一、对高管人员激励基金会计处理方法的思考（论文文献综述）
杨欣怡[1]（2020）在《高管激励对企业社会责任的影响研究 ——研发投资的中介作用》文中进行了进一步梳理伴随我国小康社会建设进程的逐步加快,人民的生活质量迅速提升。但譬如“化妆”的土鸡蛋、美团外卖包质量事件以及松花江重大污染诸如此比的食品安全、质量安全和环境污染等与企业社会责任相关的问题依旧源源不断。当前,不少产业领域接连进入微利时代,这意味着将来的企业竞争更多的是社会责任品牌的竞争,而不只是纯粹的新兴技术、新型产品与人才的竞争。企业作为市场经济下的微观细胞,增强承担的社会责任能够帮助其提高客户忠诚度,提升企业声誉与公众形象。明智的企业会采取积极的社会责任作为竞争与经营战略,从而占据市场。同时当前科技高速成长,更迭频率加快,企业间的竞争也转变为战略对抗,创新是企业一鸣惊人的“必杀技”,为企业培育竞争实力做出了强大贡献。研发投资则是企业实行创新战略的必由之路,其强度越受重视,研发活动越积极,竞争力和创造力越易产生,在猛烈的市场竞争中脚跟越稳。再者2018年中兴的“芯片事件”侵害到企业相关利益方的直接利益,这也让我们意识到不断更新完善企业的产品和服务能够促使企业更好的承担社会责任,而注重研发投资力度和强度的同时也关注社会责任的履行更能符合各类相关利益者的要求。在此背景下,作为企业掌舵者的高管,对企业日常经营活动具有决定性的作用,高管激励可以促使高管在决策过程中将焦点更多的放在长远发展上,而高管能否高效协同研发投资和企业社会责任两大长期战略的关系对企业的生存发展起到关键影响。基于此种背景,本文探讨了高管激励、研发投资与企业社会责任间可能存在的内在作用机制,期望能给企业未来的内部治理形式贡献新的参照依据和价值。本文在解释有关定义的前提下,整理、总结国内外有关文献,并联系相关理论,剖析高管激励、研发投资与企业社会责任三个变量之间可能存在的内在关系,继而提出本文的主要研究假设。基于此,以2014-2018年间拥有润灵环球社会责任评级评分的全部A股企业作为研究样本,研究高管激励对企业社会责任的影响以及研发投资在两者之间的中介作用。研究结果显示:高管薪酬激励和公司社会责任履行水平显着正相关;高管股权激励和企业社会责任履行水平不相关;高管薪酬激励和股权激励对企业的研发投资都有正向的促进作用;高管薪酬激励影响企业社会责任履行水平时,研发投资能够发挥部分的中介效应;研发投资在高管股权激励与企业社会责任之间存在中介作用。最后,针对本文的研究结论以及我国企业现状提出以下三个方面的建议:完善企业高管激励模式;更新社会责任理念,丰富社会责任内涵;加大研发力度,整合CSR与RD战略,发挥“1+1>2”的效力。
张梦雅[2]（2020）在《高新技术企业股权激励方案分析及实施效果评价研究 ——以南都电源为例》文中进行了进一步梳理股权激励被认为是缓解委托代理矛盾,避免经营者短视行为,同时可以激励经营者以及其他员工的有效方式之一。在高新技术企业不断探索使用股权激励时,学者们也发现股权激励在激励高新技术企业进行研发创新、提高企业绩效等方面有值得探索的效果。本文通过对实施股权激励计划的高新技术上市企业的整体情况进行描述分析,并对南都电源实施的股权激励的具体过程以及方案的特点和实施效果进行深入研究分析。一方面希望可以从南都电源股权激励的效果上进行分析评价并进行方案优化,另一方面可以结合高新技术企业的特点得出对于此类企业的股权激励有一定的参考意义的启示或建议。经过分析,南都电源在实施股权激励后,对公司创新能力以及在稳定和扩大人才队伍上都有正面的影响,从文中选定的财务业绩的指标来看,股权激励并未给南都电源带来稳定的财务业绩的增长,只是在实施股权激励的初期有一些积极的作用,但由于股权激励行权指标的设置单一还有激励年限过短等问题导致这样的积极作用较为微弱且短暂。运用事件研究法对南都电源实施的四次股权激励事件日期间的短期市场反应进行分析,发现其在实施股权激励之初,市场对于该事件的反应较为强烈且敏感,但随着南都电源因多次未达到行权指标而导致行权失败时,市场也因此渐渐失去信心。基于上述对行业激励方案的特点的总结以及南都电源的案例研究,进而给出完善建议以及根据上述研究提炼出可供高新技术企业在使用股权激励方法时借鉴的建议与启示。本文首先对2009年-2018年我国高新技术企业的整体情况以及我国高新技术企业实施股权激励计划的特点进行整体的描述统计分析。并进一步将南都电源的股权激励案例分析作为文章的研究重点和核心,以截至文章写作时南都电源的四次股权激励作为研究案例,首先深入分析对比其四次股权激励方案的主要内容和特点,并从财务业绩、创新绩效、短期市场反应三个维度对南都电源股权激励的实施效果进行评价。并根据整个高新技术行业的股权激励特点以及南都电源的实施股权激励的启示提出其股权激励方案中值得借鉴的优点以及需要改进的地方,并延伸到高新技术企业可以适用的实施建议。本文的研究创新点在于对南都电源实施过和截至论文撰写日正在实施的四次股权激励计划进行连续的追踪,在财务业绩分析部分引入了EVA指标来衡量企业的价值创造能力并从多个层面对股权激励的实施效果进行评价。
刘兴华[3]（2019）在《高管激励、政治关联与会计稳健性 ——基于民营上市公司的经验数据》文中认为近年来,国内外的财务舞弊事件屡见不鲜,无论是国外的特斯科、东芝,还是国内的雅百特、康美药业,都存在严重的会计信息质量问题。高级管理人员是受托经济责任的履行者和财务报告信息的提供者,其行为动机不可避免地对会计信息的稳健性产生影响。由于所有权与经营权的两权分离,作为投资者的股东与作为经营者的高管利益取向有时是存在差别的,股东追求企业价值,高管追求个人利益,这种无法消除的动机差异可能导致高管的决策方向不符合股东的要求。为了缓解股东与管理者之间的委托代理问题,企业需要激励高管,将高管利益与股东财富相联系,发挥高管的积极作用,提升会计稳健性,改善会计信息的质量。另外,我国“关系”文化根深蒂固,民营企业与政府建立联系形成政治关联,但这种政治关联背景主要是高管努力促成的。高管的政治关联背景作为外部制度环境与内部企业治理的契合点,对于企业而言具有“扶持之手”与“掠夺之手”的双重效应。然而,高管政治关联效应的发挥关键在于高管自身的意愿,不同激励方式下的高管行使会计信息决策权的初衷不同,政治关联效应的运行方向不同,会计信息的稳健性水平也会受到影响。本文采用2011-2017年沪深两市A股民营上市公司数据,首先运用Basu模型对我国民营上市公司整体上是否存在会计稳健性进行验证。然后,分别就民营上市公司高管薪酬激励、股权激励以及隐性激励与会计稳健性的关系进行回归分析,发现民营上市公司高管薪酬激励与会计稳健性负相关,且负相关关系显着,高管股权激励、高管隐性激励与会计稳健性正相关,且正相关关系显着。最后,加入政治关联变量,验证政治关联与高管激励的交互项对民营上市公司会计稳健性的影响,得出政治关联强化高管薪酬激励对会计稳健性的负相关关系;促进高管股权激励对会计稳健性的正相关关系;促进高管隐性激励对会计稳健性的正相关关系的研究结论,为民营上市公司高管激励方式的多元化和如何更加有效地发挥政治关联的积极作用,规避政治关联的消极作用提供有效的证据。
田芙蓉[4]（2019）在《核心技术员工股权激励对企业创新的影响研究 ——以网宿科技为例》文中研究表明随着中国资源环境约束的日益增强和要素规模驱动力的逐步削弱,经济的发展进入了新常态,产品和技术变革深化,中美贸易战迭起,更加彰显企业技术创新的重要性。面对公司中一直存在的委托代理关系和两权分离现象,管理技术越来越复杂化,公司治理的角度不再是一味地监督,角度日渐趋于激励,薪酬激励、股权激励和员工持股等多项措施并举,意在以更合理的方式激励企业工作人员。创新区别于简单劳动,技术创新对于企业尤其是高新技术企业而言,其重要性不言而喻。而核心技术员工作为创新的主要力量,对创新工作的完成至关重要。在高新技术企业中对核心技术人员进行股权激励,能够实现用股权“锁住”人才,充分调动人力资本的积极性,使人力资源真正成为人力资本,实现技术资本化,更大程度地鼓励创新。据Wind数据库统计,截止2018年12月22日,A股上市公司共实施股权激励1859次,涉及公司1213家。上述股权激励中大多对核心技术员工进行了激励。因此,核心技术员工股权激励对创新的影响值得研究。网宿科技2009年在创业板上市,是一家提供互联网业务平台的高新技术企业,属于软件和信息技术服务业。公司于2011年推出首期期权激励方案,在2012、2014、2015、2016、2017年相继进行了股权激励,且前5次方案均采用了股票期权模式,2017年推出的股权激励计划则采取股票期权+限制性股票的复合模式。在相关理论的指导下,本文梳理了国内外相关文献,分析了我国上市公司股权激励现状的行业分布情况。以网宿科技为主体,对六期股权激励计划做纵向追踪和横向对比,结合激励方案对核心技术人员的考核方式,分析激励计划的行权情况,并进一步从研发支出、研发人员、研发产出三个角度总结核心技术人员激励情况对创新的影响,最终落实到股价走势、盈利情况两点。最终得出本文的结论和启示:对核心技术人员进行股权激励有助于提升企业技术创新能力,值得企业进行应用和推广;但制定业绩考核指标需要结合企业具体情况,目标值过低或过高都会失去激励作用;对激励对象单独的考核指标应结合岗位有所侧重。
张慧[5]（2019）在《高新技术企业股权激励实施效应研究 ——以汇川技术为例》文中研究说明“十三五”规划中明确提出要加快建设制造强国,实施《中国制造2025》。十九大报告将技术创新提到重要位置,并强调科技对经济发展的重要性。高新技术企业作为国家科技创新的主要贡献者,如何促进其更好地开展研发创新活动成为急需解决的问题。许多高新技术企业由于缺乏合理有效的激励机制,存在人才大量流失、创新能力弱、技术落后等问题,高新技术企业应该实行有效的人才激励政策,从而保持在市场竞争中的优势。在众多激励机制中,股权激励对创新产生的激励效应最为突出,且能够起到长期激励的效果。通过股权激励方案的实施,给予企业高管和技术人员合理的股东权益,增强他们的主人翁意识,将其个人利益与企业的整体利益进行捆绑,促使其与企业形成利益共同体,凝聚核心人才的整体力量,从而提升企业的整体创新能力,保证经营业绩的稳步提升,实现企业的长远发展。本文首先剖析了高新技术企业实施股权激励的动因与总体现状,接下来立足于汇川技术股份有限公司,对汇川技术2010年到2017年三次股权激励方案的实施过程以及相应的完成情况进行详细叙述,并对三次方案做出了比较分析,最后从研发创新、财务绩效两个方面对比汇川技术股权激励实施前后的数据,并加以行业均值做对照,分析论证股权激励所产生的效应。从研发创新的角度,通过对研发投入、产出、创收三个阶段汇川技术在实施股权激励前后的相关指标分析,得出股权激励能够提高公司研发创新能力的结果,股权激励方案实施后能够促使高管主动承担研发风险,激励高管增加研发投入总量,同时增强核心技术人员的归属感,从而提高研发投入产出效率,两者的有机结合大大提升了公司整体的研发能力。从财务绩效的角度,通过比较汇川技术实施股权激励前后的相关财务指标,说明股权激励的实施对企业盈利能力、营运能力、偿债能力、发展能力等方面均会产生不同程度的积极影响。本文立足于理论与实践分析,通过汇川技术这一案例,为高新技术企业实施股权激励方案得出一些启示,同时,就汇川技术在实施股权激励中的不足之处结合高新技术企业的行业特点提出相关建议,希望为高新技术企业优化股权激励方案提供一些帮助。
唐翊翎[6]（2018）在《基于EVA的Y公司高管激励机制研究》文中研究指明在经营权和所有权相分离的现代公司里,由于信息不对称、权责不对等、契约不完善等原因,产生了委托代理问题,经营者不可能完全按照股东的意愿行动,他们往往会为了实现自己的利益而损害股东利益,从而进一步引发了“道德风险”和“逆向选择”等问题。此外,现如今愈发激烈的市场竞争也对公司的经营管理提出了进一步的更高要求。而对此,科学合理的高管激励机制能够考核高管人员是否完成了委托人的经营目标,促进企业的持续健康发展。因而,为了缓解代理人与委托人二者之间的矛盾冲突,促使经营者和股东的利益保持一致,减少委托代理成本,实现企业价值的最大化,建立起一套科学有效的高管激励制度就显得尤为重要。本文立足于委托代理理论、人力资本理论、企业价值理论以及激励理论等相关理论,结合国内外学者针对EVA及高管激励机制的研究理论成果,采用规范分析法、案例研究法、文献研究法、定量与定性分析相结合等方法,将EVA融入到案例公司Y股份有限公司的高管激励机制之中。针对该公司目前的高管激励机制现状,分析其中的问题与不足,并在此基础上,进行有关的必要性与可行性分析,进行该公司EVA的具体会计调整及测算,建立基于EVA的Y公司高管激励机制的具体设计方案,包括EVA红利银行设计以及基于EVA的虚拟股票期权计划设计,最后,针对该公司高管激励机制的具体情况,提出进一步的实施建议。本文对基于EVA的Y公司高管激励机制进行研究,以期为该公司未来的高管激励机制提供比较合理的参考模板,使得该公司能够更加充分的调动高管人员的积极性,做出科学明智的决策,为所有者创造出更大的价值,同时,也希望能为其他的类似企业制定高管激励机制提供一些参照与启迪。
臧兴东[7]（2017）在《上市公司高管薪酬的法律规制》文中研究说明上世纪30年代,伯利和米恩斯基于所有权与经营权分离的前提,从经济学的视角对委托人与代理人之间的利益矛盾做出了经典分析,奠定了现代公司治理研究的理论基础。詹森和麦克林为代表的经济学家创立、发展了代理理论,成为各个学科展开高管薪酬研究的基础。上市公司因公众性而与众不同,其高管薪酬制度系公司治理理论和实践中的重点。为了解决代理问题,增强高管与公司之间目标函数的一致性是高管薪酬制度设计的方向。但是,在股票期权激励方式产生以前,各种激励方式的效果有限,高管的非股权薪酬与他们的业绩一直仅有着微弱的联系。自然地,股东与政策制定者越来越依赖股权薪酬来增强各方目标函数的一致性。自上世纪50年代,美国上市公司开始推行股票期权激励计划以来,股权激励薪酬在高管薪酬总额中的占比不断增加,最终成为高管薪酬的主体,薪酬激励制度与薪酬制度逐步变成了同义语。伴随着上市公司薪酬激励制度的实践,高管薪酬不断攀升,天价薪酬现象周而复始,引发了“公愤”,以股票期权为主的薪酬激励模式受到了广泛的质疑,上市公司转而采用限制性股票计划,但并不能改变薪酬制度已经异化的基本事实。一直以来,上市公司高管薪酬激励制度的设计被普遍认为是减少代理成本,促进代理问题解决的关键路径。但是,当薪酬制度受到客观因素的影响,如股市整体上扬,利率变化等情形时,高管常能获得“意外之财”;当巨额薪酬的系高管自定,或是通过财务数据作假、扭曲或隐瞒披露的信息、恶意利用行权规则等获取高薪,损害企业、股东以及利益相关者的权益时,与企业业绩脱钩的薪酬收入印证了上市公司薪酬制度的扭曲和异化。以股票期权为首的股权激励制度在高管薪酬制度异化的过程中起到了决定性的作用,基于此,股票期权可以被视为高管薪酬制度的紊乱之因,加之响应我国《上市公司股权激励管理办法》（2016）的正式施行,股权激励在文章中单列一章。薪酬激励制度本为解决代理问题而生,却又成为代理问题的一部分,围绕着薪酬合理化的目标,公司治理的理论和实践进行了大量的研究。从法学研究的角度来看,促进上市公司高管薪酬合理化的法律实践主要发生在公司法领域,体现为薪酬决定、薪酬信息披露、司法介入等多方面的努力。对上市公司高管薪酬进行法律规制的努力中,形成了两条基本脉络。一是美国式的努力。美国一直是上市公司高管薪酬法律规制实践的排头兵。其解决薪酬代理问题的基本思路为,在单层制的公司治理结构中,以独立董事制度为保证,增强薪酬委员会的独立性,将其设定为高管薪酬计划的制定者,以独立性和程序公正为手段,借助周密的薪酬信息披露规则保障薪酬的合理化;就薪酬合理性而言,美国司法实践形成了三大标准,进而推动了商事判断原则的形成,如今,法院通常拒绝对薪酬的合理性进行实质性的审查。相较而言,税法与会计规则更乐于以税收杠杆对过高的薪酬进行调节,尽管常常起到事与愿违的效果,但表明了政府对天价薪酬的干预态度。另一是德国式的做法,德国强调薪酬决定者有薪酬合理性的注意义务。监事在薪酬决定中需遵循“合适性要求”,董事职务、公司状况、业绩与通常性薪酬水平等因素是决定高管薪酬时需要综合考虑的因素,如此能在一定程度上实现对高管薪酬的事前遏制。尽管这样的标准仍然缺乏客观性,但为法院进行薪酬合理性的审查提供了可供讨论的标准,而德国法院也更乐意对高管薪酬的合理性展开审查,加之相关政策也没有对股权激励给予优惠措施,于是,德国上市公司高管薪酬问题没有英美那样突出。我国的上市公司高管薪酬同样出现了严重的异化。2006年,我国证监会在推出《上市公司股权激励管理办法（试行）》之前,已经有中国平安等公司适用虚拟股票激励方式推出了股权激励方案,并形成了我国第一波上市公司高管天价薪酬的冲击,恰逢世界金融危机的爆发,频现的巨额薪酬形成了对传统分配方式的巨大挑战,引发了民众的热议。尽管如此,如伊利股份等借股权分置改革的推行,掀起了MBO改革之后的又一波造富运动。我国的上市公司高管薪酬制度尽管饱受诟病,但并不能因此而停止改革的步伐。2016年,试行10年有余的《上市公司股权激励管理办法》正式推出,对股权激励有了更为全面、完整的制度规范,对我国上市公司高管薪酬激励制度的完善也有了更加迫切的要求。我国《公司法》确立的治理结构是以双层制为框架,以英美国家推崇的以独立性为特点的制度设计为手段,试图通过独立董事、专门委员会、委托征集投票等制度来实现上市公司高管薪酬问题的解决。但是,独立性的实现是极为困难的,在我国的实现难度则更高。我国的资本等市场不够成熟,国有企业的改革正趟入深水区,在转型经济以及独特的制度环境背景下,上市公司股权的结构、公司的治理结构,以及外部监管环境等等都具有独特性,既难以学习德国对薪酬合理性的事前调控,也难以完全跟随美国唯程序正义的做法。本文认为,借鉴日韩的股东大会与董事会共同决定模式,高管薪酬的总额和形式由股东大会决定,而董事会在总额内决定薪酬的具体形式与分配的具体实施计划;对现阶段的国有上市公司治理辅之行政力量,即履行出资人职责的主体应积极介入股东大会,以合法方式干预高管薪酬的形式及总额是当前解决高管薪酬合理性的有效办法。与此同时,进行薪酬的决定权、股权激励制度、薪酬信息披露制度以及对高管薪酬的司法介入建设与完善中,薪酬信息披露制度应当是解决问题的关键。全文分为8个部分:文章的第1部分为“导言”,提出了上市公司高管薪酬法律规制的问题,指出,2016年《上市公司股权激励管理办法》正式施行,随着国家混合所有制改革的政策出台,上市公司高管薪酬必将在随后几年内又激发新一轮的高薪,再度引发对上市公司高管薪酬法律规制的现实需求。在导言部分还对本文的研究意义、研究现状、研究方法、文章结构等进行了介绍。文章的第2部分为“上市公司高管薪酬的问题分析”。该部分基于对上市公司高管与高管薪酬的概念进行界定,指出高管与公司之间的应为雇佣或服务关系,以公司法律为主进行调整。该部分依据“人力资本”、“代理成本”、“经理人市场”、“管理层权力论”等对上市公司高管薪酬激励进行了合理性的逻辑解释。值得强调的是管理层权力理论,其基于经理人控制的观点出发,提出了管理层权力对于薪酬契约的缔结起着至关重要的作用。现有公司治理结构中董事的独立性不够,对管理层存在客观上的依赖,管理层借助股票期权等股权激励方式,获取高薪、扭曲薪酬结构,薪酬激励制度异化,甚至产生了负激励。传统公平交易理论的前提为公平交易的假设。管理层权力论还提出公平假设与实践是脱节的,在引入股权薪酬激励之前,薪酬代理问题即已存在,但系股票期权促成了天价薪酬的产生。高管薪酬激励制度的脱轨,天价薪酬现象的频现成为上市公司高管薪酬进行法律规制的动因。该部分还对上市公司高管薪酬的规制进行了框架性的分析,对法律规制的正当性、公司法规制的效率优先、维护秩序、实现公平的价值取向,以及规制目标进行了分析。文章的第3部分为“上市公司高管薪酬的决定权”。公司高管薪酬由公司（章程）决定。公司法对公司章程需要进行一定限度内的干预。该部分对英、美、德、日等国公司法对高管薪酬决定权的干预进行了介绍和论述。信奉股东自治,薪酬市场化的英美各国正面临着薪酬正当性危机的巨大考验,以决定独立性、程序正当性原则为指导,通过专门委员会制度、信息披露制度、税法与会计制度等来进行应对,避开对薪酬合理性进行实质审查的做法,其作用究竟如何,还有待实践的证明。在德国,监事会具有位阶上的优势,对董事薪酬具有实质上的决定权力。德国《管理层适当薪酬法案》规定了监事在薪酬确定中需结合董事职务、公司状况、业绩与通常薪酬水平等因素要综合考虑,即应遵循“合适性要求”。薪酬决定者负有薪酬合理性注意义务,加上德国法院更为积极地对薪酬合理性进行实质性的审查的态度,有力地遏制了德国上市公司高管薪酬的总体水平和增长速度。英美国家对高管薪酬决定权进行了有限度的变革,即创设股东薪酬话语权制度与增强薪酬委员会的独立性。基于高管薪酬决定为日常经营管理事务,应当为董事会行使的认识,英美进行了有限度的股东薪酬话语权的变革,即股东可对高管薪酬进行表决,但对董事会不具有约束力。对此,人们的看法不一,但股东的态度至少对董事会与经理层形成了一定的压力是客观事实。就薪酬委员会而言,独立的改造来自对其赋予更大的薪酬方案制订的权力,以及对独立董事的独立性进行多角度的约束,如禁止交叉任职、限制报酬的数额等等,但无疑,效果是有限的。董事之间（包括独立董事）相互庇护的同时,对CEO有着多方面的依赖,难以改变。至于聘请薪酬顾问的做法,对独立性的促进也是有限的。文章的第4部分为“上市公司高管薪酬信息披露制度”。信息披露能促进信息对称,通过其他制度的配合,能最大限度地促进各方信息上的对称,是上市公司高管薪酬问题解决的关键。该部分对以美国为主的发达国家上市公司高管薪酬信息披露制度的变革,进行了介绍、分析。美国证券市场对于信息的披露有着极为苛刻的要求,高管薪酬信息被要求全面的,甚至事无巨细的披露,这与其强调事后监督的原则密切相关。美国上市公司高管薪酬信息披露方法经历了表格披露为主,到叙述性披露为主,再回到表格披露为主的历史发展过程,最终在2006年形成了以表格披露为主、叙述性披露为辅的做法。美国SEC以促进各方对薪酬信息的全面了解为目标,围绕如何设计全面的、合理的披露制度进行了变革。在欧洲各国,上市公司高管薪酬披露的要求从简单、无序发展为严格、规范。即便是在对高管薪酬信息一直讳莫如深的德国,从薪酬总额的披露,也过渡到了对董事会每个成员的薪酬披露,并不断进步。2002年的《德国公司治理法典》在经历了四次修订后,在2006年最终形成了当前的格局,即上市公司高管薪酬信息需进行系统性披露的规定。文章的第5部分为“上市公司高管薪酬的司法介入”。司法介入是上市公司高管薪酬法律规制的最后一道防线,意义重大。该部分首先对董事责任的理论前提,信义义务、薪酬合理性注意义务进行了分析,论述司法介入高管薪酬问题的必要性。高管薪酬的司法介入有两条路径,高管薪酬方案制定内容的有效性、或程序上存在瑕疵可触发决议瑕疵之诉;从高管薪酬方案对公司利益的侵害可触发股东代表之诉。后者是司法介入的核心路径。鉴于发达国家在理论和实践上多认为高管薪酬的合理性判断应交给市场,法官不能也没有能力来进行判断,至于公正性,更与民众的主观心态相关,股东派生诉讼在高管问题薪酬上的作用有限。该部分还对美国高管薪酬正当性审查的三大标准,即浪费公司资产、违反注意义务、违反忠实义务（自我交易）,以及商事判断原则进行了介绍和分析。对商事判断规则对司法介入形成的掣肘进行了剖析,厘清了司法介入作用的有限性。文章还对英国、德国等国的情况进行了介绍,最后对薪酬取回权进行了论述,指出其是司法介入的新的制度接口。文章的第6部分为“上市公司股权激励制度”。股票期权激励形式的出现,彻底改变了上市公司的薪酬结构。股票期权一方面能带来“意外之财”,另一方面其运行规则容易被利用,最终形成高薪甚至天价薪酬,引发了高管薪酬的正当性危机。股票期权的优势直到其成本费用化以后才逐步减低。上市公司股权激励与薪酬政策是密切相关的,薪酬政策决定了股权激励的基调,能摆正股权激励在薪酬结构和薪酬水平中的位置。在薪酬政策为管理层设计、控制的前提下,股权激励计划实施的最大问题为业绩反映失真,“无功受禄”的现象时有发生,内在运行机制容易被扭曲的股权激励,从而成为问题薪酬形成的关键,是各国上市公司薪酬制度规制的重点。该部分还对美国和其他国家上市公司的股权激励制度进行了介绍和分析。美国对股权激励制度的完善,从公司法、税法、证券法、会计准则及上市规则等各方面均做出了要求。由于股权激励制度固有的问题,难以通过外在制度的改革解决。对传统期权制度的改进是股权激励制度完善的关键。文章的第7部分为“我国上市公司高管薪酬存在的问题及法律规制的完善”。该部分是全文的落脚点,主要观点为:采取股东大会与董事会共同决定高管薪酬的机制,即股东大会决定高管薪酬的总额,而董事会进行具体的分配。就决定权的干预手段而言,提出应立足实际,在国有上市公司推行行政化与市场化手段结合的薪酬决定机制,全面推进高管薪酬的市场化决定机制需待条件成就之时;就高管薪酬信息的披露而言,主张以美国模式为借鉴,全面、充分地披露高管薪酬信息;就司法介入而言,介绍了我国的相应制度基础,对三大标准、商事判断规则与薪酬合理性对我国的影响进行了分析。结合我国立法与诉讼实践,对股东代表诉讼存在的问题作了分析,提出了完善建议;对我国上市公司股权激励制度的沿革和发展作了介绍,对我国股权激励制度的异化与问题薪酬的产生进行了分析,并提出制度异化、业绩考核指标不合理,薪酬与业绩关联度低、股权激励计划容易被操纵等是股权激励制度的内生性危机,为保证股权激励制度的积极作用,提出了具体问题的完善意见。文章的最后部分为结语。结语对全文进行了概况和总结,指出了上市公司高管薪酬问题产生的原因、解决的困难,对相关制度进行了评价。薪酬决定和信息披露制度是促进薪酬合理化的关键。薪酬决定是薪酬问题的起点,对高管薪酬水平的有效控制无疑为源头上解决问题的努力。充分的信息披露对于解决代理问题的内源性矛盾——信息不对称具有关键性的作用。阳光是最好的防腐剂,信息披露制度的完善能有效地促进薪酬的合理化与高管薪酬问题的解决。
李之衡[8]（2015）在《BOCOMM银行市场化选聘高管股权激励方案设计》文中指出股权激励作为一项长期激励机制,已被许多西方商业银行运用,累积形成了较为成熟的经验,对推动企业长期稳健发展起到了积极作用。未来一个时期,中国银行业面临着巨大的压力和挑战,如何对经营管理人员建立有效的激励约束机制,吸引和保留人才,是一个值得深入研究的问题。BOCOMM银行作为中国金融业改革的先行者,在中央提出“国有企业建立职业经理人制度”、“对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制,可以采取多种方式探索完善中长期激励机制”的背景下,提出深化内部的用人、薪酬和考核机制改革,探索高管层和员工持股制度。因此,本文在对股权激励相关文献进行梳理分析的基础上,针对BOCOMM银行市场化选聘高管的股权激励提出了一个可行的方案。首先,本文基于西方近代和当代经济学家关于委托代理、人力资本等相关理论,论证了国有商业银行对市场化选聘高管建立股权激励的必要性。在对国内外上市银行高管股权激励做法进行分析的基础上,本文针对BOCOMM银行现行高管薪酬激励机制存在的不足,围绕BOCOMM国有银行的性质以及市场化选聘高管的特点,结合企业内部薪酬考核机制改革,提出应对市场化选聘高管建立业绩股票形式的股权激励,并采取延期支付方式,实现激励与约束的有效平衡,具有一定实际管理意义。最后,在综合前文研究的基础上,对国有上市银行股权激励提出改进建议,主要包括法律制度保障、内部绩效考核体系建设、加强信息披露。
王寿松[9]（2015）在《民生银行高管激励存在问题及对策研究》文中指出伴随着我国金融市场的逐步开放和金融机构数量的与日俱增,金融机构竞争程度日趋激烈,对我国银行机构内部人才激励机制尤其是银行高管激励机制提出了新的挑战。在现阶段加强对银行高管激励现状及问题的研究对于进一步完善银行公司治理机制、增强核心竞争力、提高高管工作绩效及银行的抗风险能力等都具有积极意义。民生银行作为国内第一家非公有制经济占主导的股份制银行具有其特殊性,如何有效地对民生银行高管进行激励,从而使银行业绩得到巨大的提升,成为亟待解决的重要课题。本文结合民生银行实际情况,对民生银行高管激励存在的问题进行了深入分析,在定性与定量分析的基础上,提出了针对民生银行高管激励问题的改进建议。本文首先对激励理论进行了回顾,其次对民生银行的高管激励现状进行了阐述。在理论回顾和现状分析的基础上,本文的重点在于总结民生银行高管激励现状存在的问题,并采用问卷调研的方法,对目前激励手段的效果、高管的满意度、存在的主要问题进行了深入的探讨和分析,其中,对于高管满意度最低的薪酬问题,还进行了实证分析,以进一步验证问卷调研结果。通过研究,本文总结了民生银行物质激励方面存在着长期激励办法有限,短期激励与绩效挂钩不足,绩效考核不尽合理等问题;精神激励方面存在激励手段单一,激励时机不适当,激励应用不足等问题。最后,本文针对民生银行高管激励现状和问题,提出了完善民生银行高管激励体系的构想,并从物质激励、精神激励两个方面,提出一系列有针对性的改进对策,对于建立长期激励制度、引入股权激励、完善考核体系、加强精神激励等方面,均提出了具体而有创新性的建议,以期改进民生银行高级管理人员激励措施及机制,全面而有效地调动高级管理人员的积极性。
张泽南[10]（2014）在《管理层权力、高管薪酬与上市公司盈余管理研究 ——兼论政府限薪令的治理效果》文中指出高管薪酬治理是公司微观治理的重要议题,亦是困扰世界多国的难题。近几年来,我国改革开放取得了阶段性的成果,所有权与经营权的日渐分离、市场化进程的逐步加快、公司规模的日益扩大、治理机制的不断完善为高管才能的发挥,财富的积累创造了巨大的上升空间,高薪酬频繁涌现。据北京师范大学公司治理与企业发展研究中心公布的《中国上市公司高管薪酬指数报告2013》显示,2008年上市公司高管平均薪酬为52.83万元,2012年这一数字飙升至63.61万元,5年间增幅达到20%,是同期全国城镇居民可支配收入（2.56万元）的25倍,其中2012年金融类上市公司高管平均薪酬最高,为232.95万元,是非金融类公司高管平均薪酬的3.85倍。诚然,高薪酬反映出社会物质资料水平的丰富,间接印证了国民经济的发展,然而高管薪酬快速激增的背后也蕴含了较多的隐形机制,不可避免地引发了各种社会问题,燃起了各界人士对薪酬公平性、合理性的广泛热议。虽然国家针对高管薪酬的改革政策一直在与时俱进,薪酬治理方案与限薪举措顺次推出,但实际效果却不为理想,“天价薪酬”与“零薪酬”齐聚并存、薪酬差距悬殊,只涨不跌的薪酬乱象依然存在。种种迹象警示我们薪酬治理已刻不容缓,唯有厘清高管高薪的潜在影响因素,剖析高管高薪背后的运作机理,大刀阔斧地深化改革,才是破解高管薪酬迷局的关键。一直以来,基于最优契约理论（Murphy,1999）的高管薪酬激励机制被视为有效缓解委托代理问题,降低代理成本的最优路径。然而,其理论框架与实现基础却遭到了Bebchuk等诸多学者的质疑。外部市场机制与内部监管机制的缺失,无形中减弱了对高管权力的制约,难以约束的权力膨胀又极易诱发高管私定薪酬、攫取暴利、以牺牲股东利益与公司价值最大化为代价的短期逐利行为。频繁曝出的巨额薪酬、天价薪酬并非制度激励下的优良硕果,其往往蕴含着权力导向下的,与公司实际业绩考核相脱离的定价机制以及高管基于权力的天然牟利动机。已有研究表明高管在薪酬激励下容易实施利润操纵的盈余管理行为,但只检验了单一的盈余管理方式（应计制盈余管理）,并没有对高管实施的其他盈余管理活动进行细化探讨（如真实活动盈余管理）,此外由于管理层权力对高管薪酬有较强的正向影响效力,因此,直接将管理层权力纳入高管薪酬与盈余管理的研究框架将无法剥离薪酬因素的潜在影响而导致关联变量间的共线性与内生性。现有研究的不足与缺陷恰恰为本文的立意提供了广阔的空间,并成为笔者力图解决的内容之一。其次,研究我国高管薪酬问题,无法脱离我国的具体国情与产权背景,尤其在当前市场经济难以弥合薪酬矛盾的形势下,政府的宏观调控具有较强的政策导向作用。2009年是薪酬草案、规定、指导意见颁布较为集中的重要之年,以人力资源和社会保障部等六部委联合下发的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》,明确规定企业负责人的基本年薪要与上年度央企在岗平均工资相联系。通过规范限制高管与普通员工薪酬差距来抑制央企高管薪酬的持续上扬,并寄望于对其他产权性质的企业产生积极的震慑作用。因此,探讨政府限薪的经济效果,剖析限薪背景下国有企业高管的薪酬变化轨迹以及盈余管理策略的改变显得尤为重要。其不仅有利于检验限薪政策的有效性,更一进步延伸了宏观政策对企业微观行为的指导路径,更为清晰透彻地阐释了基于高管薪酬之上的限薪政策对管理者盈余管理行为的影响机理与触发机制,为相关薪酬准则的制定提供建设性的指导意见。论文的主要内容如下：第一章为绪论,主要介绍了本文的研究主题、研究目的和研究意义,梳理并提炼出可行的研究思路和研究方法,概述并总结出全文的研究内容与逻辑框架,对论文中涉及的相关概念进行了界定与解析,最后指出本文的特色和可能创新之处。第二章为理论基础与文献综述,较为系统全面地阐述了本文所涉及到的相关重要理论与文献,为后续研究提供了坚实的理论依据。第三章为制度背景分析,主要从高管薪酬契约的制度变迁、国企高管薪酬现状与突出问题,管理层权力积聚的现实背景,实施盈余管理的高管薪酬动机以及薪酬管制的经济内涵与现实背景等几个方面进行阐述。第四章旨在探讨管理层权力对高管薪酬的影响效应,选用CSMAR数据库中沪深两地上市公司A股2004-2011年的数据,重点考察了管理层权力影响下的高管薪酬体系的内在反应与外部表象。研究发现：（1）管理层权力对不同产权性质上市公司的高管显性货币薪酬、超额薪酬、隐形薪酬、高管与普通员工的薪酬差距均具有显着的正向影响；（2）管理层权力的增大促使高管在显性薪酬与隐形薪酬间的抉择中更倾向于后者,即隐形薪酬对显性薪酬的替代效应随管理层权力的增大而显着增强。（3）管理层权力越大,高管薪酬业绩敏感性总体提升幅度越大。高水平业绩的企业中,管理层权力对薪酬业绩敏感性的正向促进效果较之低水平业绩的企业更突出。国有企业相比非国有企业,薪酬业绩敏感性随着管理层权力的增大而提高,当企业业绩较低时,管理层权力弥补高管薪酬业绩敏感性下降的能力越大；（4）管理层权力越大,高管普通员工间的薪酬差距与企业业绩敏感性的正向上升效应更明显,其中国有企业与非国有企业相比,薪酬差距对企业业绩的促进效果随管理层权力的增大而显着增强。第五章为高管薪酬与盈余管理研究：基于管理层权力的检验。本章选择2005-2011年沪深A股上市公司为主要样本,在对盈余管理经济后果分析的子样本中,继续引入2012年的数据。研究发现：（1）高管薪酬确实能够诱发高管实施应计制盈余管理,但不会促使其实施真实活动盈余管理；（2）管理层权力变量引入后,权力引发的薪酬提高能够有效遏制高管的应计制与真实活动盈余管理行为；（3）应计制盈余管理与未来公司业绩总体呈正相关,但相关系数随年份的递增而减小；真实活动盈余管理与未来公司业绩总体呈负相关,相关系数的强度依次减弱；（4）无论是应计制盈余管理还是真实活动盈余管理,未来公司价值都会显着降低,真实活动盈余管理对公司长期价值的破坏力度更大。第六章为高管薪酬与盈余管理研究：基于政府限薪的检验。以限薪令实施后的经济背景为切入点,研究对象被限定为更具针对性的国有企业,选用沪深两地A股2005-2011年国有上市公司为研究样本,分三条主线研析限薪令的实施效果。（1）考察限薪令对薪酬机制本身的冲击力。与预计相同,限薪令在一定程度、一定范围内抑制了国有产权不同层级安排下高管超额薪酬的增加、降低了薪酬粘性,凸显了政府薪酬制度改革的阶段性效果；（2）研究作用于薪酬机制之上的限薪管制是否抑制了高管的盈余管理行为。研究发现限薪令的震慑效力通过薪酬机制予以释放,显着抑制了高管的真实活动盈余管理与应计制盈余管理。不可否认,政府的行政监管确实对高管的盈余管理行为具有一定的制约作用,但仍需结合市场力量共同对高管的薪酬操纵行为进行调节约束。第七章为全文的总结、研究不足以及对今后研究方向的建议与展望。本文的研究特色和创新点主要体现在以下几个方面：第一,本文结合我国现实制度背景探究了不同产权性质下管理层权力对薪酬契约体系的多重调节效应,具体表现为管理层权力对高管显性货币薪酬、超额薪酬、隐形薪酬、隐形薪酬与显性薪酬的权衡、高管与普通员工间的薪酬差距、高管薪酬业绩敏感性、薪酬差距业绩敏感性的影响效果。其中,在考察管理层权力对薪酬业绩敏感性、薪酬差距业绩敏感性的回归中,笔者将管理层权力与公司业绩进一步细分,有力区别了不同权力强度和业绩强度下,管理层权力对不同产权性质公司薪酬（薪酬差距）业绩敏感性的影响,揭示出当前研究所忽视的,管理层权力能够弥补由业绩不良而导致的薪酬（薪酬差距）业绩敏感性的下降,国有企业中管理层权力的此种逆转效果更为突出。第二,本文在验证高管薪酬诱发其实施应计制盈余管理,抑制其实施真实活动盈余管理的基础上,进一步揭示出管理层权力因素具有对高管薪酬引发的盈余管理活动的显着制约作用。通过构造“权力薪酬”这一概念,即在由影响高管薪酬的正常经济因素和管理层权力变量进行回归而得到的薪酬预测值与仅由使用正常经济因素回归得到的高管纯薪酬之间的差额予以表示,笔者发现权力薪酬能够抑制高管的盈余管理行为,权力薪酬越高,盈余管理程度越弱。此外,笔者补充分析了现有文献较少涉及的盈余管理后的短期与长期经济后果研究,分别考察了两种盈余管理活动实施后未来三期公司业绩、公司价值于不同产权性质公司的变化趋势,为后续相关研究提供了直观的经验依据。第三,本文第六章选择政府限薪背景下的国有企业为研究对象,考察了宏观经济政策对公司微观治理以及管理者予以应对的具体行为策略。与现有薪酬管制领域的研究不同,本文并未选择薪酬管制的间接后果“高管员工薪酬差距”作为薪酬管制的替代变量,而是从动态的角度考察了高管薪酬领域的重大经济事件对高管薪酬体系的深入影响,更利于实施限薪前后较为直观的对比分析。本章以2009年财政部等六部委联合颁布的限薪令为研究契机,具体分析了央企、以及央企下的垄断央企和地方国企内部高管薪酬机制的薪酬管制效果,并开创性地研究了限薪政策对高管应计制与真实活动盈余管理行为决策的影响,具有一定的理论与实践指导意义,为较好地理解薪酬管制的政治效果以及辨别管理者不同种盈余管理的实施动机提供了参考路径。
二、对高管人员激励基金会计处理方法的思考（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、对高管人员激励基金会计处理方法的思考（论文提纲范文）
（1）高管激励对企业社会责任的影响研究 ——研发投资的中介作用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与框架 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究框架 |
| 1.3 研究方法与创新点 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 本文创新点 |
| 1.4 本章小结 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 高管激励概念界定 |
| 2.1.2 研发投资概念界定 |
| 2.1.3 企业社会责任概念界定 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 信息不对称理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.2.4 资源基础理论 |
| 2.2.5 利益相关者理论 |
| 2.3 国内外文献综述回顾 |
| 2.3.1 高管激励与企业社会责任研究现状 |
| 2.3.2 高管激励与研发投资研究现状 |
| 2.3.3 研发投资与企业社会责任研究现状 |
| 2.4 文献评述 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 高管激励、研发投资与企业社会责任的理论分析与研究假设 |
| 3.1 理论分析 |
| 3.1.1 高管激励与企业社会责任理论分析 |
| 3.1.2 高管激励与研发投资理论分析 |
| 3.1.3 研发投资的中介作用理论分析 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.2.1 高管激励对企业社会责任的影响 |
| 3.2.2 高管激励对研发投资的影响 |
| 3.2.3 研发投资对高管激励与企业社会责任关系的影响 |
| 3.3 本章小结 |
| 4 研究设计 |
| 4.1 样本选取与数据来源 |
| 4.2 变量定义 |
| 4.2.1 自变量——高管激励 |
| 4.2.2 因变量——企业社会责任 |
| 4.2.3 中介变量——研发投资 |
| 4.2.4 控制变量 |
| 4.3 模型设定 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 高管激励、研发投资与企业社会责任关系的实证研究 |
| 5.1 描述性分析 |
| 5.2 相关性分析 |
| 5.3 多元回归分析 |
| 5.3.1 高管激励与企业社会责任的回归分析 |
| 5.3.2 高管激励与研发投资的回归分析 |
| 5.3.3 高管激励、研发投资与企业社会责任的回归分析 |
| 5.4 稳健性检验 |
| 5.4.1 以研发支出占总资产的比重来衡量研发投资 |
| 5.4.2 以高管薪酬总额的对数来衡量高管薪酬激励 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 研究结论、建议与展望 |
| 6.1 研究结论与研究建议 |
| 6.1.1 研究结论 |
| 6.1.2 研究建议 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 6.2.1 研究不足 |
| 6.2.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 部分研究样本数据 |
（2）高新技术企业股权激励方案分析及实施效果评价研究 ——以南都电源为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评析 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 第二章 股权激励相关概念及基本理论 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 高新技术企业 |
| 2.1.2 股权激励 |
| 2.1.3 企业业绩 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 技术创新理论 |
| 2.3 股权激励计划要素 |
| 2.3.1 激励方式 |
| 2.3.2 激励对象 |
| 2.3.3 激励数量及期限 |
| 2.3.4 业绩考核条件 |
| 第三章 高新技术企业及其股权激励现状 |
| 3.1 高新技术企业现状 |
| 3.1.1 高新技术企业认证数量上升 |
| 3.1.2 高新技术企业股权激励数量上升 |
| 3.2 高新企业股权激励方案现状 |
| 3.2.1 激励方式多样 |
| 3.2.2 股权激励期限适中 |
| 3.2.3 激励强度较弱 |
| 3.2.4 标的股来源以定向发行为主 |
| 3.2.5 解锁条件多以利润型指标为主 |
| 3.2.6 行业内股权激励方案实施进展 |
| 第四章 南都电源股权激励案例介绍 |
| 4.1 南都电源简介 |
| 4.1.1 南都电源的基本介绍 |
| 4.1.2 南都电源的核心竞争力 |
| 4.1.3 南都电源股权结构 |
| 4.2 股权激励实施动因分析 |
| 4.2.1 争取并保持行业领先地位 |
| 4.2.2 优化股权结构 |
| 4.2.3 稳定并壮大人才队伍 |
| 4.3 南都电源股权激励方案及实施过程 |
| 4.3.1 首次股权激励计划主要内容及解锁情况 |
| 4.3.2 第二次股权激励计划主要内容及解锁情况 |
| 4.3.3 第三次股权激励计划主要内容及解锁情况 |
| 4.3.4 第四次股权激励计划主要内容及解锁情况 |
| 第五章 南都电源股权激励方案分析 |
| 5.1 南都电源股权激励方案成功之处 |
| 5.1.1 及时且连续推出股权激励计划 |
| 5.1.2 逐渐完善股权激励模式 |
| 5.1.3 考核形式不断优化 |
| 5.1.4 行权条件改善 |
| 5.1.5 激励对象趋于合理 |
| 5.2 南都电源股权激励方案的不足 |
| 5.2.1 行权条件业绩指标单一 |
| 5.2.2 激励比例偏低 |
| 5.2.3 股权激励持续年限过短 |
| 第六章 南都电源股权激励实施效果分析 |
| 6.1 财务业绩分析 |
| 6.1.1 盈利性分析 |
| 6.1.2 成长性分析 |
| 6.1.3 营运性分析 |
| 6.1.4 偿债性分析 |
| 6.1.5 企业价值创造能力分析 |
| 6.2 创新绩效分析 |
| 6.2.1 人才流入 |
| 6.2.2 核心技术人员离职率 |
| 6.2.3 研发投入 |
| 6.2.4 研发成果 |
| 6.3 短期市场反应 |
| 6.3.1 第一次股权激励短期市场反应分析 |
| 6.3.2 第二次股权激励短期市场反应分析 |
| 6.3.3 第三次股权激励短期市场反应分析 |
| 6.3.4 第四次股权激励短期市场反应分析 |
| 第七章 建议与案例启示 |
| 7.1 南都电源股权激励方案建议 |
| 7.1.1 适当增加激励强度 |
| 7.1.2 完善业绩考核指标 |
| 7.1.3 延长激励年限 |
| 7.2 案例启示 |
| 7.2.1 科学制定股权激励计划 |
| 7.2.2 保持激励计划的独立性和公正性 |
| 7.2.3 加强外部环境建设 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）高管激励、政治关联与会计稳健性 ——基于民营上市公司的经验数据（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.4 创新之处 |
| 1.5 本章小结 |
| 2 相关理论基础 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 高管激励、政治关联与会计稳健性的研究设计 |
| 3.1 理论分析与假设提出 |
| 3.2 模型设计 |
| 3.3 数据来源及样本选取 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 高管激励、政治关联与会计稳健性的实证分析 |
| 4.1 描述性统计分析 |
| 4.2 相关性分析 |
| 4.3 多元回归结果分析 |
| 4.4 稳健性检验 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 研究结论与建议 |
| 5.1 主要研究结论 |
| 5.2 研究建议 |
| 5.3 研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
| 学位论文数据集 |
（4）核心技术员工股权激励对企业创新的影响研究 ——以网宿科技为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究方法与内容 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究内容 |
| 第二章 概念界定、理论基础与文献综述 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、核心技术员工 |
| 二、股权激励与员工持股 |
| 三、企业创新 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、最优契约理论 |
| 三、激励理论 |
| 四、人力资本理论 |
| 五、技术创新理论 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、相关制度政策 |
| 二、国内外研究现状 |
| 三、文献述评 |
| 第三章 我国上市公司股权激励实施现状分析 |
| 第一节 实施限制性股票激励公司的行业分布 |
| 第二节 实施股票期权激励公司的行业分布 |
| 第三节 实施股票增值权激励公司的行业分布 |
| 第四章 网宿科技股权激励与创新概况 |
| 第一节 网宿科技简介 |
| 第二节 网宿科技股权激励概况 |
| 一、网宿科技股权激励方案 |
| 二、行权条件及实施调整情况分析 |
| 三、核心技术人员股权激励情况 |
| 第三节 网宿科技研发创新情况分析 |
| 一、研发投入情况 |
| 二、研发人员情况 |
| 三、研发产出情况 |
| 第五章 网宿科技核心技术员工股权激励影响创新机制分析 |
| 第一节 影响机制理论分析 |
| 第二节 影响机制案例分析 |
| 一、核心技术员工股权激励与研发支出 |
| 二、核心技术员工股权激励与研发人员 |
| 三、核心技术员工股权激励与创新产出 |
| 四、核心技术员工股权激励与股价走势 |
| 五、核心技术员工股权激励与盈利情况 |
| 第六章 结论与启示 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 本人硕士在读期间完成的研究成果 |
（5）高新技术企业股权激励实施效应研究 ——以汇川技术为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 国内外文献综述 |
| 1.3.1 股权激励的动因 |
| 1.3.2 股权激励与研发创新的关系 |
| 1.3.3 股权激励与财务绩效的关系 |
| 1.3.4 文献述评 |
| 1.4 本文创新点 |
| 2 股权激励概述与理论基础 |
| 2.1 股权激励概述 |
| 2.1.1 股权激励的概念 |
| 2.1.2 股权激励的类型 |
| 2.1.3 股权激励的基本要素 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.2.3 技术创新理论 |
| 3 汇川技术股权激励案例介绍 |
| 3.1 汇川技术基本情况 |
| 3.1.1 公司概况 |
| 3.1.2 股权结构 |
| 3.2 汇川技术股权激励的背景 |
| 3.2.1 高新技术企业实施股权激励的动因 |
| 3.2.2 高新技术企业实施股权激励的总体现状 |
| 3.3 汇川技术股权激励方案及实施结果 |
| 3.3.1 汇川技术第一期股权激励方案实施介绍 |
| 3.3.2 汇川技术第二期股权激励方案实施介绍 |
| 3.3.3 汇川技术第三期股权激励方案实施介绍 |
| 3.3.4 汇川技术三次股权激励方案比较 |
| 4 汇川技术股权激励实施效应分析 |
| 4.1 关于研发创新的效应分析 |
| 4.1.1 汇川技术研发投入阶段 |
| 4.1.2 汇川技术研发产出阶段 |
| 4.1.3 汇川技术研发创收阶段 |
| 4.2 关于财务绩效的分析 |
| 4.2.1 盈利能力分析 |
| 4.2.2 营运能力分析 |
| 4.2.3 偿债能力分析 |
| 4.2.4 发展能力分析 |
| 5 汇川技术股权激励案例启示与相关建议 |
| 5.1 案例启示 |
| 5.1.1 股权激励缓解委托代理冲突,增强高管研发投入意愿 |
| 5.1.2 股权激励刺激研发人员工作积极性,提高研发创新能力 |
| 5.1.3 股权激励提高专利转化率,带来良好的财务绩效 |
| 5.2 相关建议 |
| 5.2.1 设置多元化的考核条件 |
| 5.2.2 综合使用多种股权激励方式 |
| 5.2.3 完善个人考核体系 |
| 5.2.4 扩大股权激励实施范围 |
| 5.3 本文不足及展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）基于EVA的Y公司高管激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 EVA研究现状 |
| 1.2.2 高管激励机制研究现状 |
| 1.3 研究内容与框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 研究方法和主要创新 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 主要创新点 |
| 第2章 基于EVA的激励机制的相关理论 |
| 2.1 研究理论基础 |
| 2.1.1 委托代理理论 |
| 2.1.2 人力资本理论 |
| 2.1.3 企业价值理论 |
| 2.1.4 激励理论 |
| 2.2 EVA的基本理论概述 |
| 2.2.1 EVA的基本概念 |
| 2.2.2 EVA的会计调整 |
| 2.2.3 EVA的基本计算 |
| 2.3 实施基于EVA的高管激励机制的必要性与可行性分析 |
| 2.3.1 基于EVA的高管激励机制的优势 |
| 2.3.2 实施基于EVA的高管激励机制的可行性分析 |
| 第3章 Y公司高管激励机制现状分析 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.2 公司高管激励机制现状 |
| 3.2.1 高管激励方案 |
| 3.2.2 高管业绩考核方案 |
| 3.3 公司高管激励机制中存在的问题 |
| 3.3.1 考核指标不合理 |
| 3.3.2 高管激励缺乏长期性 |
| 3.3.3 无股权激励机制 |
| 第4章 基于EVA的Y公司高管激励机制设计与实施建议 |
| 4.1 基于EVA的高管激励机制的设计原理 |
| 4.1.1 设计目标与原则 |
| 4.1.2 考虑因素 |
| 4.1.3 EVA指标的会计调整与测算 |
| 4.1.4 基于EVA的高管激励机制适用性分析 |
| 4.2 基于EVA的高管激励机制的具体设计 |
| 4.2.1 EVA红利银行设计 |
| 4.2.2 基于EVA的虚拟股票期权计划设计 |
| 4.3 基于EVA的高管激励机制有效性分析 |
| 4.3.1 EVA作为业绩考核的指标更加合理 |
| 4.3.2 更加注重企业的长期激励效应 |
| 4.3.3 增加了基于EVA的虚拟股票期权计划的设计 |
| 4.4 基于EVA的高管激励机制的实施建议 |
| 4.4.1 建立较为完善的会计制度和审计制度 |
| 4.4.2 持续进行业绩评价并加强有关管理 |
| 4.4.3 要进行适当的培训 |
| 4.4.4 将EVA高管激励机制与精神激励相结合 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）上市公司高管薪酬的法律规制（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 导言 |
| 1.1 问题提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.3.1 高管薪酬合理性研究 |
| 1.3.2 高管薪酬法律规制研究 |
| 1.3.3 高管薪酬激励研究—以股权激励为中心 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 文章结构和创新 |
| 1.5.1 文章结构 |
| 1.5.2 可能的创新 |
| 2 上市公司高管薪酬的问题分析 |
| 2.1 高管与高管薪酬的界定 |
| 2.1.1 高管 |
| 2.1.2 高管薪酬 |
| 2.2 上市公司高管薪酬的解释逻辑 |
| 2.2.1 人力资本的逻辑 |
| 2.2.2 经理人市场的逻辑 |
| 2.2.3 代理成本的逻辑 |
| 2.2.4 管理层权力的逻辑 |
| 2.3 上市公司高管薪酬出现的问题与原因 |
| 2.3.1 高管薪酬失控与社会的质疑 |
| 2.3.2 高管薪酬失控的原因 |
| 2.4 上市公司高管薪酬规制的理论分析 |
| 2.4.1 法律规制的动因 |
| 2.4.2 公司法律规制的正当性 |
| 2.4.3 公司法律规制的价值取向与目标 |
| 2.4.4 公司法律如何干预高管薪酬 |
| 3 上市公司高管薪酬的决定权 |
| 3.1 各国公司法对高管薪酬决定权的干预 |
| 3.1.1 英、美公司法的干预 |
| 3.1.2 德国公司法的干预 |
| 3.1.3 日本、韩国公司法的干预 |
| 3.2 公司法对薪酬决定权干预的法理分析 |
| 3.3 薪酬决定的改革方向 |
| 3.3.1 股东重拾话语权的努力 |
| 3.3.2 薪酬委员会的独立性努力 |
| 4 上市公司高管薪酬信息披露制度 |
| 4.1 信息披露制度是薪酬问题解决的关键 |
| 4.1.1 信息披露保障信息对称，从根本上解决问题 |
| 4.1.2 信息披露制度的功用优于其他制度 |
| 4.2 国外高管薪酬信息披露制度的变革 |
| 4.2.1 美国的变革 |
| 4.2.2 其他国家的变革 |
| 5 上市公司高管薪酬的司法介入 |
| 5.1 信义义务、合理性注意义务与司法介入的必要性 |
| 5.1.1 信义义务、合理性注意义务与高管责任 |
| 5.1.2 高管薪酬司法介入的必要性 |
| 5.2 股东诉讼——薪酬问题司法介入的路径 |
| 5.2.1 美国的司法介入实践 |
| 5.2.2 其他国家的司法介入实践 |
| 5.2.3 薪酬取回权制度，新的司法介入路径 |
| 6 上市公司股权激励制度 |
| 6.1 上市公司股权激励与高管薪酬政策 |
| 6.1.1 股权激励与薪酬政策 |
| 6.1.2 股权激励的运行机制及业绩反映的失真 |
| 6.2 上市公司股权激励制度的沿革及发展 |
| 6.2.1 美国 |
| 6.2.2 其他国家 |
| 7 我国上市公司高管薪酬存在的问题及相关制度的完善 |
| 7.1 薪酬制度、公司治理与薪酬问题 |
| 7.1.1 薪酬制度的演变 |
| 7.1.2 公司治理的特点 |
| 7.1.3 高管薪酬问题 |
| 7.2 上市公司高管薪酬的决定权 |
| 7.2.1 决定权的立法现状 |
| 7.2.2 决定权的分配 |
| 7.2.3 对相关规定的评价 |
| 7.2.4 对决定权设计与完善的思考 |
| 7.3 上市公司高管薪酬信息披露制度 |
| 7.3.1 信息披露制度的现状 |
| 7.3.2 存在的问题 |
| 7.3.3 解决的建议 |
| 7.4 上市公司高管薪酬的司法介入 |
| 7.4.1 司法介入的制度基础 |
| 7.4.2 三大标准、商事判断规则与薪酬合理性 |
| 7.4.3 存在的问题 |
| 7.4.4 解决的建议 |
| 7.5 上市公司股权激励制度 |
| 7.5.1 股权激励制度的现状 |
| 7.5.2 存在的问题 |
| 7.5.3 解决的建议 |
| 8 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| A. 作者在攻读博士学位期间发表的论文 |
（8）BOCOMM银行市场化选聘高管股权激励方案设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 论文研究方法及结构安排 |
| 第2章 理论及文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.2 国内外研究概述 |
| 第3章 国内外商业银行高管股权激励实践 |
| 3.1 国内商业银行高管股权激励实践 |
| 3.2 国外商业银行高管股权激励实践——以汇丰为例 |
| 3.3 国内外商业银行高管股权激励机制比较 |
| 3.4 我国国有商业银行股权激励监管政策 |
| 第4章 BOCOMM银行高管薪酬激励的历史沿革及现状分析 |
| 4.1 高管薪酬管理历史沿革 |
| 4.2 激励现状与存在的问题 |
| 4.2.1 高管薪酬激励现状 |
| 4.2.2 现行激励机制存在的不足 |
| 第5章 BOCOMM银行市场化选聘高管股权激励方案 |
| 5.1 方案设计的理论基础 |
| 5.2 方案设计的基本原则 |
| 5.3 方案的关键要素 |
| 5.3.1 激励工具 |
| 5.3.2 激励水平 |
| 5.3.3 绩效考核体系 |
| 5.3.4 授权条件 |
| 5.3.5 行权进度 |
| 5.3.6 撤回条件 |
| 5.4 新旧激励方案的比较 |
| 第6章 实施股权激励的保障条件 |
| 6.1 完善法律制度 |
| 6.2 构建绩效考核体系 |
| 6.3 加强信息披露 |
| 第7章 总结 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（9）民生银行高管激励存在问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 研究现状评述 |
| 1.4 研究路线及方法 |
| 1.5 研究框架及内容 |
| 2 激励理论概述 |
| 2.1 需要层次理论 |
| 2.2 双因素理论 |
| 2.3 成就激励理论 |
| 2.4 ERG理论 |
| 2.5 过程激励相关理论 |
| 2.6 本章评述 |
| 3 民生银行高管激励现状分析 |
| 3.1 民生银行概况 |
| 3.1.1 民生银行基本情况 |
| 3.1.2 民生银行事业部体制介绍 |
| 3.2 民生银行员工激励现状 |
| 3.2.1 员工激励制度 |
| 3.2.2 员工薪酬水平 |
| 3.3 民生银行高管激励现状 |
| 3.3.1 物质激励现状 |
| 3.3.2 精神激励现状 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 民生银行高管激励问题分析 |
| 4.1 民生银行高管激励问题定性分析 |
| 4.1.1 物质激励问题 |
| 4.1.2 精神激励问题 |
| 4.2 民生银行高管激励问题问卷分析 |
| 4.2.1 问卷设计 |
| 4.2.2 样本分析 |
| 4.2.3 问卷调研结果分析 |
| 4.2.4 高管薪酬实证分析 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 民生银行高管激励对策 |
| 5.1 物质激励对策 |
| 5.1.1 建立短期与长期相结合的激励模式 |
| 5.1.2 建立多元化福利分配方式 |
| 5.1.3 完善高管绩效考核体系 |
| 5.2 精神激励对策 |
| 5.2.1 加强目标激励 |
| 5.2.2 建立声誉激励体系 |
| 5.2.3 适度运用职权激励 |
| 5.2.4 完善培训激励 |
| 5.2.5 提高工作本身的吸引力 |
| 5.3 本章小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 调查问卷 |
（10）管理层权力、高管薪酬与上市公司盈余管理研究 ——兼论政府限薪令的治理效果（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 1. 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路与研究方法 |
| 1.3 研究内容与逻辑框架 |
| 1.4 基本概念的界定 |
| 1.4.1 高管薪酬 |
| 1.4.2 管理层权力 |
| 1.4.3 盈余管理 |
| 1.5 研究创新与贡献 |
| 2. 理论基础与文献综述 |
| 2.1 委托代理理论 |
| 2.2 最优契约理论 |
| 2.3 管理层权力理论 |
| 2.4 盈余管理 |
| 2.4.1 盈余管理产生的内在机理 |
| 2.4.2 盈余管理的实施动机 |
| 2.4.3 盈余管理方式与计量方法 |
| 2.4.4 盈余管理的经济后果 |
| 2.4.5 应计制与真实活动盈余管理的比较与选择 |
| 3. 制度背景分析 |
| 3.1 高管薪酬契约的制度变迁 |
| 3.1.1 国企薪酬制度改革历程 |
| 3.1.2 国企高管薪酬现状 |
| 3.1.3 国企高管薪酬制度突出的问题 |
| 3.2 管理层权力积聚的现实背景分析 |
| 3.2.1 管理层权力产生的根源 |
| 3.2.2 不同产权性质下管理层权力的表现 |
| 3.3 基于高管薪酬契约的盈余管理动机分析 |
| 3.4 薪酬管制背景分析 |
| 3.4.1 薪酬管制的原因 |
| 3.4.2 我国薪酬管制原因的理论分析 |
| 3.4.3 薪酬管制的经济后果分析 |
| 4. 管理层权力与高管薪酬：实证检验 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 文献回顾与理论假设 |
| 4.2.1 管理层权力与高管薪酬 |
| 4.2.2 管理层权力、高管薪酬与公司业绩 |
| 4.3 研究设计 |
| 4.3.1 样本选取与数据来源 |
| 4.3.2 变量定义 |
| 4.3.3 模型构建 |
| 4.4 描述性统计 |
| 4.5 相关性分析 |
| 4.6 多元回归分析 |
| 4.6.1 管理层权力与高管显性薪酬 |
| 4.6.2 管理层权力与高管超额薪酬 |
| 4.6.3 管理层权力与高管隐性薪酬 |
| 4.6.4 管理层权力、显性薪酬与隐性薪酬 |
| 4.6.5 管理层权力与高管员工薪酬差距 |
| 4.6.6 管理层权力与薪酬业绩敏感性 |
| 4.6.7 管理层权力与薪酬差距业绩敏感性 |
| 4.7 稳健性测试 |
| 4.8 本章小结 |
| 5. 高管薪酬与盈余管理：基于管理层权力的检验 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 文献综述与理论假设 |
| 5.2.1 高管薪酬与盈余管理 |
| 5.2.2 高管薪酬、管理层权力与盈余管理 |
| 5.2.3 盈余管理实施后的经济后果检验 |
| 5.3 研究设计 |
| 5.3.1 数据来源与样本选择 |
| 5.3.2 变量定义与构建 |
| 5.3.3 主要回归模型构建 |
| 5.4 研究结果与分析 |
| 5.4.1 描述性统计 |
| 5.4.2 系数相关性检验 |
| 5.4.3 多元回归分析 |
| 5.5 稳健性测试 |
| 5.5.1 REM 替代性指标回归 |
| 5.5.2 内生性测试 |
| 5.6 本章小结 |
| 6. 高管薪酬与盈余管理：基于政府限薪的检验 |
| 6.1 引言 |
| 6.2 背景分析与假设提出 |
| 6.2.1 限薪令与高管薪酬 |
| 6.2.2 限薪令、高管薪酬与盈余管理 |
| 6.3 研究设计与样本选择 |
| 6.3.1 限薪令与高管薪酬 |
| 6.3.2 盈余管理模型构建 |
| 6.3.3 限薪令、高管薪酬与盈余管理 |
| 6.3.4 样本选取与数据来源 |
| 6.4 研究结果及结论 |
| 6.4.1 描述性统计 |
| 6.4.2 多元回归分析 |
| 6.5 稳健性测试 |
| 6.6 本章小结 |
| 7. 研究结论、不足与建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究局限与研究不足 |
| 7.3 研究的政策建议 |
| 7.3.1 公司治理层面的政策建议 |
| 7.3.2 市场治理层面的建议 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
四、对高管人员激励基金会计处理方法的思考（论文参考文献）
- [1]高管激励对企业社会责任的影响研究 ——研发投资的中介作用[D]. 杨欣怡. 西安理工大学, 2020(01)
- [2]高新技术企业股权激励方案分析及实施效果评价研究 ——以南都电源为例[D]. 张梦雅. 江西理工大学, 2020(01)
- [3]高管激励、政治关联与会计稳健性 ——基于民营上市公司的经验数据[D]. 刘兴华. 山东科技大学, 2019(05)
- [4]核心技术员工股权激励对企业创新的影响研究 ——以网宿科技为例[D]. 田芙蓉. 云南财经大学, 2019(02)
- [5]高新技术企业股权激励实施效应研究 ——以汇川技术为例[D]. 张慧. 河南大学, 2019(01)
- [6]基于EVA的Y公司高管激励机制研究[D]. 唐翊翎. 湖南大学, 2018(01)
- [7]上市公司高管薪酬的法律规制[D]. 臧兴东. 重庆大学, 2017(12)
- [8]BOCOMM银行市场化选聘高管股权激励方案设计[D]. 李之衡. 上海交通大学, 2015(08)
- [9]民生银行高管激励存在问题及对策研究[D]. 王寿松. 西安科技大学, 2015(02)
- [10]管理层权力、高管薪酬与上市公司盈余管理研究 ——兼论政府限薪令的治理效果[D]. 张泽南. 西南财经大学, 2014(12)
标签：上市公司股权激励管理办法论文; 高管人员论文; 股权激励计划论文; 股权激励方案论文; 股权激励行权论文;