一、员工劳动量化与按劳分配实现的乘法模式（论文文献综述）
王琼[1]（2021）在《劳动者薪酬分配公正的法律实现》文中研究说明分配是劳动者享有社会发展成果的基本方式,而薪酬分配作为分配活动中最基础、最重要的组成部分,则是劳动者获取经济收入的基本方式,其不仅直接关系劳动者物质利益的实现程度,决定劳动者及其家庭成员基本生活的保障水平,同时公正的薪酬分配也是一个国家市场经济体制发展完善的标志,是整个社会公平正义的体现。习近平总书记曾经这样说过:“收入分配是民生之源,是改善民生、实现发展成果由人民共享最重要最直接的方式。”十八大之后,党中央就对薪酬分配工作予以高度重视,并坚持以人民为发展中心,出台相关政策措施,有效提升劳动者的薪酬水平。和中国特色社会主义市场经济相适应的薪酬分配制度已经确立,有序合理科学的薪酬分配秩序已经逐步形成。薪酬分配改革取得巨大成就,劳动者薪酬水平不断提高,社会发展成果共享度也日益提升。但是也要看到,我国社会的主要矛盾已经从阶级矛盾逐步转变为“人民日益增长的美好生活需求与不平衡不充分的发展之间的矛盾”,各项改革已经不断深入推进,劳动者薪酬分配的方式和公正性也暴露出新问题。不同地区之间、行业之间和劳动者群体之间的薪酬差距依然不合理,部分劳动者尤其是一线职工和低收入劳动者薪酬增长缓慢,劳动者对提高薪酬的需求与用人单位用工成本提升之间的矛盾日益凸显,在各生产要素的分配中劳动力要素所占比重严重不足,这些问题都需要不断深化改革,健全劳动法制度体系及其运行机制,不断完善新时代社会主义市场经济体制的薪酬分配法律机制。学界一直致力于关于薪酬分配问题的研究,已经取得了显着成绩,但是仍有一些问题需要完善和深化。一是需要拓展和夯实劳动者薪酬分配公正的理论基础。西方资本主义的分配理论、马克思主义关于分配正义的理念以及中国传统思想中有关社会分配的精华部分,并非相互对立、互不认同,相反,可以将三者相互融通、有机结合,深化和完善适应我国当代国情的薪酬分配理论体系,以指导具体薪酬分配问题的有效解决。二是需要探寻契合时代发展主题和背景的法律机制。现有研究成果多集中在经济学、管理学领域,少有从法学视角关注薪酬分配的问题,对于劳动者薪酬分配公正问题更是涉及甚少。在我国践行全民共享社会发展成果的大背景下,这方面的研究需要进一步拓展和深化。实现劳动者薪酬分配公正,不仅需要经济政策的支持,更需要法律制度的保障。运用法律手段维护劳动者权益,才能从根本上确保实现薪酬分配公正的稳定性和持续性。三是需要将坚持以人民为中心的发展理念与习近平新时代中国特色社会主义思想相融合,提出解决市场经济体制下的劳动者薪酬分配公正的原则和方法。这既具有完善我国新时期分配正义的理论价值,又有破解当代劳资矛盾的现实意义。构建具有中国特色的薪酬分配体系可以有效维护广大劳动者,特别是底层劳动者的切身权益,保障整体经济平稳快速发展,促进社会的和谐稳定。本文运用宏观与微观结合等方法,构建法学视角下的劳动者薪酬分配及其公正性问题的研究框架体系。以分配正义、矫正正义构成的哲学维度和以人权保障原则、倾斜保护劳动者原则构成的法学维度共同支撑起薪酬分配公正的理论基础。以人为本的回应、得所应得的强化、差别原则的考量和深化改革的要求这四个层面体现了薪酬分配公正法律实现的必要性。本着批判继承的原则,对中国传统分配正义思想的演进进行总结,为实现当代中国薪酬分配公正提供历史和文化经验。从薪酬分配公正的评判标准来看,经济学的评判标准主要为基尼系数和要素价格,法学的评判标准由“三个程度”构成,即劳动报酬请求权的实现程度、同工同酬的实现程度和劳动薪酬集体协商的实现程度。通过上述标准,可以基本判断出某个国家在某段时期内劳动者的薪酬分配是否公正或者趋近于公正。通过纵向比较总结出当今世界的几种薪酬分配的典型模式并对其进行分析评价。典型的薪酬分配模式主要有三种,分别为:瑞典的多种政策措施并用控制收入差距的模式、美国的以税收体系和社会保障体系对分配进行调节的模式和巴西的以政府公权力为主导维护分配公正的模式。这三种典型模式可以为我国劳动者薪酬分配模式的完善提供一定的经验借鉴。在上述研究基础上,为实现劳动者薪酬分配公正,需要完善和优化由权力保障机制、权利实现机制和社会支撑机制构成的、保障薪酬分配公正的制度体系。一是权力保障机制。通过分析权力配置的原则和结构,影响权力运行的因素,以及权力运行过程中的困境,总结出我国权力配置的运行现状,在此基础上提出了实现薪酬分配公正的国家责任,即司法公正的型塑、薪酬分配制度的完善和社会公共资源的合理配置。基于新冠病毒带来的变化和困顿,尝试提出疫情背景下薪酬分配公正对权力行使的新要求;二是权利实现机制。以人本理念和劳资共赢理念构建起实现劳动者薪酬分配公正的权利观,以劳资共决权、同工同酬权和劳动报酬请求权为内容,构成劳动者薪酬分配公正的权利实现机制。这三项权利的运行机制和保障措施虽不尽相同,但各有侧重,多效并举,共同促进薪酬分配公正之实现;三是社会支撑机制。工会和职工代表大会是我国劳动法体系中最为重要的两大社会化组织,在确保劳动者薪酬分配公正中有其特定的角色和作用。工会代表权和维权手段的强化保障以及职工代表大会决策权和监督建议权的强化保障,是这两个社会化组织有效履行职责和充分发挥保障职能所面临的突出问题,也是劳动者薪酬分配公正的社会化支撑机制完善的关键之所在。
郑小凤[2]（2021）在《制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究》文中研究说明西部地区作为我国经济发展水平欠发达地区,影响了整个区域的教育,包括高等教育发展水平。发展高等教育,当以人才为本。体育作为高等教育的一部分,理应重视体育人才。以往对于高校体育人才的研究,更多关注的是体育教师应该做什么,怎么做的问题,如今转换一下视角,研究国家和学校能为西部高校体育教师提供什么样的环境,提供什么样的条件,激励体育教师潜心教学、科学研究,激发教师主动性和敬业精神,真正实现“以教师为本”。而制度与体育教师职业发展高度相关,制度是高校体育教师职业发展的“方向标”,引导教师价值和行为选择。正是基于此,从制度视角研究西部高校体育教师职业发展,以体育学科发展的角度,考虑体育教师的职业要求和工作性质,制定有利于体育教师职业发展的职称晋升制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度、培训制度等,以期为西部地区高校制度更新和改进提供借鉴。本研究通过文献资料法、调查法、比较研究法、数理统计法对西部地区高校体育教师职业发展进行研究。研究内容包括:（1）梳理建国后国家及各省颁布的影响高校体育教师职业发展的宏观制度。根据制度对高校体育教师职业发展产生的影响,结合建国后我国政治环境变化、经济社会发展、教育战略调整等,将制度的演变历程划分为三个阶段。了解每一个阶段的主要制度,掌握当下的政策热点,预测未来的制度走向,为西部地区体育教师职业发展提供政策依据。（2）通过问卷调查对我国西部地区高校体育教师职业发展进行实证研究,获得体育教师职业发展的现实状况,呈现的主要特点以及与职业发展有关的潜在联系。具体运用因子分析、方差分析以及结构方程和回归分析等方法对理论模型和研究假设进行验证,并根据研究结果提出建议。（3）通过访谈法获得西部地区13所高校的学校制度以及专家观点,具体详细了解每所学校与体育教师职业发展密切相关的制度,制度实行情况以及存在的问题。研究结论如下:（1）新中国成立以后,学校重视体育教学,课程内容设置以运动项目为主,大学体育教师的培养注重“运动专项化”。制度高度统一化,初步建立了对所有教师一视同仁的培训进修、任职制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等。文革结束以后,各体育院系、师范院校采取各种手段,培养体育人才;考核制度进入量化考核阶段;职称晋升制度得到恢复;薪酬制度进行了多次改革;推行专业技术职务聘任制度。20世纪90年代,高校体育教师进修培训网络体系基本建成;薪酬制度不断完善;考核制度进入分类探索时期;职称评审权下放,制度改革进入新的时期。（2）通过问卷调查,获得描述性统计结果。通过独立样本t检验和方差分析发现,人口特征变量性别、年龄、学历、年收入、执教时间,以及学校特征变量学校地理位置、省份、招生体育专业研究生、分类考核、分类职称评定在职业发展某个或某些维度存在显着性差异。通过回归分析发现,某些变量和维度对教学发展、科研发展、职称职务提升、薪资增长产生正向直接影响。探索建立多元回归模型,学校制度对职业发展的解释力度达到0.346,并探索建立调节效应模型。（3）通过微观研究发现部分高校存在评职称难的问题,各高校职称晋升制度有差别,评定方式也各有特色。通过对13所高校的对比分析发现,职称评审中可以分为两类:一类是制定评定职称必备条件和任选条件;另一类是量化打分。在职称评定中,多数高校已经进行分类评定,有的高校将学历作为限制条件,影响体育教师评职称的一个重要方面就是是否将比赛成绩纳入其中,而各高校的规定各不相同,没有突出体育教师的特殊性。绩效考核突出量化标准,每所学校的年度考核制度不太一样,但都是侧重教学、科研的考核,教学占的比重更大。学校进修与培训制度明确,考核制度不太全面,教学、竞赛训练方面的奖励不足,薪酬制度满意度较低。根据研究中存在的问题,提出以下建议:国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径;高校制度是促进西部地区体育教师职业发展的有效保障;提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力。
李思特[3]（2021）在《社会公平视角下的中国社会保障问题研究》文中研究说明维护社会公平是建设和完善中国特色社会主义制度的内在要求。社会保障制度是实现社会公平的必要手段,维护公平是社会保障制度内涵的价值取向。新时代以来,党和国家较为重视社会保障制度中的公平问题。党的十八届三中全会提出“要建立更加公平可持续的社会保障制度”。十九届五中全会把“公平统一”作为建设多层次社会保障体系的要求。通过公平实现普惠性特征,是中国社会保障制度发展完善的必然要求。本文通过挖掘社会公平理念的基本内涵,比较了不同公平观的特点与区别;通过梳理不同时期党和国家领导人的相关论述与思想,比较了社会保障制度建设中的公平理念;通过回顾社会保障制度的演变发展,阐释了中国社会保障制度公平性的变化特点;通过总结成就与问题,把握了新时代社会保障制度的发展现状;通过对于理念、目标与路径的解读,明确了新时代更加公平社会保障体系的发展方向。第一章绪论部分阐述了选题的背景与意义。从社会保障公平理念的定位、社会保障公平理念的选择、社会保障的发展道路三个问题入手,论证了本文研究的必要性。以社会公平视角对社会保障问题进行解读,既明确了社会保障制度建设的基本内涵,也定位了社会保障问题研究的基本视角。文章对现有研究成果从多个角度进行了梳理、分类:纵向来看,关于社会保障公平问题的研究可分为理念探索阶段、共识形成阶段以及新时代以来的理念定型阶段;横向来看,相关的研究又可以划分为规范性研究、实证分析研究以及基于社会保障制度体系构建视角进行的研究。在研究方法上,文章主要采用了跨学科综合分析法、唯物史观的研究方法以及规范研究与实证分析相结合的研究方法。第二章是全文的理论支撑。首先,在概念界定的章节,明确了社会公平与社会保障的基本概念,阐明了新时代社会保障的基本内涵以及与其他概念的区别与联系。公平观影响社会保障制度的基本理念,也影响社会保障制度的模式选择。依据公平观的不同,社会保障模式可分为完全自由主义模式、重视公平的自由主义以及马克思公平观下的社会保障模式。其次,阐明了文章的的理论基础:按照“最大幸福”原则,以边沁、密尔为代表的古典功利主义持有的公平观可以总结为经济公平。福利经济学接受了功利主义的基本观点,认为社会福利是个人福利的总和。旧福利经济学将公平视为效用的均等化,同时指出,由于边际效用递减的存在,国民财富必须均等分配才能实现社会福利的最大化;新福利经济学采用了序数效用论,在公平的问题上存在着价值中立的倾向。罗尔斯的公平观有着对于功利主义的批判、以及对于福利经济学的超越。罗尔斯将公平作为社会的首要价值,并提出了正义的两个原则。马克思主义的公平观不同于上述学者。从唯物史观的角度出发,马克思认为生产关系是衡量社会公平的唯一标准。马克思以公平为主线,对资本主义社会的经济制度进行了批判。资本主义社会无法孕育出真正的社会公平。此外,以马克思政治经济学相关理论为基础,马克思的社会保障思想可以概括为社会保险思想、社会救助与福利思想以及社会保险基金理论。第三章梳理了中国共产党领导人关于社会公平与社会保障理念的论述与思想。中国社会保障制度公平特点的变化,来源于党和国家领导人在社会公平问题认识上的变化。以毛泽东为核心的第一代领导集体,继承了马克思主义的公平观,将马克思主义理论同中国具体实践相结合,通过确立生产资料公有制的社会主义基本经济制度,使得社会公平从根本上得以实现。以公有制为经济基础,计划经济时期的社会保障制度是体现社会公平的制度设计。以邓小平为核心的第二代领导集体进行了改革开放的伟大历史转折,确立了有中国特色的社会主义制度。创造性地发展了马克思主义的公平观。社会公平通过社会主义本质体现。社会主义的本质就是通过解放和发展生产力,最终实现共同富裕。作为社会重要再分配手段之一的社会保障制度,是实现共同富裕的必然路径。以江泽民为核心的党中央,把是否有利于生产力发展,作为衡量社会公平的关键标准。在促进社会生产力发展的前提下,应该允许一定程度的合理差距。这一时期的社会保障公平理念,主要追求的是经济意义上的平等。而社会保障制度则被视为稳定社会的有效途径。以胡锦涛为总书记的党中央,提出了科学发展观与和谐社会的理念,将公平问题提升到了新的理论高度;同时还将包括社会保障在内的社会建设,纳入到“四位一体”的总布局当中;党的十七大报告中首次出现了“建设更加公平更加可持续的社会保障制度”的表述。这都使得社会保障的公平问题得到了空前的重视。这一时期的公平观,开始由经济公平向社会公平转变,由形式意义上的公平向实质公平深化。新时代以来,以习近平为核心的党中央,更加重视公平正义问题。把实现社会公平正义同全面深化改革、全面建成小康社会、实现中华民族伟大复兴等内容有机结合起来。以人民为中心明确了社会公平问题的基本向度。公平可持续是新时代社会保障制度建设应继续坚持的方向。习近平将社会保障制度中的公平问题进一步具象化为“底线公平”。“底线公平”的提法,突出了社会保障“社会生活安全网”的基本定位,也调和了经济公平与社会公平的内在矛盾。第四章对中国社会保障制度的发展历程进行了回顾总结。由理念到实践,从顶层设计到制度实施。党和国家领导人关于社会保障公平理念的变化,也影响着社会保障制度实践的变革。本章以社会保障的公平问题为主线,将中国社会保障制度的历史发展划分为共3个时期:（1）计划经济时期。（2）改革开放初期社会保障制度的市场化探索时期。（3）对社会保障制度进行公平性矫正的时期。在计划经济时期,随着社会主义政权的确立,中国从无到有建立了“国家—单位”的社会保障模式。虽然保障水平尚不发达,保障覆盖存在薄弱环节,但总体来看,由于实行均等化原则因而公平程度较好。改革开放初期,随着养老、医疗保险制度的逐步确立,通过引入市场机制,中国开始了现代社会保障制度的探索之路。这一时期改革的阶段性与非同步特征,客观上影响了社会保障公平性的实现。在第三个时期,城乡社会保障公平问题在一定程度上得到缓解。随着新农合、新农保、农村最低生活保障制度的先后确立,农村社会保障制度的公平性得以补足。另一方面,城乡地区社会保障公平性不断完善的阶段。随着城乡居民基本养老制度、城乡居民基本医疗制度的确立以及城镇养老金双轨制的并轨,社会保障公平性进一步提升,由“全面覆盖”开始走向“全民覆盖”。此外,本章还以公平性为视角,分析了中国社会保障制度公平性的历史演进特点:在建国初期,由于采取了国家保障模式,社会保障制度体现了绝对公平的特点;改革开放初期,由于“效率优先、兼顾公平”理念的提出,社会保障制度被视作服务于经济发展的配套制度,在一定时期内弱化了其公平内涵。党的十七大以后,随着“建设更加公平更加可持续的社会保障制度”这一理念的提出,社会保障又被强化为作为实现社会公平正义的手段职责。党的十八大以来,社会保障制度的改革越发趋于成熟。社会保障制度自身就成为了社会公平的具象化体现。发展社会保障制度就是实现发展成果为人民共享,就是实现社会发展的公平正义。总而言之,从理念、实践两方面进行把握,中国社会保障制度的历史演进有着如下特点:在理念层面,社会保障首先由计划经济时期的起点公平,让位于改革开放初期的经济公平,并在十八大前后再度向社会公平复归;在实践层面,由统一的国家保障,转变为带有城乡分立特点的自助与共济相结合,并在新时代以来随着制度实践的不断补足,向着提供均等社会保障服务的弥合化方向发展。第五章首先从权利公平、机会公平、规则公平的视角解读了新时代社会保障制度中公平问题的内涵。其次,梳理了新时代以来社会保障公平问题建设取得的成果:在社会救助领域,通过脱贫攻坚专项计划,完善了以低保制度为代表的农村社会救助制度。在社会保险领域,解决了养老保险制度、医疗保险制度的城乡分立问题;整合了城镇地区职工养老保险制度的“双轨制”现状。在社会福利领域,社会福利由狭义制度向广义制度拓展,由特殊性制度向普惠型制度扩充。最后,指明了新时代社会保障发展面临着的公平问题:其一,社会保障存在身份公平问题。新时代的社会保障制度必须明确,社会保障制度的准入资格是以职业、收入、户籍归属等要素差别化对待,还是一视同仁地以国民身份作为前提。其二,社会保障制度区域公平问题仍然严重。区域公平问题既包括各省份地区之间,社会保障发展的协调问题,也包括城乡社会保障实际待遇水平的均衡问题。其三,在老龄化加剧,人口出生率减少的背景下,防范社会保障制度可能出现的代际问题风险,是新时代社会保障制度公平性需要面对另一重大课题。本章还就身份公平问题、区域公平问题、代际公平问题产生的原因做出了分析。第六章提出了构建新时代更加公平的社会保障体系的发展方向,并从理念、总体目标、实现路径共三方面进行论述。首先,坚持党的领导是实现社会保障公平的原则立场;以人民为中心是实现社会保障公平的根本宗旨;共享发展理念是建设更加公平的社会保障体系的价值引领。其次,十九大报告中提出的“民生七有”。即“幼有所育、学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居、弱有所扶”是构建新时代更加公平社会保障体系的总体目标。最后,按照“兜底线、织密网、建机制”的要求,全面建成“覆盖全民、城乡统筹、权责清晰、适度保障、可持续发展的多层次社会保障体系”,是更加公平社会保障体系的实现路径。以上基本内容从社会保障制度的适用范围、保障对象、责任主体、保障水平、体系构建等五个方面,对新时代更加公平的社会保障体系建设提供了明确的路径指引。这其中,兜底线”通过完善底线性、普惠性的社会保障制度实现底线公平;“织密网”侧重于调节非均等公平;“建机制”通过法制化与体系化共进并举,体现规则公平;“覆盖全面”、“城乡统筹”保障主体公平;“保障适度”、“可持续发展”助力代际公平的实现;“权责清晰”与“多层次”社会保障体系确保协议公平。
李帅鹏[4]（2021）在《山西ZBK食品有限责任公司薪酬体系优化研究》文中认为人力资源管理对现代企业来说意义重大,可以为企业顺利开展生产经营活动提供基本保障。与此同时,绩效管理是企业人力资源管理工作开展的前提与关键。伴随着我国改革开放步伐的不断深化以及经济全球化的不断深入,企业人力资源管理将面临的形势越来越严峻,必须同国际接轨。特别是人才的竞争当对企业发展至关重要,人才的吸引与留住人才引起了企业的关注与重视,这也是现阶段企业经营管理中的一大难题。人力资源管理一项极为重要的内容就是薪酬,其在员工、组织以及社会发展中扮演着重要角色。单位的生存发展很大程度上会受到薪酬管理质量与薪酬体系合理度的影响。薪酬管理,作为一项非常关键的调节措施,是单位建立高质量人才队伍的基础所在,是单位实现长期稳定发展的重要措施。食品行业作为加工生产、销售一体化公司,相对于普通员工来说,这类员工对组织生产发展有着更明显的作用。而且,这类员工不仅非常重视薪酬的公平程度,同时对于工作成就感也有着非常高的要求。在人力资本发展成为了核心资本之后,财务资本的重要性必然会有所降低,食品行业所在经营的过程中必须始终坚持以人为本的理念。山西ZBK食品公司作为生产销售一体化的公司,迫切需要设计一套公平、公正、合理的薪酬管理体系,希望能够激发企业员工工作的积极性和创造性。本文一共分为六个章节,详细阐述了本次研究开展的背景及意义,对薪酬概念及理论做详细化的阐释,与此同时对山西ZBK食品公司薪酬体系现状及存在问题进行全面分析,并提出山西ZBK食品公司薪酬体系优化设计,制定了对应的薪酬体系实施及保障措施,最后进行全文总结。本文以ZBK食品公司为研究对象,运用文献研究法、资料分析法、实证调查法对薪酬体系工作展开研究,首先,梳理了国内外薪酬体系理论研究现状,归纳了薪酬的相关概念和功能等内容,并介绍了薪酬体系优化的新发展趋势,主要包含:整体薪酬、宽带薪酬、以技能和业绩为基础的薪酬优化、战略性薪酬、雇员激励长期化。其次,从薪酬结构、薪酬制度、薪酬水平三个方面阐述了ZBK食品公司薪酬体系现状,通过薪酬满意度调查指出企业薪酬体系存在的现实问题,主要包括薪酬结构设计不科学、薪酬管理制度不完善、薪酬水平设置不合理等问题。其中,薪酬结构设计不科学主要体现在公司的固定工资、绩效奖金、年终奖励和福利之间的结构比例及要素缺乏合理性、激励性,员工有不公平感;薪酬管理制度不完善主要体现在薪酬管理制度不健全;薪酬水平设置不合理主要体现在薪酬水平缺乏外部竞争力、薪酬水平与员工价值不成比例,并从薪酬设计方法陈旧、薪酬管理理念落后、缺乏外部可借鉴体系三个方面对其问题形成的原因展开分析。再次,对ZBK食品公司薪酬体系进行优化设计,在优化目标与原则的基础上,从薪酬结构、薪酬制度、薪酬水平三个方面进行优化设计,设计团队将ZBK食品公司的结构薪酬设计为岗位薪酬、绩效薪酬、津贴补贴、福利薪酬和奖励薪酬五部分。最后,制定ZBK食品公司薪酬体系的具体优化方案,从多个角度出发提出优化方案的具体实施措施,推动方案的顺利实施。本文通过对ZBK食品公司薪酬体系发展的研究,不仅可以提升ZBK食品公司薪酬体系。而且本文的研究可以给类似食品公司薪酬体系提供借鉴价值。
郑国强[5]（2021）在《中国劳动力市场扭曲的形成机理及效应研究》文中进行了进一步梳理劳动力市场扭曲是中国市场化改革中的典型特征,主要体现为劳动力配置扭曲和劳动力价格扭曲两个方面。作为要素市场中的关键要素,劳动力是连接其他生产要素的重要纽带,知识、技术和管理等要素依附于劳动力本身,资本、土地和数据等要素需要通过劳动力才能实现激活和运转,劳动力市场的配置扭曲和价格扭曲必然对整个要素市场的配置和运行产生不利影响。党的十九大报告明确将完善要素市场化配置作为中国经济体制改革的重点任务之一,并把实现要素的自由流动和价格反应灵活作为今后要素市场化改革的主要目标,这意味着深化劳动力等要素的市场化改革已经上升至国家战略高度。在此背景下,探究劳动力市场扭曲的形成机理及其产生的经济和社会效应,对于完善社会主义市场经济体制,实现经济社会高质量发展具有重要的理论价值与现实意义。本文的研究思路是:首先,通过对有关劳动力市场扭曲的理论和文献进行系统总结,归纳出劳动力市场扭曲形成的市场内生性因素和政策引致性因素,进而探寻中国劳动力市场扭曲形成的理论机理;通过对中国劳动力市场扭曲的发展历程进行系统梳理,从中归纳出不同阶段劳动力市场扭曲的变化特征,进而探寻中国劳动力市场扭曲形成的历史逻辑;通过对中国劳动力市场扭曲程度的测度,并基于省级宏观数据,采用固定效应模型和动态面板模型对影响中国劳动力市场扭曲形成的制度性因素进行实证检验,进而探寻中国劳动力市场扭曲形成的现实因素。其次,基于城市、企业以及个人三个层面的数据,采用固定效应模型、分位数回归模型、中介效应模型、面板门槛模型、有序概率模型等计量方法,从生产率效应、创新效应以及创业效应等角度实证考察了劳动力市场扭曲对经济发展的影响效应及作用机制。再次,基于微观调查数据,采用有序概率模型和两阶段最小二乘法模型等计量方法,从居民阶层认同和幸福感两个角度实证考察了劳动力市场扭曲对社会发展的影响效应及作用机制。最后,根据研究结论给出中国劳动力市场化改革的相关建议。基于上述思路,本文的具体研究框架如下:第一章是绪论部分。本章主要阐明论文的研究背景及研究意义,同时对论文中的相关概念、研究方法、研究思路以及创新点进行了论述。第二章是理论基础与相关文献综述。在理论基础方面,主要从以下两方面对劳动力市场扭曲形成的理论机理进行梳理:（1）马克思有关劳动力市场分割的思想以及马克思的劳动力流动配置理论和劳动力工资理论。（2）西方经济学各流派关于劳动力市场扭曲的理论论述。文献综述部分主要从三个方面展开:（1）劳动力市场扭曲的形成原因。通过对既有文献的整理,本文对劳动力市场扭曲产生的市场内生性因素和政策引致性因素进行了总结。（2）劳动力市场扭曲的经济效应。主要包括有关劳动力市场扭曲“生产率效应”、“技术创新效应”以及“就业创业效应”的文献。（3）劳动力市场扭曲的社会效应。主要包括市场化改革和劳动力市场扭曲对社会阶层影响的文献。第三章对中国劳动力市场扭曲的历史演进和形成机理进行了分析。首先,对改革开放以来中国劳动力市场化改革的演进历程进行了梳理,探究了相关政策要点以及劳动力配置扭曲和价格扭曲的时序变迁。其次,采用生产函数法和市场化指数法对中国劳动力市场扭曲程度进行了测度,并分析了中国劳动力市场扭曲的区域特征和变化趋势。最后,从政府经济赶超行为与增长目标管理、官员晋升激励、户籍制度以及工会双重职能定位等视角对中国劳动力市场扭曲形成的特殊制度性因素进行了理论分析,并采用宏观省级数据进行了实证检验。第四章是劳动力市场扭曲的经济效应。首先,考察了劳动力市场扭曲的生产率效应。采用中国地级市面板数据,从城市层面实证检验了劳动力市场扭曲对全要素生产率的影响效应及作用机制。其次,考察了劳动力市场扭曲的创新效应。采用中国上市公司数据,从企业层面实证检验了劳动力市场扭曲对企业创新的影响效应及作用机制。最后,考察了劳动力市场扭曲的创新效应。采用中国劳动力动态调查数据（CLDS）,从个体层面实证检验了劳动力市场扭曲对居民创业活动的影响效应及作用机制。第五章是劳动力市场扭曲的社会效应。以居民阶层认同的变化衡量社会阶层变迁,以居民幸福感间接衡量社会福利水平,并从这两个角度对劳动力市场扭曲的社会效应进行了考察。在理论分析的基础上,采用中国劳动力动态调查数据（CLDS）实证检验了劳动力市场扭曲对居民阶层认同和居民幸福感的影响效应和作用机制。第六章是本文的研究结论和相关对策建议。
段秉辰[6]（2021）在《管理层薪酬与企业绩效的相关性研究 ——以产权性质为调节变量的实证检验》文中研究说明2020年我国不仅完成打赢脱贫攻坚战、全面建成小康社会的既定目标,而且成为国内生产总值正增长的全球唯一主要经济体。我国国内生产总值占世界GDP的比重逐年增加,我国的企业在全球产业链分工中的作用愈发明显。如今面对外媒对中国经济发展的抹黑与质疑,中国经济正面对百年未有之大变局,因此协助我国企业的股东分析基于我国国情的公司治理情况愈加重要。西方私有制经济在不断发展中出现两权分离现象,产生委托代理问题,并且发现薪酬激励是调动经营者工作积极性的重要手段。而我国上市公司拥有中国特色的国有法人资本持股、一股独大、两权分离度不高的产权性质。那么,西方两权分离经营模式下的薪酬激励手段在我国企业是否仍然有效,我国企业管理层薪酬与企业绩效有无显着的相关性,以及我国特色的产权性质对这种相关性有无调节作用,这些问题需要基于我国公司实际运营数据进行说明。因此,本文利用我国上市公司实际运营的数据,研究管理层薪酬与企业绩效之间的关系,以及我国特色的产权性质在管理层薪酬与企业绩效间关系的调节作用。本文在借鉴大量国内外研究的基础上,以委托代理理论、薪酬激励理论为指导,对管理层薪酬、产权性质与企业绩效从理论分析和实证分析两个方面进行分析,主要研究结论为:将同一公司不同年份数据作为独立观测值进行混合回归时,管理层薪酬与企业绩效成正相关关系,且随着管理层薪酬的增加这种正向促进作用在逐渐减小,第一大股东持股比率正向调节管理层薪酬与企业绩效之间的相关关系,两权分离率负向调节管理层薪酬与企业绩效之间的相关关系,管理层薪酬与企业绩效间的影响在国有资本控股企业中被放大;当允许每家公司连续5年的时间序列样本都可以有独立截距时,面板数据的第一大股东持股比率、两权分离率、股权性质的组内标准差均较小,单家上市公司连续5年的数据没有足够的变异性来诠释产权性质在管理层薪酬激励与公司绩效间关系的调节作用,但仍可以说明管理层薪酬与企业绩效成正相关关系。本文在帮助企业大股东进一步完善管理层薪酬体系、进一步完善企业产权结构方面具有参考意义。
钱晨[7]（2021）在《安徽省县级公立医院医生绩效薪酬分配方案研究》文中认为背景公立医院作为医疗卫生资源的重要载体,医生是支撑其发展的核心力量,随着公立医院改革的不断强化和深入,完善公立医院薪酬制度已逐渐成为深化医药卫生体制改革的关注点之一。如何把握医院薪酬管理的导向作用、实现薪酬分配的公平性和合理性是困扰我国公立医院改革和发展的重大难题。而县级公立医院在我国医疗卫生体系中起着承上启下的重要作用,构建一套能调动医务人员积极性、激发医生活力、体现优绩优酬理念的县级公立医院医生绩效薪酬分配方案显得尤为必要。目的本研究基于以资源为基础的相对价值理论建立医生工作量核算公式,结合岗位价值评估和综合考核等内容,探索构建一套科学、合理、公平、适宜的县级公立医院医生绩效薪酬分配方案,可有助于切断县级公立医院的创收机制,充分体现医生劳务价值和调动积极性,引导公立医院健康、持续发展。方法采用文献复习法对绩效薪酬分配机制相关研究成果和案例资料进行分析,构建本研究的分析框架,以此作为理论研究基础。采用专家咨询法,对课题内容框架设计、实证研究过程、数据分析与结果讨论等环节进行论证、修改和完善。利用现场调查法、量值估计法和价值点数法,实证调查医生工作量、岗位价值和综合考核等情况,拟合医生绩效薪酬。结果（1）以RBRVS理论体系为核心内涵,建立了包括时间消耗、脑力劳动、体力劳动和风险压力四维度的医生工作量核算公式,并赋予不同权重,进而利用量值估计法,明确医生门诊、手术、急诊、会诊、管床日数等工作量相对价值。（2）以专业技术资格等级为评价手段,以其统一规定的基础性绩效为比较基础,将其转化为比值系数用以代表岗位价值系数,体现不同岗位级别之间在相同工作量上的价值差异。（3）从控制费用、院级及以上表彰情况、医生接收投诉数、丙级病案数和参与社会帮扶情况等五方面构建医生综合考核体系及其相应的标准和奖惩额度,考核结果与医生绩效工资相挂钩。（4）本研究最终探索构建了一套将医生工作量、岗位价值、综合考核等内容,以公式联立起定量化关系的县级公立医院医生绩效薪酬分配方案。（5）选取一家县级公立医院开展实证研究,在确定相同绩效期间的基础上,比较样本医院普外科医生的历史绩效和本研究方案拟合所得绩效,研究发现拟合绩效在一定程度上较高于历史绩效且差距控制在合理范围内,验证本方案的可行性和合理性。结论医疗行业的特殊性和复杂性决定医生工作的多层次和繁复性,因而对于医生的绩效薪酬的测算应符合时代经济价值的发展,医生绩效薪酬分配方案理应及时更新与调整。且不同医院可根据自身的战略导向、发展倾向合理布局方案要素。
马胜[8]（2020）在《DB采油厂薪酬体系优化的研究》文中进行了进一步梳理薪酬体系是企业人力资源管理体系的重要组成部分。薪酬体系是否科学合理、是否具有实施的高效性,将决定员工的积极性、高效性、忠诚度以及企业的核心竞争力,同时也将影响企业未来的发展命运。构建合理的薪酬体系有利于企业吸引人才、留住人才、激励人才和培养人才,是企业人力资源管理的重中之重,也是企业未来发展战略实现的重要助推。本文以DB采油厂薪酬体系的优化为研究课题,运用薪酬管理的相关理论,结合问卷调查的方法,深入研究分析了DB采油厂薪酬体系的现状及其存在的问题,并采用权重因素计分法对企业涉及到的岗位做了价值评估,进而设计出科学合理的薪酬体系。通过研究发现DB采油厂的薪酬体系尚存在着薪酬策略没有与战略目标结合、缺乏完善工资增长机制、现行工资基本没有与个人绩效挂钩、薪酬中未能反映出学历优势、薪酬激励方式比较单一等多方面问题。论文针对上述问题对DB采油厂的薪酬体系重新进行了优化设计,期望新体系对企业员工起到更好的激励作用,进而提升企业的综合实力,实现企业的可持续发展。论文最后从公平公正实施,高层支持、成立领导小组、健全薪酬管理培训机制,加强绩效管理、全员参与,阶段性调整薪酬体系四个方面制定了相应的配套保障措施。本研究一方面对DB采油厂构建行之有效的薪酬体系具有一定指导意义,另一方面对石油行业和其它类似企业也有一定的参考意义。
张文武[9]（2021）在《ZY公司生产员工薪酬体系优化研究》文中研究说明薪酬管理是企业人力资源管理过程中的重点工作,是影响员工工作积极性和满意度的决定性因素,直接关系到企业的可持续健康发展。如果薪酬管理失败,其它战略与管理都会成为空中楼阁。企业的各方面发展都必须依靠人力资源来开展。企业人力资源作为企业的核心资源,不断注重和满足企业内部员工的满意度,建立健全薪酬满意度,才能更好的留人用人。生产员工供给失衡的状况将不可避免地在较长时期内存在并恶化,再加之,求职者对于生产类岗位意向低迷,而且员工会向新兴行业转移,故传统的生产员工薪酬管理,正在随着人力供求关系的变化而逐步被取代,改革优化生产员工薪酬体系是大势所趋。本文以ZY公司为例,对该公司生产员工的薪酬体系现状进行了研究分析。研究发现作为汽车内饰零部件生产制造企业的ZY公司,经过多年发展,逐步在市场上立足和生根。企业在生产过程中,必须依靠生产员工开展各项工作,才能满足企业的生产需求,完成订单任务。因此,对于生产员工的薪酬管理是企业持续健康运营的关键一环。利用问卷调查、访谈法等方法,结合薪酬管理、公平理论、激励理论,对该公司薪酬管理的现状进行了科学诊断,发现该公司的内部公平性与外部公平性都存有问题。计件工资统计过程透明性不够,缺乏公平性。停工补偿单价偏低,忽视了外部同类型企业中生产员工的薪酬水平。薪酬管理过程中缺乏岗位分析和职位评价,导致计件单价制定过程中缺乏多维度考量。生产员工单纯发放直接的薪资待遇和节假日福利,缺乏年度奖励、股息分红等一系列的公司发展红利,导致企业的薪酬管理体系缺乏长效激励。为此,结合该公司生产员工的实际工作岗位情况,提出了一系列的解决对策和措施。要求ZY公司要加快建立健全生产员工薪酬信息系统,全方位多层次的互通员工的薪酬信息,开展薪酬沟通和反馈。开展生产员工薪酬信息外部市场调查研究,不断了解的掌握同类型同地区同行业生产员工岗位的薪酬信息,为该公司薪酬体系调整提供基础和参考。持续开展科学的岗位分析,形成岗位说明书,对生产岗位进行职位评价。依据岗位说明书,不断完善计件工资单价核算机制,提升计件工资核算透明度和公平性。采取梯度奖励和年度奖励的方法,结合开展员工培训、职位晋升等激励措施,形成长效激励机制。从外部薪酬信息、计件单价核算、计件工资公平性、薪酬沟通反馈、岗位分析评价等方面进行了分析,旨在进一步的完善和实现基本工资、绩效考核工资、计件工资、奖金福利等方面的相互协调统一,对生产员工薪酬体系进行科学合理地优化。本文通过对ZY公司生产员工薪酬体系的研究,能够进一步优化以计件工资制为核心的完整薪酬体系,为公司薪酬管理能力的提升提供更多的可行性建议与对策。同时,为同类型同行业企业薪酬体系的完善提供一些借鉴意义。
丁蓉[10]（2020）在《JDGY学院管理岗绩效薪酬改进设计》文中研究表明本文通过对职业院校管理岗绩效薪酬制度现状的分析,以及对JDGY学院管理岗绩效薪酬制度的研究,结合对教职工的深入访谈,总结出了JDGY学院现有绩效薪酬制度存在的问题,了解到管理岗教职工对现有绩效薪酬制度改革存在的诉求,为了解决现有绩效薪酬制度所存在的问题,满足管理岗教职工的合理诉求,提高教职工的工作积极性,本文对绩效薪酬制度的改革方案进行了研究。本文主要采用了文献法和深度访谈等研究方法。其中文献法能够对公办职业院校绩效薪酬这一领域中的研究动态以及方向有所了解,可以分析和借鉴前人的研究成果,为自己的研究找到理论和依据。深度访谈能够有效的了解管理岗教职工对于现有绩效薪酬制度的认可度和他们在绩效薪酬制度改革中的诉求,以及不同岗位教职工间的差异化需求。本文以现有绩效薪酬制度为基础,结合教职工对公平性的诉求,制定出了绩效薪酬制度改革方案,其中包括绩效考核思路、新绩效薪酬制度及其保障措施。
二、员工劳动量化与按劳分配实现的乘法模式（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、员工劳动量化与按劳分配实现的乘法模式（论文提纲范文）
（1）劳动者薪酬分配公正的法律实现（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景及意义 |
| 二、研究现状述评 |
| 三、论文的基本框架 |
| 四、研究方法 |
| 五、预期创新与不足 |
| 第一章 薪酬分配公正及其法律实现的理论阐述 |
| 第一节 薪酬分配公正的概念阐释 |
| 一、薪酬概念的理论阐析 |
| 二、劳动者概念的理论阐析 |
| 三、公正概念的理论阐析 |
| 第二节 薪酬分配公正的理论基础 |
| 一、哲学维度 |
| 二、法律维度 |
| 第三节 薪酬分配公正法律实现的现实必要性 |
| 一、以人民为中心的回应 |
| 二、得所应得的强化 |
| 三、差别原则的考量 |
| 四、现实国情的呼唤 |
| 第四节 中国传统分配公正理论的历史演进 |
| 一、传统分配公正思想的演进 |
| 二、对当代中国的启示 |
| 第二章 劳动者薪酬分配公正的评判标准 |
| 第一节 经济学的评判标准 |
| 一、基尼系数 |
| 二、要素价格理论 |
| 第二节 法学的评判维度 |
| 一、劳动报酬请求权的实现程度 |
| 二、同工同酬的实现程度 |
| 三、劳动薪酬集体协商的实现程度 |
| 第三章 薪酬分配公正法律实现的模式借鉴 |
| 第一节 当代薪酬分配法律实现的典型模式 |
| 一、市场与政府共同作用型——瑞典 |
| 二、市场主导型——美国 |
| 三、政府主导型——巴西 |
| 第二节 对当代中国实现劳动者薪酬分配公正的借鉴意义 |
| 一、劳动者权益的保护应与时俱进 |
| 二、破除阻碍市场机制运行的壁垒 |
| 三、市场经济条件下的政府职能归位 |
| 四、建立公平且全覆盖的社会保障体系 |
| 五、完善薪酬配套政策体系 |
| 第四章 实现劳动者薪酬分配公正的权力保障机制 |
| 第一节 权力配置基本要义 |
| 一、权力配置原则 |
| 二、权力配置结构 |
| 三、影响权力运行的因素 |
| 四、实现薪酬分配公正过程中的权力运行困境 |
| 第二节 实现劳动者薪酬分配公正的国家责任 |
| 一、司法公正的型塑 |
| 二、薪酬分配制度的完善 |
| 三、社会公共资源的合理配置 |
| 第三节 疫情下薪酬分配公正与政府权力行使 |
| 一、政府权力在疫情保障中的行使方式 |
| 二、疫情背景下的薪酬分配 |
| 三、薪酬分配公正对权力行使的新要求 |
| 第五章 实现劳动者薪酬分配公正的权利实现机制 |
| 第一节 实现劳动者薪酬分配公正的权利观 |
| 一、人本理念下的权利观 |
| 二、劳资共赢理念下的权利观 |
| 第二节 实现劳动者薪酬分配公正的权利支撑 |
| 一、群体公正的实现——劳资共决权 |
| 二、个体公正的实现——同工同酬权 |
| 三、现实公正的实现——劳动报酬请求权 |
| 第六章 实现劳动者薪酬分配公正的社会支撑机制 |
| 第一节 劳动者薪酬分配公正中工会角色定位及其实现 |
| 一、工会的角色定位 |
| 二、工会在薪酬分配中的作用 |
| 三、工会的代表权保障 |
| 四、工会的维权手段保障 |
| 第二节 劳动者薪酬分配公正中职工代表大会角色定位及其实现 |
| 一、职工代表大会的角色定位 |
| 二、职工代表大会在薪酬分配中的职能 |
| 三、职工代表大会的决策权保障 |
| 四、职工代表大会的监督建议权的保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简介及攻读博士学位期间发表的学术成果 |
| 致谢 |
（2）制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家宏观制度相继出台 |
| 1.1.2 西部大开发重新受到重视 |
| 1.1.3 西部地区高校体育教师不可或缺 |
| 1.1.4 西部地区高校体育教师需要成长 |
| 1.1.5 西部地区高校体育教师职业发展新旧问题叠加 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 1.7 论文的局限 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内外高校教师职业发展研究 |
| 2.1.1 高校教师职业发展阶段划分 |
| 2.1.2 有关高校教师职业发展的制度研究 |
| 2.2 国内高校体育教师职业发展研究 |
| 2.2.1 高校体育教师职业发展现状与存在的问题 |
| 2.2.2 有关高校体育教师职业发展的制度研究 |
| 2.3 职业发展及其相关变量测量的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究述评 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 调查法 |
| 3.2.3 比较研究法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 基本理论与研究假设 |
| 3.3.1 基本概念 |
| 3.3.2 基本理论 |
| 3.3.3 研究假设 |
| 3.4 相关量表的修订与测量 |
| 3.4.1 量表修订 |
| 3.4.2 变量测量 |
| 3.4.3 量表评价 |
| 4 建国后基于高校体育教师职业发展的宏观制度梳理 |
| 4.1 初创与曲折发展阶段(1949—1977 年) |
| 4.1.1 初创阶段 |
| 4.1.2 曲折发展阶段 |
| 4.2 恢复发展阶段(1978—1991) |
| 4.2.1 进修培训制度 |
| 4.2.2 考核制度 |
| 4.2.3 职称晋升制度 |
| 4.2.4 薪酬制度 |
| 4.2.5 聘任制度 |
| 4.3 探索改革阶段(1992—2019) |
| 4.3.1 宏观制度分析 |
| 4.3.2 影响体育教师职业发展的制度 |
| 4.3.3 有关西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 前两个阶段制度呈现的特点 |
| 4.4.2 有关高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4.3 影响西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 5 西部地区高校体育教师职业发展现状与模型构建 |
| 5.1 数据质量评价 |
| 5.1.1 正式问卷量表的信度分析 |
| 5.1.2 验证性因子分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 人口特征的差异性分析 |
| 5.4 高校体育教师职业发展的相关分析 |
| 5.5 高校体育教师职业发展模型构建 |
| 5.6 高校体育教师职业发展的假设验证 |
| 5.7 调节效应模型构建 |
| 5.8 分析讨论 |
| 5.8.1 西部地区高校体育教师职业发展的整体情况 |
| 5.8.2 西部地区高校制度执行情况分析 |
| 5.8.3 西部地区高校体育教师职称结构分析 |
| 5.8.4 西部地区高校体育教师教学工作量统计分析 |
| 5.8.5 人口特征变量对西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的评价 |
| 5.8.6 西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的关系验证 |
| 5.8.7 西部地区高校体育教师职业发展的影响因素分析 |
| 6 西部地区高校体育教师职业发展微观探析 |
| 6.1 职称晋升制度比较 |
| 6.1.1 职称情况 |
| 6.1.2 学术成果 |
| 6.1.3 职称晋升人数比较 |
| 6.1.4 职称晋升方式比较 |
| 6.2 绩效考核制度比较 |
| 6.3 培训与进修制度比较 |
| 6.4 奖励制度比较 |
| 6.5 薪酬制度比较 |
| 6.6 结果分析 |
| 6.6.1 职称晋升制度各不相同 |
| 6.6.2 职称晋升受限 |
| 6.6.3 绩效考核方式多样化 |
| 6.6.4 体育教师工作量量化不足 |
| 6.6.5 高校支持进修与培训 |
| 6.6.6 明确的奖励制度 |
| 6.6.7 奖励“一刀切” |
| 6.6.8 薪酬偏低 |
| 7 我国西部地区高校体育教师职业发展的对策建议 |
| 7.1 国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径 |
| 7.1.1 国家给与西部地区政策支持 |
| 7.1.2 国家制度突出“以教师为本” |
| 7.1.3 国家进行有效的监督 |
| 7.2 学校制度是西部地区体育教师职业发展的有效保障 |
| 7.2.1 激励高校制度创新 |
| 7.2.2 完善绩效考核制度 |
| 7.2.3 制定合理的晋升制度 |
| 7.2.4 合理运用激励制度 |
| 7.2.5 完善薪酬制度 |
| 7.2.6 突出体育学科的学科差异 |
| 7.2.7 注重制度公平 |
| 7.3 提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力 |
| 7.3.1 正视体育教学与科研的问题 |
| 7.3.2 积极引导体育教师树立正确的发展意识 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:初始量表 |
| 附录2:调查问卷 |
| 附录3:正式量表 |
| 附录4:访谈提纲 |
| 附录5:项目分析 |
| 附录6:H大学职称评审分值表 |
| 附录7:博士在读期间论文发表情况 |
| 致谢 |
（3）社会公平视角下的中国社会保障问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究现状与综述 |
| 1.2.1 国外研究现状与综述 |
| 1.2.2 国内研究现状与综述 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新与不足 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 社会公平视阈下社会保障问题的理论资源与基础 |
| 2.1 概念辨析与关系界定 |
| 2.1.1 社会公平的概念界定 |
| 2.1.2 社会保障的概念界定 |
| 2.1.3 公平观影响社会保障的基本理念 |
| 2.1.4 公平观影响社会保障的模式选择 |
| 2.2 西方学者的理论资源 |
| 2.2.1 功利主义的公平观 |
| 2.2.2 福利经济学的公平观 |
| 2.2.3 “福利国家自由主义”的公平观 |
| 2.3.马克思主义经典作家的社会公平思想 |
| 2.3.1 社会公平取决于物质资料生产方式 |
| 2.3.2 以公平为主线对资本主义经济制度进行批判 |
| 2.3.3 对社会主义公平观的探索与构想 |
| 2.4 马克思主义经典作家的社会保障思想 |
| 2.4.1 基于再生产理论的社会保险思想 |
| 2.4.2 基于劳动力相对过剩的社会救助与福利思想 |
| 2.4.3 基于平均利润率理论的保险基金理论 |
| 第3章 中国共产党领导人关于社会公平与社会保障的相关论述与思想 |
| 3.1 毛泽东的相关论述与思想 |
| 3.1.1 人民当家作主是社会公平的权利基础 |
| 3.1.2 生产资料公有制是社会公平的基本前提 |
| 3.1.3 社会保障制度是体现社会公平的制度设计 |
| 3.2 邓小平的相关论述与思想 |
| 3.2.1 生产力发展是社会公平的物质保证 |
| 3.2.2 按劳分配是社会公平的阶段性体现 |
| 3.2.3 社会保障制度体现了共同富裕的使命追求 |
| 3.3 江泽民的相关论述与思想 |
| 3.3.1 确保分配公平是社会公平实现的要求 |
| 3.3.2 社会保障制度是推进社会公平的基本措施 |
| 3.3.3 社会保障制度是实现社会稳定的有效途径 |
| 3.4 胡锦涛的相关论述与思想 |
| 3.4.1 拓展了社会公平的维度 |
| 3.4.2 深化了社会公平的认识 |
| 3.4.3 强化了社会保障制度发展的公平取向 |
| 3.5 习近平的相关论述与思想 |
| 3.5.1 以人民为中心是社会公平的基本向度 |
| 3.5.2 共享发展是社会公平的实现形式 |
| 3.5.3 公平与可持续是社会保障制度建设的原则 |
| 3.5.4 底线公平是新时代社会保障制度发展的基本要求 |
| 第4章 社会公平视角下中国社会保障制度的历史演进 |
| 4.1 以公平为主线中国社会保障制度的发展历程 |
| 4.1.1 计划经济时期社会保障理念与制度实践 |
| 4.1.2 改革开放初期社会保障制度的市场化探索 |
| 4.1.3 以社会公平理念为先导的社会保障公平性矫正 |
| 4.2 社会保障制度公平性特征的发展趋势 |
| 4.2.1 理念:由起点公平到经济公平,并向社会公平复归 |
| 4.2.2 制度:由单位保障到城乡分立,并向城乡一体迈进 |
| 第5章 社会公平视角下新时代社会保障制度的发展现状 |
| 5.1 新时代社会保障制度的社会公平维度 |
| 5.1.1 权利公平之维 |
| 5.1.2 机会公平之维 |
| 5.1.3 规则公平之维 |
| 5.2 新时代以来社会保障制度发展取得的成就 |
| 5.2.1 社会救助 |
| 5.2.2 社会保险 |
| 5.2.3 社会福利 |
| 5.3 新时代社会保障制度发展面临的公平问题 |
| 5.3.1 身份公平问题 |
| 5.3.2 区域公平问题 |
| 5.3.3 代际公平问题 |
| 5.4 新时代社会保障公平问题产生的原因 |
| 5.4.1 立法进程严重滞后引发身份公平问题 |
| 5.4.2 制度统筹层次不高引发区域公平问题 |
| 5.4.3 转制成本责任归属不清引发代际公平问题 |
| 第6章 构建新时代更加公平的社会保障体系 |
| 6.1 构建新时代更加公平社会保障体系的理念之基 |
| 6.1.1 坚持党的领导是实现社会保障公平的原则立场 |
| 6.1.2 以人民为中心是实现社会保障公平的根本宗旨 |
| 6.1.3 共享发展是社会保障制度的价值引领 |
| 6.2 构建新时代更加公平社会保障体系的总体目标 |
| 6.2.1 幼有所育 |
| 6.2.2 学有所教 |
| 6.2.3 劳有所得 |
| 6.2.4 病有所医 |
| 6.2.5 老有所养 |
| 6.2.6 住有所居 |
| 6.2.7 弱有所扶 |
| 6.3 构建新时代更加公平社会保障体系的实现路径 |
| 6.3.1 “兜底线”完善底线公平 |
| 6.3.2 “织密网”调节非均等公平 |
| 6.3.3 “建机制”强化规则公平 |
| 6.3.4 “覆盖全民”、“城乡统筹”实现主体公平 |
| 6.3.5 “保障适度”、“可持续”凸显代际公平 |
| 6.3.6 “权责清晰”、“多层次”确保协议公平 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简介及攻读博士学位期间所取得的科研成果 |
| 致谢 |
（4）山西ZBK食品有限责任公司薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究目的和意义 |
| 1.研究目的 |
| 2.研究意义 |
| (三)国内外研究现状 |
| 1.国外相关研究现状 |
| 2.国内相关研究现状 |
| (四)研究内容和方法 |
| 1.研究内容 |
| 2.研究方法 |
| 二、相关概念与理论基础 |
| (一)薪酬的概念 |
| 1.薪酬的定义 |
| 2.薪酬的组成部分 |
| 3.薪酬的功能 |
| (二)绩效考核的相关概念 |
| 1.绩效考核的概念及内容 |
| 2.绩效考核体系概念基础 |
| 3.绩效考核的工作流程 |
| (三)相关理论基础 |
| 1.薪酬决定理论 |
| 2.薪酬分配理论 |
| 3.激励理论 |
| 4.公平理论 |
| 三、山西ZBK食品有限公司薪酬体系现状及存在的问题分析 |
| (一)ZBK公司基本情况 |
| 1.公司概况 |
| 2.组织结构 |
| 3.人力资源现状 |
| (二)ZBK公司薪酬体系现状分析 |
| 1.薪酬结构现状 |
| 2.薪酬水平现状 |
| 3.薪酬制度现状 |
| (三)ZBK公司现行薪酬满意度调查 |
| 1.调查目的 |
| 2.调查对象 |
| 3.调查结果分析 |
| (四)ZBK公司现行薪酬体系存在的问题 |
| 1.薪酬结构设计不科学 |
| 2.薪酬水平设置不合理 |
| 3.薪酬管理制度不完善 |
| (五)ZBK公司现行薪酬体系存在问题的原因分析 |
| 1.薪酬设计方法陈旧 |
| 2.薪酬管理理念落后 |
| 四、山西ZBK食品有限公司薪酬体系的优化设计 |
| (一)优化目标与原则 |
| 1.优化目标 |
| 2.优化原则 |
| (二)薪酬体系优化方案设计 |
| 1.薪酬结构设计 |
| 2.薪酬水平设计 |
| 3.薪酬制度设计 |
| 五、山西ZBK食品有限公司薪酬体系优化方案的实施及保障措施 |
| (一)薪酬体系优化方案的实施步骤 |
| (二)薪酬体系优化前后结果对比分析 |
| (三)薪酬体系优化方案的实施保障措施 |
| 1.人力资源保障 |
| 2.组织保障 |
| 3.制度保障 |
| 4.企业文化保障 |
| 六、结论与展望 |
| (一)结论 |
| (二)展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）中国劳动力市场扭曲的形成机理及效应研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 相关概念界定 |
| 1.3.1 市场扭曲的内涵 |
| 1.3.2 劳动力市场扭曲的定义 |
| 1.3.3 劳动力市场扭曲的表现形式 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究思路与研究内容 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 研究内容 |
| 1.6 创新点与不足之处 |
| 第2章 理论基础与相关文献综述 |
| 2.1 马克思关于劳动力市场扭曲的理论 |
| 2.1.1 马克思的劳动力市场分割思想 |
| 2.1.2 马克思的劳动力流动配置理论 |
| 2.1.3 马克思的劳动力工资理论 |
| 2.2 西方经济学关于劳动力市场扭曲的理论 |
| 2.2.1 新古典学派的均衡价格工资理论与职业竞争理论 |
| 2.2.2 新制度学派的二元劳动力市场理论 |
| 2.2.3 新凯恩斯学派的效率工资理论与“局内人-局外人”理论 |
| 2.2.4 新剑桥学派的社会经济因素理论 |
| 2.2.5 激进经济学派的劳动力市场扭曲理论 |
| 2.3 劳动力市场扭曲的相关文献综述 |
| 2.3.1 劳动力市场扭曲的成因 |
| 2.3.2 劳动力市场扭曲的经济效应 |
| 2.3.3 劳动力市场扭曲的社会效应 |
| 2.3.4 文献评述 |
| 第3章 中国劳动力市场扭曲的历史演进和形成机理 |
| 3.1 中国劳动力市场扭曲的历史演进 |
| 3.1.1 劳动力市场的初步发育阶段(1978-1991 年) |
| 3.1.2 劳动力市场的加速发展阶段(1992-2002 年) |
| 3.1.3 劳动力市场的相对成熟阶段(2003-2012 年) |
| 3.1.4 劳动力市场的深化改革阶段(2013 年至今) |
| 3.2 中国劳动力市场扭曲的测度与现状分析 |
| 3.2.1 生产函数法 |
| 3.2.2 市场化指数法 |
| 3.3 中国劳动力市场扭曲的形成机理与实证分析 |
| 3.3.1 形成机理分析 |
| 3.3.2 模型设定与数据说明 |
| 3.3.3 实证分析 |
| 3.3.4 本节小结 |
| 第4章 中国劳动力市场扭曲的经济效应 |
| 4.1 劳动力市场扭曲与城市全要素生产率 |
| 4.1.1 问题的提出 |
| 4.1.2 理论机制分析 |
| 4.1.3 模型设定与数据说明 |
| 4.1.4 实证结果分析 |
| 4.1.5 本节小结 |
| 4.2 劳动力市场扭曲与企业创新 |
| 4.2.1 问题的提出 |
| 4.2.2 理论机制分析 |
| 4.2.3 模型设定与数据说明 |
| 4.2.4 实证结果分析 |
| 4.2.5 本节小结 |
| 4.3 劳动力市场扭曲与居民创业 |
| 4.3.1 问题的提出 |
| 4.3.2 理论机制分析 |
| 4.3.3 模型设定与数据说明 |
| 4.3.4 实证结果分析 |
| 4.3.5 本节小结 |
| 第5章 中国劳动力市场扭曲的社会效应 |
| 5.1 劳动力市场扭曲与居民阶层认同 |
| 5.1.1 问题的提出 |
| 5.1.2 理论机制分析 |
| 5.1.3 模型设定与数据说明 |
| 5.1.4 实证结果分析 |
| 5.1.5 本节小结 |
| 5.2 劳动力市场扭曲与居民幸福感 |
| 5.2.1 问题的提出 |
| 5.2.2 理论分析 |
| 5.2.3 模型设定与数据说明 |
| 5.2.4 实证结果分析 |
| 5.2.5 本节小结 |
| 第6章 主要结论及对策建议 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 对策建议 |
| 参考文献 |
| 在学期间学术成果 |
| 致谢 |
（6）管理层薪酬与企业绩效的相关性研究 ——以产权性质为调节变量的实证检验（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状及评述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 综合评述 |
| 1.4 研究内容和研究方法 |
| 1.4.1 研究的主要内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究的技术路线图 |
| 2 相关概念界定及基础理论分析 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 产权性质 |
| 2.1.2 管理层 |
| 2.1.3 薪酬激励 |
| 2.1.4 企业绩效 |
| 2.2 基础理论分析 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 薪酬激励理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 理论分析及研究假设 |
| 3.1 管理层薪酬与企业绩效的相关性 |
| 3.2 产权性质在管理层薪酬与企业绩效间的调节作用 |
| 3.2.1 第一大股东持股比率的正向调节作用 |
| 3.2.2 两权分离率的负向调节作用 |
| 3.2.3 企业股权性质的调节作用 |
| 3.3 本章小结 |
| 4 实证分析 |
| 4.1 样本选择与数据来源 |
| 4.2 变量设计 |
| 4.2.1 被解释变量的确定 |
| 4.2.2 解释变量的确定 |
| 4.2.3 调节变量的确定 |
| 4.2.4 控制变量的确定 |
| 4.3 描述性统计与模型构建 |
| 4.3.1 描述性统计 |
| 4.3.2 独立样本单变量t检验 |
| 4.3.3 模型构建 |
| 4.4 独立样本多元线性混合回归 |
| 4.4.1 基本假设 |
| 4.4.2 参数估计 |
| 4.4.3 实证结果分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 实证结果检验 |
| 5.1 多重共线性检验 |
| 5.2 异方差性分析 |
| 5.2.1 异方差性的检验 |
| 5.2.2 加权最小二乘法 |
| 5.2.3 可行的广义最小二乘法 |
| 5.2.4 异方差稳健标准误法 |
| 5.3 内生解释变量问题 |
| 5.4 平衡短面板数据的估计 |
| 5.4.1 固定效应 |
| 5.4.2 随机效应 |
| 5.4.3 豪斯曼检验 |
| 5.5 独立截面样本的稳健性检验 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 研究启示 |
| 6.1 合理建设管理层薪酬体系 |
| 6.2 完善管理层薪酬的公开机制 |
| 6.3 国有资本牵头推动职业经理人市场建设 |
| 6.4 第一大股东适度集中股权 |
| 6.5 国有企业坚持公有制的主体地位 |
| 6.6 进一步推动国有企业混合所有制改革 |
| 6.7 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
| 附件 |
（7）安徽省县级公立医院医生绩效薪酬分配方案研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究目的与意义 |
| 2 资料与方法 |
| 2.1 研究对象 |
| 2.2 研究内容 |
| 2.3 研究方法 |
| 2.4 质量控制 |
| 2.5 技术路线图 |
| 3 结果 |
| 3.1 县级公立医院医生工作量核算 |
| 3.2 县级公立医院医生岗位价值评估 |
| 3.3 县级公立医院医生综合考核 |
| 3.4 县级公立医院医生绩效薪酬分配方案构建 |
| 3.5 县级公立医院医生绩效薪酬分配方案实证研究 |
| 4 讨论 |
| 4.1 基于RBRVS的绩效薪酬分配方案与实证医院绩效考核方案对比分析 |
| 4.2 医生绩效薪酬测算应以工作量为核心 |
| 4.3 医生绩效薪酬测算应将岗位价值作为关键要素 |
| 4.4 医生绩效薪酬测算应将综合考核作为重要依据 |
| 4.5 研究构建的医生绩效薪酬方案具有较高的推广价值 |
| 5 对策及建议 |
| 5.1 以医生绩效薪酬改革为突破,深化县级公立医院改革 |
| 5.2 以信息化为支撑,完善医生绩效薪酬考核体系和激励措施 |
| 5.3 以科学评价为依据,强化医生薪酬激励 |
| 5.4 以动态调整为手段,优化县级公立医院医生薪酬合理性 |
| 6 总结 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 综述 公立医院医生薪酬制度改革发展研究 |
| 参考文献 |
（8）DB采油厂薪酬体系优化的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 研究现状评述 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 2.1 薪酬及其功能 |
| 2.1.1 薪酬的概念 |
| 2.1.2 薪酬的功能 |
| 2.2 薪酬体系及其要素 |
| 2.3 薪酬体系的基本分类 |
| 2.4 薪酬理论 |
| 2.4.1 期望理论 |
| 2.4.2 需求层次理论 |
| 2.4.3 公平理论 |
| 2.4.4 宽带薪酬理论 |
| 2.4.5 激励机制理论 |
| 第三章 DB采油厂薪酬体系存在问题分析 |
| 3.1 DB采油厂概况 |
| 3.1.1 DB采油厂组织结构 |
| 3.1.2 DB采油厂人力资源 |
| 3.2 DB采油厂薪酬体系现状 |
| 3.3 薪酬满意度问卷调查 |
| 3.4 DB采油厂薪酬体系存在问题 |
| 第四章 DB采油厂薪酬体系优化设计 |
| 4.1 优化的原则 |
| 4.2 优化的思路 |
| 4.3 优化的步骤 |
| 4.3.1 制定薪酬策略 |
| 4.3.2 编写岗位手册 |
| 4.3.3 岗位分析及岗位价值评估 |
| 4.3.4 岗位归级 |
| 4.4 优化的内容 |
| 4.4.1 确定岗位薪酬整体框架 |
| 4.4.2 基本工资优化 |
| 4.4.3 绩效奖金优化 |
| 4.4.4 津贴和福利优化 |
| 第五章 薪酬体系优化的保障措施 |
| 5.1 公平公正实施,高层支持 |
| 5.2 成立领导小组 |
| 5.3 健全薪酬管理培训机制,加强绩效管理 |
| 5.4 全员参与,阶段性调整薪酬体系 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 DB采油厂2020年度薪酬满意度问卷调查 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（9）ZY公司生产员工薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容及方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 技术路线 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 第2章 概念界定与理论基础 |
| 2.1 生产员工薪酬的概念及特征 |
| 2.1.1 薪酬 |
| 2.1.2 生产员工 |
| 2.1.3 生产员工薪酬 |
| 2.1.4 生产员工薪酬特征 |
| 2.1.5 生产员工薪酬体系 |
| 2.2 理论概述 |
| 2.2.1 按劳分配理论 |
| 2.2.2 马斯洛需求理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.2.4 激励理论 |
| 第3章 ZY外部环境及生产员工薪酬体系现状分析 |
| 3.1 ZY公司外部人力资源环境分析 |
| 3.1.1 宏观环境分析 |
| 3.1.2 行业环境分析 |
| 3.2 ZY公司目前生产员工薪酬概述 |
| 3.2.1 ZY公司简介 |
| 3.2.2 ZY公司的发展战略 |
| 3.2.3 ZY公司生产员工薪酬体系的现状 |
| 第4章 ZY公司生产员工薪酬体系存在的问题与原因 |
| 4.1 生产员工薪酬体系存在的问题 |
| 4.1.1 计件工资统计过程透明性不够 |
| 4.1.2 停工补偿单价偏低 |
| 4.1.3 计件单价制定过程中缺乏多维度考量 |
| 4.1.4 长效激励缺失 |
| 4.2 ZY生产员工薪酬体系存在问题的原因 |
| 4.2.1 忽视公平理论 |
| 4.2.2 忽视外部公平性 |
| 4.2.3 程序上缺乏岗位分析 |
| 4.2.4 员工未能分享公司发展红利 |
| 第5章 ZY生产员工薪酬体系的优化对策 |
| 5.1 沟通策略 |
| 5.1.1 导入薪酬信息化系统 |
| 5.1.2 注重反馈机制 |
| 5.2 外部公平策略 |
| 5.2.1 进行外部薪酬情况调查分析 |
| 5.2.2 优化计时单价确定办法 |
| 5.3 岗位分析策略 |
| 5.3.1 进行岗位分析 |
| 5.3.2 优化计件单价核定办法 |
| 5.4 长效激励策略 |
| 5.4.1 梯度奖励 |
| 5.4.2 年度奖励 |
| 5.4.3 福利优化 |
| 5.4.4 津贴优化 |
| 5.4.5 推行非经济性薪酬 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录：ZY公司生产员工薪酬管理调査问卷 |
| 致谢 |
（10）JDGY学院管理岗绩效薪酬改进设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 相关理论背景 |
| 2.1 绩效、绩效管理与绩效薪酬管理的定义 |
| 2.1.1 绩效的定义 |
| 2.1.2 绩效管理的定义 |
| 2.1.3 绩效薪酬管理的定义 |
| 2.2 公办学校和公办职业院校绩效薪酬概述 |
| 2.2.1 公办学校绩效薪酬概述 |
| 2.2.2 公办职业院校绩效薪酬概述 |
| 2.3 国内外文献综述 |
| 2.3.1 关于职业院校薪酬体系国外研究现状 |
| 2.3.2 关于职业院校薪酬体系国内研究现状 |
| 第三章 JDGY学院管理岗绩效薪酬体系现状分析 |
| 3.1 JDGY学院介绍 |
| 3.2 JDGY学院管理岗绩效薪酬体系介绍 |
| 3.2.1 JDGY学院管理岗绩效薪酬构成 |
| 3.2.2 JDGY学院管理岗绩效考核制度 |
| 第四章 JDGY学院管理岗绩效薪酬体系问题分析 |
| 4.1 JDGY学院管理岗现有绩效薪酬体系现状访谈 |
| 4.1.1 访谈样本选择与提纲设计 |
| 4.1.2 访谈的实施与记录整理 |
| 4.1.3 访谈结果分析与应用 |
| 4.2 JDGY学院管理岗现有绩效薪酬体系存在的问题 |
| 第五章 JDGY学院管理岗绩效薪酬体系改进设计 |
| 5.1 绩效薪酬体系改进原则与思路 |
| 5.1.1 绩效薪酬制度改进原则 |
| 5.1.2 绩效薪酬制度改进思路 |
| 5.2 绩效薪酬体系改进方案设计 |
| 5.2.1 第一阶段绩效薪酬体系改进方案设计 |
| 5.2.2 第二阶段绩效薪酬体系改进方案设计 |
| 5.2.3 绩效薪酬体系改进方案设计小结 |
| 5.3 执行新绩效薪酬制度的保障措施 |
| 5.3.1 制度保障 |
| 5.3.2 纪律保障 |
| 第六章 结论、问题与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.1.1 精细化的管理模式是绩效薪酬制度改进的基础 |
| 6.1.2 绩效考核制度的实施与监督机制的建立要同步进行 |
| 6.2 研究存在的主要问题 |
| 6.2.1 工作实效的量化方法存在欠缺 |
| 6.2.2 对政策法规的研究不够深入 |
| 6.3 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 :访谈纪要 |
四、员工劳动量化与按劳分配实现的乘法模式（论文参考文献）
- [1]劳动者薪酬分配公正的法律实现[D]. 王琼. 吉林大学, 2021(01)
- [2]制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究[D]. 郑小凤. 上海体育学院, 2021(09)
- [3]社会公平视角下的中国社会保障问题研究[D]. 李思特. 吉林大学, 2021(01)
- [4]山西ZBK食品有限责任公司薪酬体系优化研究[D]. 李帅鹏. 广西师范大学, 2021(02)
- [5]中国劳动力市场扭曲的形成机理及效应研究[D]. 郑国强. 吉林大学, 2021(01)
- [6]管理层薪酬与企业绩效的相关性研究 ——以产权性质为调节变量的实证检验[D]. 段秉辰. 东北林业大学, 2021(09)
- [7]安徽省县级公立医院医生绩效薪酬分配方案研究[D]. 钱晨. 安徽医科大学, 2021(01)
- [8]DB采油厂薪酬体系优化的研究[D]. 马胜. 西安石油大学, 2020(05)
- [9]ZY公司生产员工薪酬体系优化研究[D]. 张文武. 扬州大学, 2021(05)
- [10]JDGY学院管理岗绩效薪酬改进设计[D]. 丁蓉. 天津师范大学, 2020(05)