发展”,这为新时代包括新建应用型本科高校在内的我国高等教育指明了发展方向。自1999年以来,在高等教育精英化—大众化—普及化的进程中,我国新建应用型本科高校应势而生并快速发展。截止2018年底,我国共有新建应用型本科高校721所,数量占全国普通本科高校的58%,占据“半壁江山”以上,成为我国高等教育的重要组成部分。因此,办好新建应用型本科高校,对于我国高等教育整体质量提升和高等教育强国建设具有十分重要的意义。教育大计,教师为本,教师水平是决定教育质量的关键因素,而新建应用型本科高校培养高素质应用型人才,关键在于“双师型”教师队伍建设。目前,关于我国新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设问题的研究,在实践和理论两个方面均还比较欠缺,需要全面、深入的进行探索。本研究以“新建应用型本科高校‘双师型’教师队伍建设研究”为题,以S省“转型试点”高校为对象,按照分析问题、发现问题和解决问题的思路,实践研究和理论研究相结合,深入探究新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设的问题,提出系统加强新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设的对策建议,以期能够为我国新建应用型本科高校教师队伍建设体制机制创新作出贡献。在实践层面,宏观视角和微观视角相结合,着眼S省11所“转型试点”新建应用型本科高校整体状况和A高校及其三个系（专业）,综合运用文本分析、访谈法和问卷调查、个案研究等研究方法,对新建应用型本科高校“双师型”教师队伍的数量、结构、激励措施等现状进行整体扫描和全面分析;在此基础上,运用归纳与演绎的思维方法,依据调查问卷数据和访谈获取的资料,从人力资源管理、教师专业发展和激励理论等视角,探究新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设存在问题,并分析产生问题的原因。在理论层面,对新建应用型本科高校及其“双师型”教师的基本理论进行了梳理,根据新建应用型本科高校自身特点,综合运用文献法、访谈法、问卷法、因子分析法等,构建了新建应用型本科高校“双师型”教师合格标准的指标,为新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设提供“目标导向”。研究发现,新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设,存在“双师”内涵各不相同,缺乏统一认定标准;“双师型”教师数量少,学历和结构不合理;“双师型”教师实践经验缺乏,应用能力不足;“双师型”教师队伍建设措施缺乏,保障条件有限等问题,不能适应培养高级应用型人才的需要。导致这些问题,主要有主观认识不到位、院校研究开展不够、增量补充渠道不畅通、能力提升激励机制不健全、硬件条件保障不得力、建设发展的合力未形成等多方面原因。研究还发现,新建应用型本科高校“双师型”教师的合格标准,主要包括职业道德修养、实践应用能力、课程教学能力、理论知识水平和性格心态特征五个方面。其中实践应用能力的占比最高,体现了新建应用型本科高校培养高层次应用型人才的办学目标。研究建议,加强新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设,应以“问题导向”和“目标导向”相结合,综合施策。政府主管部门要制定“双师型”教师基本标准,改革编制管理办法,制定“双师型”激励政策,引导企业履行责任,充分发挥主导作用;新建应用型本科高校要发挥主体作用,从“双师型”教师队伍建设规划、培训、引进、职称评审、绩效考核、实践条件建设、院校研究等方面加大工作力度;教师个体要主动顺应应用型高等教育发展形势,强化以提升实践能力为重点的专业发展观,增强“双师型”教师专业发展的主动性,积极开展应用性科学研究,积极投身实践教学,努力促进自身专业不断成长。
让凯莉[10]（2019）在《地方应用型大学工科类教师专业能力研究 ——以东北两所地方应用型大学为例》文中认为高校教师专业能力的研究一直是学界关注的热点问题,其决定了人才培养的质量,而不同类型的高校由于办学定位的不同,人才培养目标不同,对其教师专业能力的要求也不尽相同。随着地方应用型大学的出现与定型,其肩负着我国高等应用型人才培养的主要职责,因此学界对其展开广泛的研究,其中就地方应用型高校教师专业能力的研究成为热点之一。但通过查阅文献,发现多数研究从宏观角度出发,没有关注学科专业的区别,忽视了不同学科背景下,地方应用型高校教师专业能力的基本要求,因此笔者欲将研究聚焦于工科专业,以地方应用型大学工程教育人才培养目标要求为切入点,对工科类教师专业能力的基本要求进行探究,并以此为基础,设计问卷维度,包括两大方面:师资队伍结构和教师专业能力（工程教学能力、工程实践能力、科研能力、社会服务能力）。选取黑龙江工程学院和吉林工程技术师范学院两所典型的地方应用型大学工科专业专任课教师为研究对象,发放问卷,经统计分析发现两所地方应用型大学工科类师资队伍结构存在教师缺乏企业工作经历、“双师型”教师占比少的问题;专业能力存在教师缺乏工程教学能力、工程操作能力的转化度不高、应用型科研成果转化率低、服务社会能力有待提高的问题;教师培训存在实践操作能力培训项目占比较低、教育学知识与教学技能受到轻视、教师参与培训的积极性不高的问题。据此从政府宏观调控、学校正确引导和教师个人行动三大方面对两所地方应用型高校工科类教师专业能力的提升提出可行性建议。
二、刍议“双师型”师资队伍建设（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、刍议“双师型”师资队伍建设（论文提纲范文）
（1）高职院校“双师型”教师队伍建设：困境、瓶颈与路径（论文提纲范文）
| 一、高职院校“双师型”教师队伍建设的困境 |
| (一)缺乏基本标准，“双师型”教师的双师素质整体偏低 |
| (二)师资来源单一，“双师型”教师的队伍结构发展失衡 |
| (三)培养主体缺位，“双师型”教师的培养体系有待完善 |
| 二、高职院校“双师型”教师队伍建设的瓶颈 |
| (一)师资政策制约“双师型”教师的引进 |
| (二)校企合作问题制约“双师型”教师的培养 |
| (三)编制管理问题制约兼职教师队伍的建设 |
| 三、高职院校“双师型”教师队伍建设的路径 |
| (一)制定国家“双师型”教师认定标准，形成教师发展指引 |
| (二)落实高职院校教师招聘要求，形成开放的师资引进格局 |
| (三)加强“双师型”教师职前和职后培养，形成系统的培养体系 |
| (四)深化校企合作，形成有利于“双师型”教师协同成长的平台 |
（2）“双高计划”下高职院校“双师型”师资建设绩效评价体系研究（论文提纲范文）
| 一、“双高计划”下高职院校“双师型”师资建设绩效评价概念解读 |
| 二、“双高计划”下“双师型”师资建设绩效评价的必要性 |
| （一）职业教育提质培优的重要手段 |
| （二）保障师资建设质量的有效途径 |
| （三）解决职业教育师资队伍短板的有效措施 |
| 三、“双师型”师资建设绩效评价体系构建 |
| （一）评价原则 |
| （二）评价方法 |
| （三）评价对象与内容 |
| （四）评价指标体系 |
| 四、实例应用 |
| （一）L学校存在的问题 |
| 1.“双师型”教师数量尚存一定缺口 |
| 2.“双师型”教师结构不合理 |
| 3.“双师型”教师建设成效尚未凸显 |
| （二）L学校双高专业群“双师型”师资建设重点 |
| 五、结语 |
（3）校企合作途径下职业院校“双师型”教师专业化发展探索（论文提纲范文）
| 一、“双师型”教师相关概念 |
| （一）“双师型”教师内涵 |
| （二）“双师型”教师专业化发展 |
| 二、校企合作途径下职业院校“双师型”教师专业化发展现实意义 |
| （一）校企合作实现职教师资单向转向双向培养模式 |
| （二）校企合作优化师资提升职业教育适应性 |
| 三、职业院校“双师型”教师发展现状 |
| （一）职教师资特殊性模糊准入机制不健全 |
| （二）校企合作不深职教双师结构有待优化 |
| （三）职教师资培养渠道体系有待完善 |
| （四）职教教师分类管理激励机制有待优化 |
| 1. 职业院校“双师型”教师分类管理机制有待优化。 |
| 2. 职业院校“双师型”教师激励评价考核机制有待优化。 |
| 四、校企合作途径下职业教育“双师型”教师专业化发展建议 |
| （一）校企协同制定专任教师入职标准 |
| （二）校企协同完善培训体系开展分类个性化培训 |
| （三）校企协同建立分类管理与激励机制 |
| （四）完善校企合作协同培养师资机制 |
| 1. 在科研项目中提升双师素质。 |
| 2. 在共同建设实训基地中培养双师型人才。 |
| 3. 在课程共同开发中培养双师型人才。 |
| 五、结语 |
（4）“双师型”教师研究的可视化分析（论文提纲范文）
| 一、研究思路 |
| （一）研究方法和工具 |
| （二）citespace工具介绍 |
| （三）数据来源 |
| 二、“双师型”教师相关文献的总体分布趋势分析 |
| 三、“双师型”教师相关文献的期刊来源分析 |
| 四、基于共现图谱的“双师型”教师研究作者分析 |
| 五、基于共现图谱的“双师型”教师研究机构分析 |
| 六、我国“双师型”教师的研究热点及主题聚类 |
| （一）“双师型”教师的研究热点分析 |
| （二）“双师型”教师的主题聚类分析 |
| 1.“双师型”教师的师资队伍建设聚类#0 |
| 2.“双师型”教师的实践场所和主要领域聚类#1 |
| 3.“双师型”教师的培养#4 |
| 4.“双师型”教师的相关政策#5 |
| 5.“双师型”教师的教学能力#6 |
| 6.“双师型”教师的专业实践能力#7 |
| 7.“双师型”教师的从业成本聚类#8和认定标准聚类#9 |
| 七、研究演进路径和发展趋势分析 |
| 八、结论和思考 |
（5）高职学前教育专业“双师型”师资队伍建设策略研究（论文提纲范文）
| 明确“双师型”师资队伍建设中存在的问题 |
| 教师队伍结构不合理，缺乏一线的实践指导教师 |
| 解读政策过于片面化，盲目追求“双师型”证书，导致治标不治本 |
| 与企业相比，大专院校的薪资水平较低，难以吸引行业专家 |
| 探索“双师型”师资队伍的建设策略 |
| 各院校明确学前教育专业“双师型”教师的认定标准 |
| “双师型”师资队伍建设要着眼于长远考虑 |
| 建立体制机制，学校与用人单位共同建设“双师型”师资队伍 |
（6）民办高职院校师资培训体系改进研究 ——以DL学院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 培训管理 |
| 2.1.2 民办高职院校 |
| 2.1.3 民办高职院校师资培训 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 教师专业化发展理论 |
| 2.2.2 培训系统理论 |
| 2.2.3 学习型组织培训理论 |
| 第3章 DL学院师资培训现状分析 |
| 3.1 DL学院人力资源状况 |
| 3.2 DL学院师资培训体系现状调查的组织实施 |
| 3.2.1 新时代要求重新思考师资培训体系 |
| 3.2.2 问卷调查与访谈的实施 |
| 3.3 师资培训调查结果分析 |
| 3.3.1 教师对师资培训整体较为认可 |
| 3.3.2 培训课程的效用参差不齐 |
| 3.3.3 培训师资水平较高 |
| 3.3.4 师资培训考核评价缺乏合理性 |
| 3.3.5 师资培训时间安排不合理 |
| 3.3.6 教师青睐于现场培训方式 |
| 3.3.7 教师对培训需求不明确 |
| 3.3.8 教师对师资培训的重要性较为认可 |
| 3.3.9 校方对培训工作关注度有限 |
| 3.3.10 师资培训效果获得认同,但效果评价方式值得改进 |
| 3.4 DL学院师资培训存在的问题 |
| 3.4.1 培训时间和教学冲突 |
| 3.4.2 培训方式缺乏灵活性 |
| 3.4.3 培训内容缺乏“双师型”和校本培训 |
| 3.4.4 师资培训效果评价标准较为随意 |
| 3.5 DL学院师资培训存在问题的原因 |
| 3.5.1 人力资源管理观念陈旧 |
| 3.5.2 学校和教师对培训认识存在不足 |
| 3.5.3 学院师资培训资金来源单一 |
| 3.5.4 培训激励机制不完善 |
| 第4章 DL学院师资培训体系改进方案 |
| 4.1 DL学院师资培训体系改进的原则和思路 |
| 4.1.1 改进的原则 |
| 4.1.2 改进的重点 |
| 4.1.3 改进的流程 |
| 4.2 培训需求诊断分析精准化、科学化 |
| 4.2.1 精准分析培训需求 |
| 4.2.2 制定科学的培训计划 |
| 4.3 师资培训内容明确化、层次化优化、职业化 |
| 4.3.1 明确师资培训内容 |
| 4.3.2 培训内容层次化 |
| 4.3.3 加强教师的职业道德培养 |
| 4.4 师资培训模式网络化、双师型、特色化 |
| 4.4.1 开设互联网远程培训,建立创新型的师资培养培训方式 |
| 4.4.2 创建融合型“双师型”教师校企合作培养模式 |
| 4.4.3 “校本结合,”营造师资培训氛围 |
| 4.4.4 构建高职“实践性教学”特色培训模式 |
| 4.5 师资培训评价体系系统化 |
| 4.5.1 建立师资培训效果评估体系 |
| 4.5.2 明确培训效果评估的方式 |
| 4.5.3 培训内容成果转化 |
| 第5章 DL学院师资培训改进体系优化的保障措施 |
| 5.1 完善学院规章制度 |
| 5.2 完善师资培训中心职能 |
| 5.3 完善培训激励机制 |
| 5.4 建立教师绩效评估体制 |
| 5.5 多渠道筹措培训经费 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 本论文的主要创新点 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表论文情况 |
| 附录一:民办高职院校师资培训体系改进的研究访谈调查 |
| 附录二:民办高职院校师资培训情况调查问卷 |
（7）基于应用型人才培养的“双师型”师资队伍建设探讨 ——以W职业学院为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、研究背景和意义 |
| 二、国内外文献综述 |
| 三、研究方法和技术路线 |
| 四、研究的创新之处 |
| 第一章 概念界定及理论基础 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、高职院校 |
| 二、应用型人才 |
| 三、“双师型”教师 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、学习型组织理论 |
| 二、需求层次理论 |
| 三、激励理论 |
| 第二章 W职业学院“双师型”师资队伍建设实证调查 |
| 第一节 调查设计 |
| 一、调查思路 |
| 二、调查内容 |
| 三、调查对象 |
| 第二节 W职业学院“双师型”教师结构分析 |
| 一、性别结构 |
| 二、年龄结构 |
| 三、学历结构 |
| 四、职称结构 |
| 五、教龄情况 |
| 六、教师来源 |
| 第三节 W职业学院“双师型”师资队伍建设现状分析 |
| 一、内涵认知 |
| 二、培训现状 |
| 三、科研工作 |
| 四、考核激励 |
| 五、职业态度 |
| 第四节 存在的问题 |
| 一、认定标准尚不明确,“双师”素质仍需规范 |
| 二、实操能力欠缺,培训体系仍待完善 |
| 三、科研能力不足,管理模式有待创新 |
| 四、教师发展内动力不足,考核激励机制亟待完善 |
| 五、职业技能强调过多,个体专业发展需求关注不够 |
| 第三章 W职业学院“双师型”师资队伍建设存在问题的原因分析 |
| 第一节 社会因素 |
| 一、“双师型”教师资格认定机制仍需完善 |
| 二、校企联合培养“双师型”教师队伍渠道受阻 |
| 三、政策和投入建设的不足制约着“双师型”教师专业发展 |
| 四、应用型技术人才企业重使用轻培养 |
| 第二节 学校因素 |
| 一、管理体系和管理模式有待革新 |
| 二、“双师型”教师队伍培养培训缺乏针对性 |
| 三、现有激励制度不足以激发教师活力 |
| 四、关注教师的自主发展和个人的全面发展不够 |
| 第三节 个人因素 |
| 一、“双师型”教师的专业化程度不高 |
| 二、“双师型”教师缺乏转型发展动力 |
| 三、“双师型”教师自身专业发展意识淡薄 |
| 第四章 国内外高职院校师资队伍建设经验借鉴 |
| 第一节 国外职业教育教师培养经验 |
| 一、德国“双元制”职业教育 |
| 二、美国社区学院 |
| 三、澳大利亚技术与继续教育 |
| 第二节 国内高职院校师资队伍建设先进经验 |
| 一、金华职业技术学院“三维”打造双师队伍 |
| 二、武汉职业技术学院打造“3+X”教师团队 |
| 三、江苏建筑职业技术学院全面提升教师“双师”能力 |
| 第三节 国内外高职院校师资队伍建设经验借鉴 |
| 一、严格教师职业资格准入制度 |
| 二、多维度培养“双师型”教师 |
| 三、关注教师职业持续发展 |
| 第五章 W职业学院“双师型”师资队伍建设改进对策与建议 |
| 第一节 建立健全“双师型”教师资格准入制度 |
| 一、健全学院教师准入制度,完善教师队伍建设机制 |
| 二、规范资格认定标准,明确“双师”素质要求 |
| 三、拓宽教师引进渠道,加强兼职教师队伍建设 |
| 第二节 健全“双师型”教师培养培训体系 |
| 一、加强职前职后培训的衔接 |
| 二、开展多形式的培养培训活动 |
| 三、深化校企合作共育工匠 |
| 第三节 深化科研体制改革 |
| 一、拓宽资金来源,搭建科研平台 |
| 二、加大培养力度,强化科研管理 |
| 三、组建科研团队,提高科研能力 |
| 第四节 健全“双师型”教师考核激励机制 |
| 一、改革考核评价制度,推动教师团队建设 |
| 二、突出“双师”素质,建立科学的考核评价体系 |
| 三、加大激励保障力度,促进教师持续发展 |
| 第五节 引导教师专业自主发展 |
| 一、秉承以人为本,实现科学管理 |
| 二、建设教师综合发展中心,关注教师个体需求 |
| 三、准确把握自身角色,培养自主专业发展意识与能力 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（8）“双师型”背景下中职学校旅游专业教师专业转型问题研究 ——以云南省四州市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题缘由 |
| 一、国家对职业教育“双师型”教师队伍建设的重视 |
| 二、中等职业学校教师队伍专业转型的重要性 |
| 三、中等职业学校旅游专业教师专业转型的紧迫性 |
| 四、个人缘由 |
| 第二节 研究目的和意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、国外研究综述 |
| 二、国内研究综述 |
| 三、国内外文献研究述评 |
| 第四节 概念界定 |
| 一、“双师型”教师 |
| 二、教师专业转型 |
| 三、中等职业学校旅游专业 |
| 第五节 研究设计 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究对象 |
| 三、研究内容 |
| 四、研究方法 |
| 五、研究创新点 |
| 第六节 理论基础 |
| 一、自我导向学习理论 |
| 二、归因理论(Attribution theory) |
| 三、激励理论 |
| 第二章 中职学校旅游专业教师发展及转型现状分析 |
| 第一节 云南省中等职业学校旅游专业基本情况分析 |
| 一、2015、2016、2017年云南省开设旅游专业中等职业学校数量分析 |
| 二、2015、2016、2017年云南省开设旅游专业招生数分析 |
| 三、2015、2016、2017年云南省中等职业学校教师基本情况分析 |
| 第二节 调查数据分析 |
| 一、中等职业学校旅游专业教师基本情况 |
| 二、“双师型”教师基本情况 |
| 三、教师对旅游专业的看法 |
| 四、学校对教师专业转型政策解读 |
| 五、旅游专业相关知识储备及提升情况 |
| 六、教师专业转型相关问题 |
| 第三章 中职学校旅游专业教师专业转型问题及原因分析 |
| 第一节 国家政策层面 |
| 一、针对中职教育“双师型”教师队伍建设政策不健全 |
| 二、国家对“双师型”教师资格认定不完善 |
| 三、国家政策层面没有提出具体的教师专业转型的要求 |
| 第二节 旅游行业部门层面 |
| 一、旅游行业地区间发展不平衡 |
| 二、部分行业企业不支持学校教师下企业 |
| 三、行业进入标准较低,教师缺乏专业自信 |
| 第三节 教育管理部门层面 |
| 一、针对本地实际制定的文件较少,且指导性不强 |
| 二、中等职业学校旅游专业教师来源渠道单一 |
| 三、开办旅游专业的中等职业学校过多 |
| 四、部分地区中等职业教育发展困难,缺乏资金支持 |
| 第四节 中等职业学校层面 |
| 一、部分中等职业学校对相关政策传递不及时且不充分 |
| 二、中等职业学校旅游专业师资结构不合理 |
| 三、校企合作开发模式存在问题,阻碍教师专业转型的顺利完成 |
| 四、部分学校对“双师型”教师专业转型激励机制不强 |
| 五、学校缺乏教师职业生涯的指导,导致教师专业转型方向不明确 |
| 六、教师专业对口培训少,下企业实践积极性不高 |
| 七、学校职业文化氛围建设缺失,教师专业转型动力不足 |
| 第五节 教师个人层面 |
| 一、教师缺乏转型必备的时间 |
| 二、教师个人专业知识结构不合理,影响教师专业转型 |
| 三、教师个人专业能力欠缺,制约教师专业转型 |
| 四、教师主动提升意愿不强烈,教师专业转型内驱力不足 |
| 五、教师缺乏持续学习的决心,导致专业转型对持续性不强 |
| 六、教师对自我发展规划不明确,专业转型缺乏方向性 |
| 第四章 中职学校旅游专业教师专业转型机制探索 |
| 第一节 加大政策支持,提供转型的制度保障 |
| 一、完善并落实“双师型”教师的相关政策 |
| 二、出台教师专业转型的认定标准 |
| 三、结合区域实际制定相关指导性文件 |
| 第二节 提供教师专业转型的资金保障 |
| 一、政府提供资金支持,确保教师专业转型的完成 |
| 二、学校合理分配资金,保证教师专业转型资金落到实处 |
| 第三节 优化专业结构,进行资源整合 |
| 一、发挥全域旅游优势,实现旅游行业大发展 |
| 二、建立地区间的专业优化 |
| 三、实施学校内部的专业优化 |
| 第四节 优化教师评价体系 |
| 一、改变原有的教师评价体系 |
| 二、完善教师评价体系内容,优化教师专业知识结构 |
| 三、注重教师的过程性评价,提升教师专业能力 |
| 第五节 搭建教师专业转型平台 |
| 一、实施校企合作,打通教师专业转型的通道 |
| 二、建立行业专家委员会,为教师树立专业自信 |
| 三、建设实习实训基地,为教师专业转型提供有力保障 |
| 第六节 营造良好的校园文化氛围 |
| 一、改革专业课程设置,积极调动专任教师进行课程开发 |
| 二、营造校园职业教育文化 |
| 三、营造和谐校园文化,对教师进行人文关怀 |
| 第七节 革新观念,促使教师主动进行专业转型 |
| 一、革新教师的自我观念 |
| 二、学校加强对教师的培训 |
| 第八节 建立教师专业转型激励机制 |
| 一、完善薪酬激励机制 |
| 二、树立地位激励机制 |
| 三、建立荣誉激励机制 |
| 第九节 提升教师的学习意识 |
| 一、增强教师主动学习的意识 |
| 二、保持教师持续学习的动力 |
| 三、让教师养成反思学习的习惯 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 附录B |
| 攻读学位期间发表的学术论文和研究成果 |
| 致谢 |
（9）新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设研究 ——以S省“转型试点”高校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题缘由与意义 |
| 一、我国新建应用型本科高校发展的现状及面临的困境 |
| 二、“双师型”教师队伍建设是新建应用型本科高校发展的关键 |
| 三、现实需要与问题聚焦 |
| 第二节 研究现状综述 |
| 一、国内研究现状 |
| 二、国外研究现状 |
| 三、已有研究的不足 |
| 第三节 核心概念界定 |
| 一、应用型本科高校 |
| 二、新建应用型本科高校“双师型”教师 |
| 三、教师队伍建设 |
| 第四节 研究内容、方法与思路 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究的技术路线 |
| 第五节 创新与不足 |
| 一、创新之处 |
| 二、不足之处 |
| 第二章 新建应用型本科高校‘双师型’教师队伍建设研究的背景和依据 |
| 第一节 研究的背景 |
| 一、高等教育功能向应用型拓展的国际趋势 |
| 二、我国应用型本科高等教育的发展情况 |
| 三、应用型本科高校的人才培养特点 |
| 第二节 研究的理论和政策依据 |
| 一、高校教师专业发展理论 |
| 二、高校人力资源管理理论 |
| 三、管理学激励理论 |
| 四、研究的政策依据 |
| 第三章 S省新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设的现状 |
| 第一节 S省转型试点高校“双师型”教师队伍建设调查研究 |
| 一、研究方法的选择和使用 |
| 二、转型试点高校探索应用型发展道路基本情况 |
| 三、转型试点高校“双师型”教师队伍建设整体扫描 |
| 四、转型试点高校“双师型”教师队伍建设的激励机制 |
| 第二节 A学院“双师型”教师队伍建设的个案研究 |
| 一、研究方法、思路和案例选择 |
| 二、A学院探索“双师型”教师队伍建设的举措与困惑 |
| 三、A学院三个专业(系)“双师型”教师队伍建设探析 |
| 第四章 新建应用型本科高校‘双师型,教师队伍建设存在的问题及原因 |
| 第一节 “双师型”教师队伍建设存在的主要问题 |
| 一、“双师”内涵各不相同,缺乏统一认定标准 |
| 二、“双师型”教师数量少,学历和结构不合理 |
| 三、“双师型”教师实践经验缺乏,应用能力不足 |
| 四、“双师型”教师队伍建设措施缺乏,保障条件有限 |
| 第二节 “双师型”教师队伍建设存在问题的原因分析 |
| 一、主观认识不到位 |
| 二、院校研究开展不够 |
| 三、增量补充渠道不畅通 |
| 四、能力提升激励机制不健全 |
| 五、硬件条件保障不得力 |
| 六、推进发展的合力未形成 |
| 第五章 新建应用型本科高校“双师型”教师合格标准的指标构建 |
| 第一节 新建应用型本科高校“双师型”教师合格标准要素的获取 |
| 一、文献回顾法初步筛选合格标准要素 |
| 二、行为事件访谈法再次筛选合格标准要素 |
| 三、问卷法最终筛选合格标准要素 |
| 第二节 合格标准指标因子的提取 |
| 一、因子的适应性检验 |
| 二、因子提取 |
| 三、因子旋转 |
| 第三节 合格标准指标的确定 |
| 一、合格标准要素命名及解释 |
| 二、合格标准指标及内涵 |
| 第四节 信度和效度分析 |
| 一、信度分析 |
| 二、效度分析 |
| 第六章 加强新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设的对策 |
| 第一节 政府主管部门进一步发挥政策引导作用 |
| 一、制定“双师型”教师基本标准,引导高校规范认定 |
| 二、改革编制管理办法,赋予高校更大的自主权 |
| 三、制定“双师型”激励政策,引导应用型本科高校教师专业发展 |
| 四、引导企业履行责任,强化校企合作意识 |
| 第二节 新建应用型本科高校创新教师队伍管理体系 |
| 一、加强计划管理,制定“双师型”教师队伍建设规划 |
| 二、完善“双师型”职称评审办法,强化实践能力导向 |
| 三、加大“双师”培训工作力度,促进教师专业持续发展 |
| 四、拓宽渠道,做好“双师型”教师招聘工作 |
| 五、完善绩效考核制度,发挥激励导向作用 |
| 六、加强实践基础设施建设,为“双师型”教师专业发展创造条件 |
| 七、大力开展院校研究,建立完善教师发展工作机构 |
| 第三节 教师个体努力提升自身“双师”能力和素养 |
| 一、秉持以提升实践能力为重点的专业发展观 |
| 二、增强“双师型”教师专业发展的主动性 |
| 三、大力开展应用性科学研究 |
| 四、积极投身实践教学,推进“产学研”协调发展 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
（10）地方应用型大学工科类教师专业能力研究 ——以东北两所地方应用型大学为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第1章 、绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.1.1 建设应用型大学是高等教育发展的新使命 |
| 1.1.2 教师专业能力是实现人才培养目标的前提 |
| 1.1.3 工科类教师专业能力研究应受到学界关注 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.4 概念界定 |
| 1.4.1 地方应用型大学 |
| 1.4.2 工科和工程教育 |
| 1.4.3 大学教师和地方应用型大学“双师型”教师 |
| 1.4.4 教师专业能力 |
| 1.5 理论基础 |
| 1.5.1 教师能力理论 |
| 1.5.2 终身教育理论 |
| 1.6 研究内容与方法 |
| 1.6.1 研究内容 |
| 1.6.2 研究方法 |
| 第2章 、地方应用型大学工科类教师专业能力基本要求的探究 |
| 2.1 地方应用型大学工程教育人才培养目标要求 |
| 2.1.1 工程实践能力 |
| 2.1.2 创新能力 |
| 2.1.3 终身学习能力 |
| 2.2 地方应用型大学工科类师资队伍结构的一般性与特殊性要求 |
| 2.2.1 年龄结构 |
| 2.2.2 学历结构 |
| 2.2.3 职称结构 |
| 2.2.4 工程实践经历 |
| 2.2.5 “双师型”教师结构 |
| 2.3 地方应用型大学工科类教师专业能力的基本要求 |
| 2.3.1 工程教学能力 |
| 2.3.2 工程实践能力 |
| 2.3.3 服务社会能力 |
| 2.3.4 科研创新能力 |
| 2.3.5 终身学习能力 |
| 第3章 、地方应用型大学工科类教师专业能力的实证分析 |
| 3.1 调查方案设计 |
| 3.1.1 调查对象分析 |
| 3.1.2 调查问卷设计 |
| 3.2 调查结果分析 |
| 3.2.1 师资队伍结构分析 |
| 3.2.2 教师专业能力分析 |
| 3.2.3 教师培训现状 |
| 3.3 师资队伍结构存在的问题 |
| 3.3.1 多数教师缺少企业工作经历 |
| 3.3.2 “双师型”教师数量严重短缺 |
| 3.4 教师专业能力存在的问题 |
| 3.4.1 部分教师的工程教学能力不足 |
| 3.4.2 工程实践能力的转化程度不高 |
| 3.4.3 应用型科学研究成果转化率低 |
| 3.4.4 教师服务社会的能力有待提高 |
| 3.5 专业能力培训存在的问题 |
| 3.5.1 实践操作能力培训项目占比较低 |
| 3.5.2 教育学知识与教学技能受到教师轻视 |
| 3.5.3 教师参与培训的积极性低 |
| 第4章 、提高地方应用型大学工科类教师专业能力的建议 |
| 4.1 政府宏观调控 |
| 4.1.1 制定地方应用型大学工科类教师专业能力标准 |
| 4.1.2 搭建校企合作平台,构建产学研合作生态圈 |
| 4.2 学校正确引导 |
| 4.2.1 优化“双师型”师资队伍的结构 |
| 4.2.2 建立完善的职前职后培训制度 |
| 4.2.3 制定合理的教师考核评价制度 |
| 4.2.4 制定科学的教师奖励激励机制 |
| 4.3 教师个体支持 |
| 4.3.1 丰富完善知识结构体系 |
| 4.3.2 促进工程实践能力的转化 |
| 4.3.3 提升教学反思能力 |
| 第5章 、研究结论 |
| 5.1 目前的优势 |
| 5.2 存在的问题 |
| 5.3 发展建议 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 申请学位期间的研究成果及发表的学术论文 |
| 附录 |
四、刍议“双师型”师资队伍建设（论文参考文献）
- [1]高职院校“双师型”教师队伍建设：困境、瓶颈与路径[J]. 王昊. 继续教育研究, 2021(11)
- [2]“双高计划”下高职院校“双师型”师资建设绩效评价体系研究[J]. 林青红. 景德镇学院学报, 2021(05)
- [3]校企合作途径下职业院校“双师型”教师专业化发展探索[J]. 王艳芬. 河北职业教育, 2021(05)
- [4]“双师型”教师研究的可视化分析[J]. 张毛毛. 武汉职业技术学院学报, 2021(05)
- [5]高职学前教育专业“双师型”师资队伍建设策略研究[J]. 徐冉. 文化产业, 2021(28)
- [6]民办高职院校师资培训体系改进研究 ——以DL学院为例[D]. 张呈旭. 广西大学, 2020(07)
- [7]基于应用型人才培养的“双师型”师资队伍建设探讨 ——以W职业学院为例[D]. 王伟. 青岛大学, 2020(02)
- [8]“双师型”背景下中职学校旅游专业教师专业转型问题研究 ——以云南省四州市为例[D]. 陈亭伊. 云南师范大学, 2020(01)
- [9]新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设研究 ——以S省“转型试点”高校为例[D]. 谢军. 陕西师范大学, 2019(01)
- [10]地方应用型大学工科类教师专业能力研究 ——以东北两所地方应用型大学为例[D]. 让凯莉. 天津职业技术师范大学, 2019(06)