一、基于技能与胜任力的薪酬计划（论文文献综述）
王冠[1]（2021）在《P保险公司管理岗位人才继任问题案例研究》文中研究表明当今社会,人才是企业互相竞争的优质资源之一,建立科学高效的管理岗位人才继任计划,不仅能够很好地帮助企业使用、挖掘和留存人才,更能有效促进企业战略目标的实现。P保险公司是国内保险行业的龙头企业之一,公司在管理岗位人才继任工作上缺少合理有序的计划流程,公司内部管理岗位人才的选拔与培养工作经常出现岗位突然空缺无法找到合适的干部任用,缺少岗位选拔标准导致人岗不匹配等问题,这不仅对公司的业务发展有很大的影响,还会使公司流失人才,失去外部竞争力。本文通过案例描述,揭示了P保险公司在管理岗位人才继任工作上存在的问题:缺少管理岗位人才需求预测、人才选拔标准缺乏岗位差异性、回顾和评估候选人的方法缺乏科学性、人才培养缺乏专业针对性。为进一步优化P保险公司管理岗位人才继任工作流程,本文运用人力资源规划理论、人岗匹配理论、接班人计划理论、领导力开发培训理论,结合人力资源需求预测方法、胜任力模型、管理人员置换图、人才评议九宫格、轮岗培养等方法,针对P保险公司管理岗位人才继任工作存在的问题提出解决方案。按照接班人理论中的步骤结合P保险公司实际情况,建立P保险公司管理岗位人才继任计划,共包含五项内容:预计管理岗位人才需求、构建管理岗位胜任力标准体系、完善候选人岗位胜任力的评估机制、优化人才储备库的培训体系、建立候选人就任的保障机制。P保险公司管理岗位人才继任计划的建立将为公司高质量发展、实现战略目标提供有效的人才保障,提高公司的外部竞争力。本文的设计过程和结论对保险行业中其他公司的人才继任工作具有一定的指导意义。
吴滢菁[2]（2021）在《基于人力资本价值的D电力研究院薪酬分配体系优化研究》文中研究指明近年来,随着科技创新速度加快,人力资源对企业经营影响也越来越显着。人力资源作为企业第一资源,是企业核心竞争力的保障。如何留住人才和用好人才成为现代人力资源领域一大难题。从2017年来,国家电网有限公司深化“三项制度”改革,自上而下推进组织、人事、报酬三方面的改革。主要利用优化薪酬分配方式来实现员工收入“能增能减”,通过优化薪酬分配来优化内部人力资源结构。倡导生产经营效益与薪酬分配联动,利用有效的薪酬管理来解决企业内部人力资源综合性问题。随着电网发展转型,新兴业务增加,创新成果落地转化规模扩大,员工期望薪酬回报符合自身劳动价值。D电力研究院是国家电网下属省电力公司分支机构,主要从事电网运行、电网检修等领域研发和技术支撑工作。区别于传统劳动密集型电力企业,D电力研究院以高学历、高技术、高技能人员为主,属于技术密集型企业。本文以D电力研究院为研究对象,结合其发展现状,通过有针对性的调查问卷设计和重点岗位访谈,收集员工对现行薪酬分配制度的意见和建议,采用访谈和数据调查,收集电力行业同类企业和域内企业薪酬数据,整理分析得出D电力研究院薪酬水平情况。对调查问卷结果和薪酬水平情况深入分析,发现D电力研究院薪酬体系存在薪酬结构和薪酬水平两方面问题。为解决薪酬体系存在的问题,按照薪酬设计步骤,在现有薪酬模式基础上进行优化,设计一套与企业相适应的薪酬分配体系,期望以此改进D电力研究院管理效率,激发员工干事创业活力,使薪酬分配体系更具科学性和更易操作。本文对岗位体系再次进行梳理。依照管理类、技术类、技能类等不同类别的岗位开展分析。结合D电力研究院企业发展战略,明确各岗位职责和工作要求,在科学分析基础上对不同组织下各岗位进行内部排序。根据岗位梳理分析结果,突出岗位价值贡献,设想构建一套基于人力资本价值的薪酬分配体系。通过比较法,选取人力资本初始价值计量方式。结合人的成长规律及人力资本变动规律,固化人力资本价值变动计量方式。通过对员工人力资本价值计算分析,构建“人力资本—薪酬”动态分配模型,建立人力资本价值变动与企业经营效益联动机制,形成人力资本价值原值和变动值与全面薪酬联动的新模式。基于人力资本价值的薪酬分配体系既满足国家电网公司对薪酬改革的目标,同时也满足本企业员工对劳动报酬改革的期望。基于人力资本价值的薪酬分配体系在D电力研究院后续实施后取得了积极效果。虽然本薪酬分配体系优化设计存在一些的缺陷,但对比原有岗位绩效工资薪酬体系还是取得了一定的进步。本研究对同类企业也具有一定的借鉴价值和启发意义。
李科[3]（2021）在《基于胜任力的H公司薪酬体系优化研究》文中研究指明
何善超[4]（2020）在《G制药公司销售人员激励体系优化策略研究》文中研究表明国内医药行业经历了多年的高速增长,无论是跨国企业还是国内企业,均面临越来越激烈的竞争。在高度竞争的环境下,对销售人员高增长高奖金的激励模式,一方面促进了企业业务的快速增长,但同时也产生了许多不可控的风险。国家相关部门为此也制定了医药销售人员的相关行为规范,防止不合规行为的发生。G制药公司作为国内首个取消对销售人员个人指标考核的医药企业,多年来一直对新商业模式下激励体系进行摸索。本文选取G制药公司作为研究对象,对其销售人员激励体系的现状与问题进行了详细分析,以解决无指标情况下的激励困境为着眼点,全面论述对其激励体系的优化策略及实施方案。文章以激励的相关理论为基础,结合对G公司现状进行分析,发现取消指标后对激励最大的影响在于绩效管理体系和薪酬体系。绩效管理体系主要存在目标不聚焦、执行不到位、评估数据不准确、缺乏公开透明等问题,绩效管理体系存在的这些问题大大降低了销售员工的内在驱动力。薪酬体系中也存在激励作用不明显、公平性不足的问题。薪酬激励体系中激励性最强的销售奖金与绩效考核体系不挂钩的问题也影响了总体激励效果的实现。同时,在职业生涯管理和组织文化也存在一定问题。根据G公司激励体系存在的问题,结合激励相关理论对G公司激励体系进行优化。对绩效管理体系的优化侧重在确保目标设定的合理性、建立绩效快照等。对薪酬体系优化的重点在业务达成奖金与绩效考核相关联、调整奖金基数设定方式、调整个人绩效奖金评估方式、增加认可表彰计划。同时,对职业生涯管理和组织文化也提出了相应优化措施。最后,对G公司激励体系优化策略的实施提出实施前期、中期、后期的各个实施步骤的注意事项,并从组织、制度、技术、培训四个维度提供实施保障。文章通过对G制药公司销售人员激励体系的个案研究提出相应优化方案与实施保障,供业界参考借鉴。
杨明昊[5]（2020）在《一汽动能分公司人力资源管理组织再造方案设计研究 ——基于“三支柱”模型》文中研究表明一汽集团于2018年在集团总部层面开启了基于“三支柱”模型的人力资源管理组织再造,2019年又有7家分子公司也相继引进。目前基于“三支柱”模型的人力资源管理组织再造在一汽集团内得到了广泛的关注。本文以一汽动能分公司为例,对其人力资源管理业务进行基于“三支柱”模型的组织再造方案进行设计研究。首先,本文基于组织再造理论、人力资源“四角色模型”理论、“三支柱”模型理论和胜任力理论,结合一汽动能分公司的企业现状、战略规划及人力资源管理组织现状进行分析,发现一汽动能分公司人力资源管理业务中存在的无法支撑企业战略目标实施和组织变革等一系列问题,并对一汽动能分公司的人力资源管理业务基于“三支柱”模型的组织再造的必要性和可行性做出分析。其次,对一汽动能分公司人力资源管理的定位和职能进行组织再造。从各支柱所扮演的角色、承担的职能、关键业务活动、人员配置模式和人员的胜任力要求模型这几个方面,逐一阐述人力资源专家中心（HR Center of Expertise,以下简称HRCOE）、人力资源业务伙伴（HR Business Partner,以下简称HRBP）和人力资源共享服务中心（HR Shared Service Center,以下简称HRSSC）的组织再造设计方案,同时也阐述了组织再造后“三支柱”之间的运作方式和对现有人力资源管理存在问题的解决。第三,给出组织再造方案的各个实施阶段以及各阶段需要达成的目标,说明了组织再造过程中可能存在的风险,以及完成组织再造所必须的保障措施。本文突破了对已经实践“三支柱”的企业中的其中一个支柱进行改进性研究的传统模式,对一汽动能分公司人力资源管理业务基于“三支柱”模型的组织再造进行从无到有的构建设计。同时给出HRCOE、HRBP和HRSSC三个支柱的组织架构、角色职能、业务活动、运营模式、人员配置和人员胜任力构建的整体化设计方案。为一汽动能分公司人力资源管理的组织再造和类似于一汽动能分公司的大集团下的分子公司进行基于“三支柱”模型的人力资源管理组织再造具有借鉴意义。本项研究也可以为企业在向基于“三支柱”模型的人力资源管理组织再造中如何进行角色定位、职能设计和人员配置方案制定提供参考。
钟聆[6]（2020）在《S公司薪酬结构优化研究》文中指出新冠肺炎疫情全球化蔓延的当下,中国制造业也正面临转型升级的艰难时刻。汽车企业的薪酬结构将不再单纯作为控制人工成本的工具,需要加大关注薪酬增长带来的劳动生产率的提高,并将其作为战略工具以应对经济大衰退的经营风险。S公司是一家生产汽车座椅为主的在华日本独资制造型企业。从2016年以来企业就呈现出劳动力成本增长与净利润增长趋势不匹配的现象。净利润增长速度的放缓与劳动力成本逐年持续高涨形成鲜明的对比,对企业生产效益的下降形同雪上加霜。什么原因造成S公司的薪酬结构既没有较好地控制人工成本,也无法刺激企业生产率的提高,将成为企业经营者迫切关注的问题。本文以S公司中方员工薪酬结构为研究对象。首先,通过大量国内外核心文献的查阅与汽车行业标杆薪酬管理实践的研究,为S公司薪酬结构的诊断及优化提供了坚实的理论基础与实践参考。其次,介绍了S公司概况及薪酬现状,并明确提出劳动力成本增长与企业净利润增长趋势不匹配的问题。阐述了这个问题与薪酬结构的紧密关系,及其可能对企业战略目标的达成带来的严重影响。然后,从战略、竞争、平衡、员工四个维度展开,对S公司薪酬结构问题的成因进行了分析。期间,分别使用内外部环境分析进行企业战略的解读;使用市场薪酬调查,结合线性回归分析法进行外部竞争力的对比;薪酬等级重叠度、内部薪酬差距等指标进行内部平衡性分析;通过员工访谈,针对薪酬结构问题从员工视角深挖背后的原因。最后经全面诊断,综合得出S公司薪酬结构问题的主要原因:一是薪酬管理者的战略意识不足;二是薪酬等级与薪酬区间设置的合理性欠缺;三是绩效评价程序与绩效薪酬分配的公平性有待提升;四是缺乏薪酬增长的有效控制手段。基于诊断的发现,本文有针对性提出以下的优化方案与改进措施:第一,明确企业从成本中心向关注成本与创新的混合战略的转变;第二,通过职位分析和技能认证流程的改进优化薪酬结构的基础;第三,废止工龄工资及资格晋升的滞留年数,结合职位的价值差异制定合理的薪酬等级,以吸引和保留战略性核心员工;第四,增设绩效工资同时扩大奖金分配额度的差距,通过改进绩效评价程序与绩效加薪幅度,实现对高绩效员工有意义的绩效加薪激励;第五,围绕员工资格等级与薪酬水平的下调制度进行检讨,并通过构建专业的薪酬管理团队,以达到对劳动力成本灵活有效控制的目的。
张颖[7]（2020）在《基于岗位评价的铁路运输企业薪酬结构优化理论与方法研究》文中进行了进一步梳理伴随着中国铁路现代企业制度改革的不断深化,构建与市场化经营机制相适应的分配制度,充分发挥薪酬的激励作用已成为铁路运输企业需要破解的重要问题。薪酬结构设计是薪酬管理制度的核心环节,建立以岗位价值为基础的薪酬结构体系,有助于铁路运输企业更好地实现人力资源优化配置。本论文研究探索了基于岗位评价的铁路运输企业薪酬结构优化理论与方法,设计了与现代企业制度相适应的铁路运输企业薪酬结构管理机制,建立了铁路运输企业薪酬结构设计理论和方法体系。（1）研究提出了铁路运输企业岗位二元化属性、“2P1M”三维岗位复合价值要素体系和薪酬结构优化设计模型。铁路运输业网络型产业特点、资产专用性特征决定了运输企业内专用性岗位和通用性岗位并存的岗位二元化特征。这一特征决定了铁路运输企业薪酬结构设计应区分岗位性质、依据岗位价值创造特征进行决策,以实现薪酬分配的公平性、竞争性和激励性。围绕解决岗位对内、对外的价值评价和价值分配问题,研究提出铁路运输企业岗位“2P1M”三维复合价值要素体系,包括“事”的因素、“人”的因素、市场因素。在此基础上,从纵向薪酬结构、横向薪酬结构两个维度,分别研究提出了专用性岗位薪酬结构优化设计模型和通用性岗位薪酬结构优化设计模型。（2）研究构建了铁路运输企业岗位复合价值计量模型。传统的岗位评价模型以“事”因素为核心,侧重于对工作责任、工作强度、工作环境等因素的评价,不能全面反映岗位价值创造和价值贡献。本论文将反映“事”因素的传统岗位评价指标和反映“人”因素的胜任力模型指标,纳入岗位复合价值计量模型指标体系,应用因子分析法、主成分分析法和层次分析法构建铁路运输企业岗位复合价值计量模型。该模型将岗位因素和胜任力因素相结合,突出优秀员工的典型特性,反映铁路运输企业战略目标与个体能力的一致性,是人员与岗位长期匹配关系的判断依据。以胜任力指标为绩效标准纳入岗位评价体系,具有明显的价值导向,为薪酬结构优化设计提供定量依据。（3）提出基于岗位二元化属性和价值创造特征的薪酬结构优化设计方法。以二元化属性为基础,引入分类设计理念,分别对专用性岗位、通用性岗位研究不同的薪酬结构优化设计的方法。对于专用性岗位,以岗位复合价值模型得到的岗位点值为基础,以实现薪酬的公平性、激励性为目标,研究提出等比递增归等法、薪酬总额控制法、等比级差法、匀速递增分档法相结合的纵向薪酬结构设计方法,和以复合价值要素对比关系法为主,考虑组织因素和员工风险偏好的横向薪酬结构设计方法。对于通用性岗位,以岗位复合价值评估和市场因素共同作用为基础,以实现薪酬的公平性、激励性和外部竞争性为目标,研究提出等差归等分级法、外部市场薪酬调查法、等比级差法、加速递增分档法相结合的纵向薪酬结构设计方法,和以复合价值要素对比关系、劳动力市场供求关系共同决定的横向薪酬结构设计方法。构建了以薪酬系数表示的网格状的一岗多薪的薪酬结构体系,促进形成有效的激励和约束机制。（4）构建了铁路运输企业薪酬结构管理系统熵变模型。薪酬结构管理系统本质上属于耗散结构系统类型。薪酬结构管理系统具有远离平衡态、内部非线性模式、涨落现象等特质,对该系统有影响的熵可分为为制度熵、运行熵、环境熵三种类型。构建薪酬结构管理系统的熵变模型,通过总熵值的大小和正负来判断企业薪酬结构系统在某一时点上的进化状态和条件,通过边际薪酬结构管理系统熵值和边际薪酬结构管理系统负熵值大小对比为薪酬结构管理决策时间点的把握提供依据。（5）以XA车站薪酬结构设计和评价为例进行案例分析验证,对本文提出的基于岗位二元化属性和价值创造特征的铁路运输企业薪酬结构优化设计及评价方法进行验证。本论文的创新点在于:首次提出铁路运输企业岗位二元化属性、“2P1M”岗位复合价值要素体系,丰富了铁路运输企业薪酬管理理论体系;创造性地构建了集传统岗位评价指标和胜任特征指标为一体的岗位复合价值计量模型;分别构建了价值导向和市场供求导向的铁路运输企业专用性、通用性岗位薪酬结构优化设计方法;创造性地应用熵及耗散结构理论对铁路运输企业薪酬结构管理系统建模分析。
李栋[8]（2020）在《XG公司一线工程技工胜任力模型构建及应用》文中研究说明购物中心作为新兴的商业形式已逐步成为城市商业发展的主流。商业管理公司的一线工程技工,是购物中心内各类设施设备的维修、维保人员,是购物中心顺利经营的核心保障人员。如何利用科学的工具,有效加强一线工程技工的素质,更快、更有效的提升运行效率,已成为目前商业管理企业不得不解决的问题。本文从实证角度出发,将XG购物中心一线工程技工作为研究的对象,通过文献分析法、行为事件访谈法以及问卷调查等,以胜任力模型构建及应用为目标,以期为XG公司的人力资源管理工作提供帮助与指导。本文获得的主要成果包括:（1）梳理了胜任力模型构建的相关理论,并结合一线工程技工的岗位特性,采用文献分析法、行为访谈法以及问卷调查法等方式,实现对XG公司一线工程技工的工作调查、胜任力因子的资料收集、行为事件访谈的实施、一线工程技工胜任力模型问卷的编制及调查,以及胜任力因子分析及确定。（2）构建了XG购物中心一线工程技工胜任力模型,最终得到自我管理、学习发展、规范意识、知识技能、服务导向等5个公共胜任力因子,以及它们所包含的共29个胜任力因子。针对XG公司人力资源管理中存在的问题,在本次研究所获取的胜任力模型的基础上,从人力资源的招聘、培训、绩效和薪酬等四个方面对胜任力模型如何在XG公司人力资源中应用提出了实施方案或具体的管理工具,有一定的实际指导意义。
张如凯[9]（2016）在《团队薪酬分配对工作绩效的多层次影响机制研究》文中研究说明为有效应对知识经济和竞争需要,团队越来越普遍成为现代组织结构中的基本工作单元和常态工作方式。在此背景下,团队薪酬分配作为团队的关键性输入因素,工作绩效作为团队的结果因素,两者之间究竟有何种作用机制?又如何合理设计团队薪酬分配因素,以提高其对团队绩效的有效性?过往研究多为针对特定团队模拟情境下的零散探索,少有现实情境下的深层次系统分析。为此,本研究在综合以往相关研究的基础上,将视角投向组织现实情境下的团队运作,以国内某优秀企业的41支创造型团队为研究对象,对团队运作过程中的薪酬分配、信任关系、工作特征、团队绩效与个体绩效之间关系进行系统论析及实证,进而揭示团队薪酬分配对工作绩效的多层次作用机制及其中的中介与调节因素。本研究整体由两个层次的子研究构成,一是团队层次团队薪酬分配（Ⅰ）-团队信任关系（M）-团队绩效（O）研究,二是团队与个体跨层次的团队薪酬分配（Ⅰ）-个体信任关系（M）-个体绩效（O）研究。研究一在厘清过往研究中团队薪酬分配等相关概念的基础上,将团队薪酬分配划分为团队薪酬水平、团队薪酬差距、团队激励强度三个核心特征维度,将员工与领导的信任关系划分为威胁信任、了解信任和身份信任三个维度,实证研究了以团队信任关系为中介,团队薪酬分配各维度与团队结果性绩效之间的中介作用机制,以及任务互依性与工作复杂度两项团队工作特征维度的调节效应。研究发现,团队薪酬分配与团队结果性绩效之间存在着以了解信任为中介的双路径作用机制:一是任务互依性起负向调节功能的薪酬水平-了解信任-团队绩效的中介作用机制,二是工作复杂度起负向调节功能的激励强度-了解信任-团队绩效的中介作用机制。研究二依据上述基本概念框架,聚焦于团队与个体间的跨层次影响,实证研究了以个体信任关系为中介,团队薪酬分配与个体结果性绩效之间的中介作用机制,以及任务互依性与工作复杂度的调节效应。研究发现,团队薪酬分配与个体结果性绩效之间存在着以个体了解信任为中介的双路径作用机制:一是任务互依性起正向调节功能的团队薪酬水平-个体了解信任-个体绩效的跨层次中介作用机制;工作复杂度起负向调节功能的团队激励强度-个体了解信任-个体绩效的跨层次中介作用机制。本研究最后还对主要研究结论进行了总结,结合企业运营实际,提出了提升团队薪酬政策实施效果的一系列针对性建议,相对客观地分析了本研究的局限性以及未来研究的可能方向。
杨志义[10]（2015）在《基于持续改善原理的A企业薪酬体系精细化构建研究》文中研究说明工业工程就是人们致力于提高工作效率和生产率,降低成本的实践中产生的一门学科,就是把技术与管理有机的结合起来,去研究如何使生产要素组成生产力更高和更有效运行的系统,是实现提高生产率目标的工程学科。而企业为了提高生产率所做的努力集中表现在改善生产技术和管理两个方面。从另一方面,企业转型已成为超高压供电企业无法改变的社会现实。如今,A超高电压供电局如果要在巨大的市场经济中保持持久的优越性,处于不被淘汰的地位,就必须进行管理改善,推进企业精细化管理。改善贵在持之以恒,持续改善的目的是把精细化管理真正落到实处。只有把管理落到实处了,精细化的效力才能发挥到极致,而持续改善只是精细化管理得以实现的一种有效手段而已。要从安全管理精细化管理,营销精细化管理,以及人力资源的精细化管理来全面推进精细化管理工作,然而目前A企业虽然已经采用了精细化管理,但只是在安全管理精细化管理,营销精细化管理两个方面。而人力资源精细化管理目前没有实施,然而在一个企业中,人力资源的精细化管理至关重要。而在人力资源精细化管理中,薪酬的精细化管理又占有重要地位,因此对A企业管理人员的薪酬体系精细化构建是关键。本文首先探究薪酬体系精细化构建的研究的背景,研究意义,研究思路,研究内容,研究方法,在了解相关的精细化管理概念,以及人力资源精细化管理概念基础上,了解胜任力方面知识,明白什么叫胜任力,给胜任力下一个初步定义,阐明薪酬概念、薪酬构成、薪酬功能、以及薪酬体系的主要模式。然后对A企业予以剖析,即界定A企业的管理人员,对其工作予以分析,明确提出A企业目前实施的薪酬体系,存在的问题。在此基础上,提出A企业要将薪酬体系精细化构建,也就是重新构建一个基于胜任力的薪酬体系。
二、基于技能与胜任力的薪酬计划（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、基于技能与胜任力的薪酬计划（论文提纲范文）
（1）P保险公司管理岗位人才继任问题案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 研究思路与方法 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 2 案例正文 |
| 2.1 P保险公司概况 |
| 2.1.1 基本情况 |
| 2.1.2 管理岗位人才继任工作现状 |
| 2.2 案例描述 |
| 2.2.1 勉强任命的部门经理 |
| 2.2.2 优秀人才绩效突然下滑 |
| 2.2.3 上任一个月竟提出离职 |
| 2.2.4 大一统培训体系下新晋干部的困惑 |
| 3 案例分析 |
| 3.1 理论和模型 |
| 3.1.1 接班人计划 |
| 3.1.2 人力资源规划 |
| 3.1.3 人岗匹配理论 |
| 3.1.4 领导力开发培训 |
| 3.2 案例分析 |
| 3.2.1 缺少岗位需求预测 |
| 3.2.2 选拔标准缺乏岗位差异性 |
| 3.2.3 评估方法缺乏科学性 |
| 3.2.4 人才培养缺乏专业针对性 |
| 4 解决管理岗位人才继任问题的对策 |
| 4.1 预测管理岗位需求空缺 |
| 4.2 构建管理岗位胜任力标准体系 |
| 4.3 完善候选人评估机制 |
| 4.4 优化储备人才培养体系 |
| 4.5 强化候选人就任的保障机制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）基于人力资本价值的D电力研究院薪酬分配体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.3 研究的思路和方法 |
| 1.4 研究的主要内容 |
| 1.5 主要创新之处 |
| 第2章 文献综述与相关理论 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 国外文献综述 |
| 2.1.2 国内文献综述 |
| 2.1.3 文献评述 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 全面薪酬理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.2.3 人力资本理论 |
| 第3章 D电力研究院薪酬分配体系现状分析 |
| 3.1 D电力研究院基本情况介绍 |
| 3.1.1 企业简介 |
| 3.1.2 发展规划 |
| 3.2 D电力研究院人力资源现状 |
| 3.3 薪酬分配体系现状 |
| 3.3.1 岗位绩效工资制度 |
| 3.3.2 薪酬结构 |
| 3.3.3 员工薪酬水平 |
| 第4章 D电力研究院薪酬分配存在的问题及原因分析 |
| 4.1 薪酬分配状况调查与分析 |
| 4.1.1 企业薪酬状况调查 |
| 4.1.2 行业薪酬状况调查 |
| 4.1.3 薪酬分配状况分析 |
| 4.2 薪酬体系存在的问题 |
| 4.2.1 薪酬结构问题 |
| 4.2.2 薪酬水平问题 |
| 4.3 薪酬分配问题成因分析 |
| 4.3.1 岗位绩效工资制度存在缺陷 |
| 4.3.2 业绩导向文化尚未建立 |
| 4.3.3 绩效工资分配流于形式 |
| 4.3.4 激励体系不完善 |
| 第5章 D电力研究院薪酬分配体系优化 |
| 5.1 基于人力资本价值的薪酬分配体系优化目标 |
| 5.2 岗位分析及评价 |
| 5.2.1 职能管理部门岗位分析及评价 |
| 5.2.2 专业技术中心岗位分析及评价 |
| 5.3 人力资本分配体系评估与构建 |
| 5.3.1 人力资本测算方式的选取 |
| 5.3.2 人力资本价值测算 |
| 5.3.3 人力资本、薪酬、财务指标关联性分析 |
| 5.3.4 “人力资本-薪酬”分配模型 |
| 5.4 基于人力资本价值的薪酬分配体系优化设计 |
| 5.4.1 薪酬水平优化设计 |
| 5.4.2 薪酬结构优化设计 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:调查问卷 |
| 附录2:员工访谈提纲 |
| 附录3:问卷调查结果与专项访谈结果分析 |
| 致谢 |
（4）G制药公司销售人员激励体系优化策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究方法与框架 |
| 一、问题提出 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究框架 |
| 第二章 相关概念与理论基础 |
| 第一节 激励 |
| 一、激励的概念 |
| 二、激励的相关理论 |
| 三、激励体系与AMO模型 |
| 第二节 绩效管理与薪酬体系 |
| 一、绩效管理与员工激励 |
| 二、薪酬管理与员工激励 |
| 第三节 医药销售人员的激励 |
| 一、医药销售人员的岗位职责 |
| 二、医药销售人员的胜任力 |
| 三、医药销售人员的激励模式 |
| 第三章 G公司销售人员激励体系现状与问题 |
| 第一节 G公司概况 |
| 一、G公司全球概况 |
| 二、G公司在中国 |
| 第二节 G公司组织架构及销售人员现状 |
| 一、组织架构 |
| 二、销售人员情况 |
| 第三节 销售人员激励体系现状与问题 |
| 一、绩效管理 |
| 二、薪酬激励 |
| 三、组织文化与职业生涯管理 |
| 第四章 G公司销售人员激励体系优化设计 |
| 第一节 销售人员激励体系优化原则 |
| 一、G公司激励体系现存问题的原因分析 |
| 二、优化思路 |
| 三、优化原则 |
| 第二节 销售人员绩效管理体系优化设计 |
| 一、优化目标设定方式 |
| 二、建立以VEEVA系统为基础的绩效快照 |
| 三、融入日常管理 |
| 四、多维度的季度及年度绩效评估 |
| 第三节 销售人员薪酬体系优化设计 |
| 一、影响销售人员薪酬设计的因素 |
| 二、优化设计的方案 |
| 第四节 组织文化和职业生涯管理的优化设计 |
| 一、建立销售组织的高绩效文化 |
| 二、职业生涯管理优化设计 |
| 第五章 激励体系优化方案的实施与保障 |
| 第一节 优化方案的实施步骤 |
| 一、实施前导入 |
| 二、实施中的质量控制与跟踪 |
| 三、实施后评估 |
| 四、预期实施效果 |
| 第二节 激励体系优化方案的保障措施 |
| 一、组织保障 |
| 二、制度保障 |
| 三、技术保障 |
| 四、培训保障 |
| 结论与展望 |
| 一、研究结论及创新 |
| 二、研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（5）一汽动能分公司人力资源管理组织再造方案设计研究 ——基于“三支柱”模型（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 研究方法与内容 |
| 1.3 文献综述与理论基础 |
| 第2章 一汽动能分公司人力资源管理业务的现状分析 |
| 2.1 一汽动能分公司介绍 |
| 2.2 一汽动能分公司人力资源管理现状 |
| 2.3 人力资源管理存在的主要问题 |
| 2.4 组织再造依据、必要性和可行性 |
| 第3章 基于“三支柱”模型的人力资源组织再造方案设计 |
| 3.1 组织再造后的人力资源部 |
| 3.2 基于“三支柱”模型的组织再造设计 |
| 3.3 组织再造前后人力资源管理工作的对比分析 |
| 3.4 组织再造后的人力资源管理业务运营 |
| 3.5 组织再造对现有人力资源管理问题的解决 |
| 第4章 人力资源管理组织再造方案实施的风险与保障 |
| 4.1 组织再造方案的实施 |
| 4.2 组织再造的风险 |
| 4.3 组织再造的保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）S公司薪酬结构优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 薪酬及薪酬结构的内涵与外延 |
| 1.2.2 薪酬结构的影响因素及相关决策研究 |
| 1.2.3 日本企业的传统薪酬体系及其演变趋势 |
| 1.2.4 汽车制造日企在华薪酬结构发展实践 |
| 1.3 研究目标与研究内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法与思路框架 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 思路框架 |
| 第二章 S公司薪酬概况及存在的问题 |
| 2.1 S公司概况 |
| 2.1.1 企业背景 |
| 2.1.2 组织结构 |
| 2.1.3 人力资源状况 |
| 2.2 薪酬体系现状 |
| 2.2.1 薪酬策略 |
| 2.2.2 薪酬制度 |
| 2.2.3 薪酬结构 |
| 2.3 薪酬结构存在的问题 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 S公司薪酬结构问题的原因诊断 |
| 3.1 诊断设计 |
| 3.1.1 诊断框架设计 |
| 3.1.2 诊断工具设计 |
| 3.2 薪酬结构问题的原因诊断与分析 |
| 3.2.1 战略维度诊断 |
| 3.2.2 竞争维度诊断 |
| 3.2.3 平衡维度诊断 |
| 3.2.4 员工维度诊断 |
| 3.3 S公司薪酬结构问题的主要原因 |
| 3.3.1 薪酬管理者战略意识不足 |
| 3.3.2 薪酬等级的设置不合理 |
| 3.3.3 绩效薪酬评价的程序与分配不公 |
| 3.3.4 缺乏薪酬增长的有效控制手段 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 S公司薪酬结构优化建议 |
| 4.1 薪酬结构优化思路 |
| 4.1.1 优化目标 |
| 4.1.2 优化原则 |
| 4.1.3 优化步骤 |
| 4.2 薪酬结构优化对策 |
| 4.2.1 薪酬策略制定 |
| 4.2.2 内部结构的优化 |
| 4.2.3 薪酬等级的优化 |
| 4.2.4 绩效薪酬的优化 |
| 4.2.5 薪酬管理的优化 |
| 4.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 1 管理层员工访谈提纲 |
| 附录 2 基层员工访谈提纲 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（7）基于岗位评价的铁路运输企业薪酬结构优化理论与方法研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究的范围界定和主要内容 |
| 1.3.1 研究范围界定 |
| 1.3.2 主要研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 论文技术路线图 |
| 2 理论基础和文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 工资差别理论 |
| 2.1.2 激励理论 |
| 2.1.3 熵及耗散结构理论 |
| 2.2 国内外研究现状 |
| 2.2.1 岗位评价相关文献 |
| 2.2.2 薪酬结构研究相关文献 |
| 2.3 小结 |
| 3 基于岗位二元化属性和价值贡献的铁路运输企业薪酬结构设计模型 |
| 3.1 铁路运输企业薪酬体系现状及存在的问题 |
| 3.1.1 薪酬体系基本情况 |
| 3.1.2 薪酬结构存在的问题 |
| 3.2 铁路运输企业岗位二元化属性分析 |
| 3.2.1 铁路运输企业特点 |
| 3.2.2 铁路运输企业岗位具有显着的二元化属性 |
| 3.2.3 基于二元性和价值贡献的岗位分类 |
| 3.3 铁路运输企业薪酬的复合价值要素分析 |
| 3.3.1 “事”的因素 |
| 3.3.2 “人”的因素 |
| 3.3.3 市场因素 |
| 3.3.4 三者之间的关系 |
| 3.4 铁路运输企业薪酬结构优化设计模型 |
| 3.4.1 薪酬结构基本概念 |
| 3.4.2 薪酬结构与薪酬功能 |
| 3.4.3 铁路运输企业薪酬结构设计的原则 |
| 3.4.4 基于岗位二元性和价值贡献的薪酬结构优化设计模型 |
| 3.5 小结 |
| 4 铁路运输企业岗位复合价值计量模型的构建 |
| 4.1 岗位复合价值计量模型构建框架 |
| 4.2 岗位复合价值计量模型设计原则及指标确定 |
| 4.2.1 设计原则 |
| 4.2.2 指标初选与释义 |
| 4.2.3 指标筛选与确定 |
| 4.2.4 划分评价指标等级及等级定义 |
| 4.3 分岗位族的岗位复合价值计量模型的构建 |
| 4.3.1 现场技能岗位复合价值计量模型的构建 |
| 4.3.2 专业技术岗位复合价值计量模型的构建 |
| 4.3.3 经营管理岗位复合价值计量模型的构建 |
| 4.3.4 后勤服务岗位复合价值计量模型的构建 |
| 4.4 小结 |
| 5 基于岗位复合价值计量模型的铁路运输企业薪酬结构优化设计方法 |
| 5.1 价值导向的铁路运输企业专用性岗位薪酬结构优化设计方法 |
| 5.1.1 纵向薪酬结构设计 |
| 5.1.2 横向薪酬结构设计 |
| 5.2 市场供求导向的铁路运输企业通用性岗位薪酬结构优化设计方法 |
| 5.2.1 纵向薪酬结构设计 |
| 5.2.2 横向薪酬结构设计 |
| 5.3 小结 |
| 6 基于耗散结构理论的铁路运输企业薪酬结构管理系统评价方法 |
| 6.1 薪酬结构管理系统的耗散结构特征 |
| 6.1.1 薪酬结构管理是一个完整的系统 |
| 6.1.2 薪酬结构管理系统的耗散结构特征 |
| 6.2 薪酬结构管理系统的熵流分析及计量 |
| 6.2.1 熵的类型 |
| 6.2.2 熵的计量 |
| 6.3 铁路运输企业薪酬结构管理系统熵变模型的构建 |
| 6.3.1 熵权理论计算权重 |
| 6.3.2 铁路运输企业薪酬结构管理系统熵变模型各要素权重的计算 |
| 6.4 熵变模型的指导意义 |
| 7 实证分析——以XA车站为例 |
| 7.1 XA车站概况 |
| 7.2 岗位评价 |
| 7.3 薪酬结构优化设计 |
| 7.3.1 确定岗位等级数目及等级表 |
| 7.3.2 确定薪酬中位值 |
| 7.3.3 确定薪酬等级级差 |
| 7.3.4 确定薪酬幅度 |
| 7.3.5 确定横向薪酬结构 |
| 7.4 XA车站薪酬结构管理系统评价 |
| 7.4.1 制度熵分析 |
| 7.4.2 运行熵分析 |
| 7.4.3 环境熵分析 |
| 8 结论和展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 研究创新 |
| 8.3 不足和展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 指标筛选专家咨询问卷 |
| 附录B 要素分级标准 |
| 附录C 评价要素调查问卷 |
| 附录D 评价要素权重专家咨询表 |
| 附录E 薪酬结构管理系统影响因素调查问卷 |
| 附录F 员工满意度调查 |
| 作者简历及攻读博士学位期间取得的科研成果 |
| 学位论文数据集 |
（8）XG公司一线工程技工胜任力模型构建及应用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及其意义 |
| 1.2 研究目的与结构 |
| 1.2.1 研究的目的 |
| 1.2.2 研究的结构 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 相关理论与应用研究综述 |
| 2.1 胜任力模型的涵义 |
| 2.1.1 冰山模型 |
| 2.1.2 洋葱模型 |
| 2.2 胜任力模型研究动态 |
| 2.2.1 国外研究现状 |
| 2.2.2 国内研究现状 |
| 2.3 胜任力模型的应用 |
| 第三章 XG公司一线工程技工现状与问题分析 |
| 3.1 XG公司概况 |
| 3.2 XG公司一线工程技工概况 |
| 3.2.1 XG公司组织架构 |
| 3.2.2 物业工程部概况 |
| 3.3 XG公司一线工程技工存在的主要问题 |
| 第四章 XG公司一线工程技工胜任力模型构建研究 |
| 4.1 模型构建的步骤 |
| 4.2 构建胜任力模型的关键点 |
| 4.3 胜任力因子的初步确定 |
| 4.3.1 文献分析法 |
| 4.3.2 行为事件访谈 |
| 4.4 胜任力因子的调查问卷分析 |
| 4.4.1 调查问卷的编制 |
| 4.4.2 调查问卷的发放与收回 |
| 4.4.3 调查对象的描述统计 |
| 4.4.4 问卷指标的频次统计分析 |
| 4.5 探索性因子分析 |
| 4.5.1 效度分析 |
| 4.5.2 信度分析 |
| 4.5.3 因子的提取与命名 |
| 第五章 XG公司一线工程技工胜任力模型的应用 |
| 5.1 胜任力模型在招聘体系中的应用 |
| 5.2 胜任力模型在培训体系中的应用 |
| 5.3 胜任力模型在绩效管理体系中的应用 |
| 5.4 胜任力模型在薪酬管理体系中的应用 |
| 5.5 胜任力模型应用效果说明 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 主要研究成果 |
| 6.2 有待进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 附录1 XG公司一线工程技工行为事件访谈提纲 |
| 附录2 XG公司一线工程技工胜任力因子调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 学位论文数据集 |
（9）团队薪酬分配对工作绩效的多层次影响机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及问题提出 |
| 1.2 研究目的与研究意义 |
| 1.3 研究对象与研究方法 |
| 1.4 研究内容、结构安排与技术路线 |
| 1.5 主要创新点 |
| 第二章 文献回顾 |
| 2.1 团队相关研究综述 |
| 2.1.1 团队内涵 |
| 2.1.2 团队分类 |
| 2.1.3 团队其他相关研究 |
| 2.2 薪酬分配相关研究综述 |
| 2.2.1 薪酬分配相关理论 |
| 2.2.2 薪酬水平相关研究 |
| 2.2.3 薪酬差距相关研究 |
| 2.2.4 激励强度相关研究 |
| 2.3 绩效相关研究综述 |
| 2.3.1 绩效是什么 |
| 2.3.2 团队绩效 |
| 2.3.3 绩效测量 |
| 2.4 信任关系相关研究综述 |
| 2.4.1 信任关系相关研究演进 |
| 2.4.2 国内相关研究现状 |
| 2.5 团队工作特征相关研究综述 |
| 2.5.1 工作特征相关研究演进 |
| 2.5.2 团队工作特征相关研究 |
| 2.6 文献小结 |
| 第三章 理论模型与研究假设 |
| 3.1 理论框架 |
| 3.2 团队薪酬分配对团队绩效的影响机制研究 |
| 3.2.1 团队薪酬分配影响团队绩效的主效应分析 |
| 3.2.2 信任关系的中介效应分析 |
| 3.2.3 工作特征的调节效应分析 |
| 3.2.4 有中介的调节效应分析 |
| 3.2.5 假设汇总与概念框架 |
| 3.3 团队薪酬分配对个体绩效的跨层次影响机制研究 |
| 3.3.1 团队薪酬分配影响个体绩效的主效应分析 |
| 3.3.2 信任关系的中介效应分析 |
| 3.3.3 工作特征的调节效应分析 |
| 3.3.4 有中介的调节效应分析 |
| 3.3.5 假设汇总与概念框架 |
| 3.4 研究假设汇总 |
| 第四章 研究设计与构念测量 |
| 4.1 研究设计 |
| 4.1.1 研究样本与调查过程 |
| 4.1.2 统计变量及数据来源 |
| 4.1.3 量表开发与设计 |
| 4.1.4 非量表调查变量的操作性测量设计 |
| 4.1.5 数据结构与统计方法 |
| 4.2 构念测量 |
| 4.2.1 聚合检验 |
| 4.2.2 量表信度与效度分析 |
| 4.2.3 研究变量描述与相关性分析 |
| 第五章 实证分析与假设检验 |
| 5.1 研究一: 团队薪酬分配对团队绩效的影响机制研究 |
| 5.1.1 团队薪酬分配影响团队绩效的主效应分析 |
| 5.1.2 信任关系的中介效应分析 |
| 5.1.3 工作特征的调节效应分析 |
| 5.1.4 有中介的调节效应分析 |
| 5.2 研究二: 团队薪酬分配对个体绩效的跨层次影响机制研究 |
| 5.2.1 团队薪酬分配影响个体绩效的主效应分析 |
| 5.2.2 信任关系的中介效应分析 |
| 5.2.3 工作特征的调节效应分析 |
| 5.2.4 有中介的调节效应分析 |
| 5.3 研究一与研究二实证结果的比较分析 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究局限性 |
| 6.3 未来研究方向 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷 |
| 调查问卷A |
| 调查问卷B |
| 调查问卷C |
| 致谢 |
（10）基于持续改善原理的A企业薪酬体系精细化构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究方法 |
| 第二章A企业概况及其薪酬体系分析 |
| 2.1 A企业概况 |
| 2.2 A企业管理人员分析 |
| 2.2.1 管理人员界定 |
| 2.2.2 管理人员工作分析 |
| 2.3 A企业薪酬体系分析 |
| 2.3.1 薪酬体系现状 |
| 2.3.2 企业精细化管理 |
| 2.3.3 A企业薪酬体系的问题 |
| 第三章 高压供电企业薪酬体系精细化构建的理论依据 |
| 3.1 精细化管理的内涵 |
| 3.1.1 精细化管理的概念 |
| 3.1.2 精细化管理特点 |
| 3.1.3 精细化管理的过程 |
| 3.1.4 人力资源精细化管理 |
| 3.1.5 人力资源薪酬精细化管理 |
| 3.2 胜任力 |
| 3.2.1 胜任力概念 |
| 3.2.2 胜任力模型 |
| 3.3 薪酬 |
| 3.3.1 薪酬概念 |
| 3.3.2 薪酬构成 |
| 3.3.3 薪酬功能 |
| 3.3.4 薪酬体系 |
| 第四章 管理人员薪酬体系精细化构建的前期工作 |
| 4.1 管理人员胜任力模型构建 |
| 4.1.1 管理人员胜任力指标提取 |
| 4.1.2 管理人员胜任力指标体系构建 |
| 4.2 构建管理人员胜任力评价体系的方法 |
| 4.3 管理人员指标重要度比较 |
| 4.4 管理人员指标判断矩阵构造 |
| 4.5 管理人员指标权重确定 |
| 4.6 管理人员胜任力模糊综合评价 |
| 4.6.1 管理类管理人员模糊综合评价 |
| 4.6.2 生产类管理人员模糊综合评价 |
| 4.6.3 胜任力水平确定 |
| 第五章 管理人员薪酬体系精细化构建 |
| 5.1 薪酬体系精细化构建的步骤 |
| 5.2 薪酬体系精细化构建 |
| 5.2.1 薪酬与胜任力挂钩 |
| 5.2.2 宽带薪酬划分 |
| 5.2.3 薪酬结构确定 |
| 5.2.4 薪酬调整 |
| 5.3 薪酬体系精细化成果实用案例 |
| 5.4 薪酬体系精细化构建前后对比分析 |
| 5.4.1 不同点分析 |
| 5.4.2 沿袭之处 |
| 5.4.3 优缺点分析 |
| 5.5 薪酬体系精细化构建后薪酬体系实施保障 |
| 5.5.1 前期准备 |
| 5.5.2 精细化的薪酬体系的实施应注意的问题 |
| 5.5.3 改进与完善 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
四、基于技能与胜任力的薪酬计划（论文参考文献）
- [1]P保险公司管理岗位人才继任问题案例研究[D]. 王冠. 大连理工大学, 2021(02)
- [2]基于人力资本价值的D电力研究院薪酬分配体系优化研究[D]. 吴滢菁. 重庆工商大学, 2021(09)
- [3]基于胜任力的H公司薪酬体系优化研究[D]. 李科. 广东工业大学, 2021
- [4]G制药公司销售人员激励体系优化策略研究[D]. 何善超. 南开大学, 2020(02)
- [5]一汽动能分公司人力资源管理组织再造方案设计研究 ——基于“三支柱”模型[D]. 杨明昊. 吉林大学, 2020(08)
- [6]S公司薪酬结构优化研究[D]. 钟聆. 华南理工大学, 2020(02)
- [7]基于岗位评价的铁路运输企业薪酬结构优化理论与方法研究[D]. 张颖. 中国铁道科学研究院, 2020(01)
- [8]XG公司一线工程技工胜任力模型构建及应用[D]. 李栋. 浙江工业大学, 2020(08)
- [9]团队薪酬分配对工作绩效的多层次影响机制研究[D]. 张如凯. 南京大学, 2016(05)
- [10]基于持续改善原理的A企业薪酬体系精细化构建研究[D]. 杨志义. 天津大学, 2015(03)
标签：薪酬结构设计论文; 人力资源管理专业论文; 薪酬结构论文; 岗位分析论文; 绩效薪酬体系论文;