一、当前我国公务员薪酬体系中的公平问题研究（论文文献综述）
王琼[1]（2021）在《劳动者薪酬分配公正的法律实现》文中提出分配是劳动者享有社会发展成果的基本方式,而薪酬分配作为分配活动中最基础、最重要的组成部分,则是劳动者获取经济收入的基本方式,其不仅直接关系劳动者物质利益的实现程度,决定劳动者及其家庭成员基本生活的保障水平,同时公正的薪酬分配也是一个国家市场经济体制发展完善的标志,是整个社会公平正义的体现。习近平总书记曾经这样说过:“收入分配是民生之源,是改善民生、实现发展成果由人民共享最重要最直接的方式。”十八大之后,党中央就对薪酬分配工作予以高度重视,并坚持以人民为发展中心,出台相关政策措施,有效提升劳动者的薪酬水平。和中国特色社会主义市场经济相适应的薪酬分配制度已经确立,有序合理科学的薪酬分配秩序已经逐步形成。薪酬分配改革取得巨大成就,劳动者薪酬水平不断提高,社会发展成果共享度也日益提升。但是也要看到,我国社会的主要矛盾已经从阶级矛盾逐步转变为“人民日益增长的美好生活需求与不平衡不充分的发展之间的矛盾”,各项改革已经不断深入推进,劳动者薪酬分配的方式和公正性也暴露出新问题。不同地区之间、行业之间和劳动者群体之间的薪酬差距依然不合理,部分劳动者尤其是一线职工和低收入劳动者薪酬增长缓慢,劳动者对提高薪酬的需求与用人单位用工成本提升之间的矛盾日益凸显,在各生产要素的分配中劳动力要素所占比重严重不足,这些问题都需要不断深化改革,健全劳动法制度体系及其运行机制,不断完善新时代社会主义市场经济体制的薪酬分配法律机制。学界一直致力于关于薪酬分配问题的研究,已经取得了显着成绩,但是仍有一些问题需要完善和深化。一是需要拓展和夯实劳动者薪酬分配公正的理论基础。西方资本主义的分配理论、马克思主义关于分配正义的理念以及中国传统思想中有关社会分配的精华部分,并非相互对立、互不认同,相反,可以将三者相互融通、有机结合,深化和完善适应我国当代国情的薪酬分配理论体系,以指导具体薪酬分配问题的有效解决。二是需要探寻契合时代发展主题和背景的法律机制。现有研究成果多集中在经济学、管理学领域,少有从法学视角关注薪酬分配的问题,对于劳动者薪酬分配公正问题更是涉及甚少。在我国践行全民共享社会发展成果的大背景下,这方面的研究需要进一步拓展和深化。实现劳动者薪酬分配公正,不仅需要经济政策的支持,更需要法律制度的保障。运用法律手段维护劳动者权益,才能从根本上确保实现薪酬分配公正的稳定性和持续性。三是需要将坚持以人民为中心的发展理念与习近平新时代中国特色社会主义思想相融合,提出解决市场经济体制下的劳动者薪酬分配公正的原则和方法。这既具有完善我国新时期分配正义的理论价值,又有破解当代劳资矛盾的现实意义。构建具有中国特色的薪酬分配体系可以有效维护广大劳动者,特别是底层劳动者的切身权益,保障整体经济平稳快速发展,促进社会的和谐稳定。本文运用宏观与微观结合等方法,构建法学视角下的劳动者薪酬分配及其公正性问题的研究框架体系。以分配正义、矫正正义构成的哲学维度和以人权保障原则、倾斜保护劳动者原则构成的法学维度共同支撑起薪酬分配公正的理论基础。以人为本的回应、得所应得的强化、差别原则的考量和深化改革的要求这四个层面体现了薪酬分配公正法律实现的必要性。本着批判继承的原则,对中国传统分配正义思想的演进进行总结,为实现当代中国薪酬分配公正提供历史和文化经验。从薪酬分配公正的评判标准来看,经济学的评判标准主要为基尼系数和要素价格,法学的评判标准由“三个程度”构成,即劳动报酬请求权的实现程度、同工同酬的实现程度和劳动薪酬集体协商的实现程度。通过上述标准,可以基本判断出某个国家在某段时期内劳动者的薪酬分配是否公正或者趋近于公正。通过纵向比较总结出当今世界的几种薪酬分配的典型模式并对其进行分析评价。典型的薪酬分配模式主要有三种,分别为:瑞典的多种政策措施并用控制收入差距的模式、美国的以税收体系和社会保障体系对分配进行调节的模式和巴西的以政府公权力为主导维护分配公正的模式。这三种典型模式可以为我国劳动者薪酬分配模式的完善提供一定的经验借鉴。在上述研究基础上,为实现劳动者薪酬分配公正,需要完善和优化由权力保障机制、权利实现机制和社会支撑机制构成的、保障薪酬分配公正的制度体系。一是权力保障机制。通过分析权力配置的原则和结构,影响权力运行的因素,以及权力运行过程中的困境,总结出我国权力配置的运行现状,在此基础上提出了实现薪酬分配公正的国家责任,即司法公正的型塑、薪酬分配制度的完善和社会公共资源的合理配置。基于新冠病毒带来的变化和困顿,尝试提出疫情背景下薪酬分配公正对权力行使的新要求;二是权利实现机制。以人本理念和劳资共赢理念构建起实现劳动者薪酬分配公正的权利观,以劳资共决权、同工同酬权和劳动报酬请求权为内容,构成劳动者薪酬分配公正的权利实现机制。这三项权利的运行机制和保障措施虽不尽相同,但各有侧重,多效并举,共同促进薪酬分配公正之实现;三是社会支撑机制。工会和职工代表大会是我国劳动法体系中最为重要的两大社会化组织,在确保劳动者薪酬分配公正中有其特定的角色和作用。工会代表权和维权手段的强化保障以及职工代表大会决策权和监督建议权的强化保障,是这两个社会化组织有效履行职责和充分发挥保障职能所面临的突出问题,也是劳动者薪酬分配公正的社会化支撑机制完善的关键之所在。
王雨亭[2]（2021）在《基于波特-劳勒综合激励模型的XX省L县乡镇公务员激励机制研究》文中研究指明目前,乡镇是我国最基层的政权组织,是党和政府联系人民群众的纽带,在农村乃至国家经济社会发展中发挥着基础性重要作用。乡镇公务员作为基层政权的中坚力量,往往承担着经济发展、服务群众、社会稳定等方方面面的艰巨任务,是农村政治、经济、社会生活的具体组织者和直接指挥者,是提供基层社会公共服务的主力军。但通常来讲,乡镇公务员处在公务员体系中的最底层,基层环境决定了他们职位普遍不高,条件差、待遇低、任务重成为乡镇公务员最真实的写照。乡镇公务员激励机制问题,不仅是落实关心关爱基层干部的必然要求,也是保持基层公务员队伍的稳定以及提高基层政府行政效率的关键环节,因此对乡镇公务员激励的研究具有重要现实意义。近年来,随着经济快速发展、改革不断深化,乡镇的工作事项、工作任务、工作环境都发生了一些变化。纵向比较来看,脱贫攻坚、基层治理、乡村振兴等重点工作不断推进,乡镇一级工作任务量在不断增加。随着乡镇事权总量的逐步增长,需要解决的问题越来越多,但乡镇机关队伍力量依然较为薄弱,资金紧张的现象愈加严重,乡村矛盾、城乡差距等一系列社会问题不断显现,乡镇干部面临的挑战和压力越来越大。当前乡镇公务员流失现象依然存在,越来越多的乡镇表示留不住人,部分乡镇公务员开始出现职业倦怠等消极现象,工作激情消退、消极不作为等现象也并不少见。如何构建适合基层实际的激励机制,提高乡镇公务员工作满意度和工作效率,成为新时期亟待解决的问题。本文以XX省L县为例研究我国乡镇公务员激励机制,在分析当前L县乡镇公务员激励需求及现状评价的基础上,开展了工作满意度问卷调查和访谈,运用波特-劳勒综合激励模型进行了分析和评价,并进一步探索构建了新时期乡镇公务员激励的综合模型。通过对L县乡镇公务员工作满意度调查问卷数据进行分析,发现L县乡镇公务员工作满意度整体处于中等水平,各维度的评分由高到低依次为工作本身、组织管理、家庭支持、待遇和发展,而工资和福利、晋升和发展等选项得分较低。通过对激励需求的调查,得出当前L县乡镇公务员最为看重的因素集中在工资福利、工作条件和环境、奖惩公平等方面,而生活负担重、收入偏低、岗位责任风险大、工作强度大是当前L县乡镇公务员主要的压力和苦恼来源。从个体因素对L县乡镇公务员的影响来看,年龄、职务类别、婚姻及子女状况、工作地车程等因素对L县乡镇公务员满意度影响较为显着。同时,文章运用波特-劳勒的综合激励模型对L县乡镇公务员激励存在的问题进行了分析,从努力与绩效、绩效与报酬、报酬与满意三个阶段是否产生正向关联出发,查找问题并寻求解决对策。通过对L县乡镇公务员激励机制的实证分析,对波特-劳勒综合激励模型进一步优化,探索构建适合新时期乡镇公务员激励的综合激励模型,以期为研究和优化乡镇公务员激励机制提供参考价值。同时,在对L县乡镇公务员激励机制分析基础上,提出相应的对策建议,希望为新时期乡镇公务员激励机制的完善提供更多有益的思考。
韩朋志[3]（2021）在《靖宇县乡镇公务员激励机制研究》文中研究表明激励机制是我国公务员管理的一个重要内容。有效的激励机制可以挖掘乡镇公务员的潜能,调动其主动性、积极性、创造性,充分的发挥其技术和才能,从而提高乡镇政府管理的行政效能,这对于研究乡镇政府公务员激励机制具有重要的理论意义和实践意义。本文通过深入靖宇县乡镇公务员的实际调查,运用文献研究和问卷调查的方法,对乡镇公务员激励机制进行了探讨和研究。本研究包括六个部分,第一部分为绪论,主要对研究背景、意义、国内外研究现状、内容、方法以及框架等进行详细阐述;第二部分为理论基础,一是相关概念界定,二是相关理论综述;第三部分为靖宇县乡镇公务员激励机制现状以及存在的问题分析,一是研究对象的代表性分析,二是靖宇县乡镇公务员规模与结构,三是靖宇县乡镇公务员激励机制的基本情况,四是问卷调查,五是存在的问题;第四部分为靖宇县乡镇公务员激励机制存在问题的原因分析,具体包括“官本位”行政文化的影响、“熟人社会”的社会文化影响、公务员激励法律法规制度不健全、公务员监督管理制度不健全、乡镇公务员领导者素质能力有所欠缺、职业倦怠明显;第五部分为靖宇县乡镇公务员激励机制的完善对策,具体包括丰富乡镇公务员激励手段、完善乡镇公务员考核激励制度、健全乡镇公务员晋升激励机制、完善乡镇公务员薪酬激励制度。第六部分为结论和展望。本文在考虑到靖宇县实情的前提下,借助问卷调研来获悉基层公务员的真实需求,进而找出该县现行激励制度当中潜在的问题,并对其成因进行分析,然后提出与该县公务员需求相符的激励办法,使激励措施具有的作用能够真正发挥出来,进而使基层公务员的工作积极性得以激发出来,最终为众多农村群众提供更优质的服务。
王济美[4]（2021）在《公平导向下公务员工资水平决定机制研究》文中研究说明
朱妍[5]（2020）在《昆明市Z区税务局基层公务员激励机制研究》文中进行了进一步梳理地方税收是云南省政府重要的财政收入之一,对于云南省的经济发展、政治子以及社会的稳定来说非常重要,也是调节经济发展的重要杠杆之一。推进云南省的税收改革以及现代化,是中国实现全面深化改革的关键,是“一个一百年”奋斗目标的重要保障。随着我国“营改增”、“放管服”、“税务机构改革”的实现,云南省的税收征管不断的完善;从另一个角度来看,税务工作者的工作内容也在不断变化,单位激励机制逐渐无法满足现有的需要,亟需要进行完善。本次课题主要采用文献研究法、理论联系实际方法、定性分析与定量分析法、调查问卷法等方法对昆明市Z区税务局基层公务员激励机制进行深入研究。首先从税务机关公务员激励机制的法律法规、实施意义等背景进行阐述。其次采用问卷调查和个别访谈的形式对公务员的激励现状和未来期望进行调查,归纳总结出影响基层公务员激励机制的主要原因,具体薪酬激励问题、职位晋升激励问题、结合因素问题、理解因素问题、防御因素的问题分析等。最后,根据云南省基层税务局的现状,提出相应的解决对策。
谭靖东[6]（2020）在《曲靖经济技术开发区基层公务员激励机制研究》文中研究表明激励是现代人力资源管理的重要内容。科学合理的激励机制有利于更好的调动组织成员的工作积极性,激发工作热情,从而更好的实现组织目标。基层公务员直接面对人民群众。基层公务员事务繁杂、工作内容多,面临的压力大。同时,基层公务员工作又直接关系到党和政府的形象,是人民群众评价党和政府工作的主要载体。因此,构建科学合理的基层公务员激励机制具有重要的意义。曲靖经济技术开发区从成立以来就重视基层公务员激励机制的构建和完善。但是,由于多种原因,激励机制存在一定的问题。为了更好的完善曲靖经济技术开发区基层公务员激励机制,本研究通过问卷调查、访谈等多种方法,对该区基层公务员激励现状进行了分析,总结了存在的问题及原因,并提出了改进建议。经过研究,主要获得如下结论:首先,曲靖市经济技术开发基层公务员激励存在的问题主要包括激励理念重物质轻精神、激励措施缺少个人发展、激励反馈奖励多惩罚少、激励氛围缺乏归属感。其次,分析了造成上述问题的原因。原因包括宣传投入不足影响精神激励效果、人事制度受限导致晋升机制不合理、绩效考评流于形式、被激励主体参与不足等。最后,提出了相应的改进建议,具体包括重视物质与精神双重激励、构建公平合理的晋升机制、建立透明清晰的奖惩机制、培养基层公务员归属感等方面提出了建议。
张晓蓓[7]（2020）在《A市基层公务员职业倦怠现状与对策研究》文中提出基层公务员是政府工作的窗口,也承担着政策执行落地的重要职能,基层公务员的工作状态将直接影响到政府工作的效率与政府形象。随着社会不断发展,政治体制的变革,以公务员为核心的政府部门在工作内容与环境上也逐渐有较大改变。尤其在十八大以来全面从严治党的背景下,公务员的政治生态具有显着的改变,会对基层公务员的工作状态产生新的挑战。在这一背景下探究A市基层公务员的职业倦怠情况及影响因素,对A市基层公务员系统提升公务员工作感知、提高工作效率、提升政府形象,为A市经济、社会的发展具有重大意义。研究以职业倦怠三维模型等理论为基础,结合十八大以来政治新常态的背景,设计了基层公务员职业倦怠及影响因素的调查问卷与访谈提纲。通过调查问卷方式对A市基层公务员职业倦怠及影响因素情况进行调研;使用SPSS数据统计分析研究了 A市基层公务员职业倦怠的现状及影响因素,研究表明A市基层公务员处于中等职业倦怠的状态,其中在情感耗竭方面最为严重,即基层公务员职业倦怠的主要来源来自工作压力;其次为去人性化,再次为成就感低落。在人口统计变量上不同群体的人群职业倦怠情况各有侧重。在职业倦怠影响因素方面上组织层面影响较大,十八大以后新的政治新生态提高了组织公平、明晰了工作职责,在组织层面对职业倦怠具有较强的积极作用;同时福利水平的降低在一定程度上对部分群体产生了负面作用。整体来看政治新生态缓解了 A市基层公务员的职业倦怠。基于以上研究,提出了在个人、组织及社会环境等方面的缓解措施。
孙小棠[8]（2020）在《我国乡镇公务员薪酬激励机制研究 ——以彭泽县A镇为例》文中提出在我国,公务员作为国家权力的实践者具有一个庞大的体系,而乡镇公务员作为公务员体系中的乡镇人员,是政府形象和政府公信力最直接的代言者,可以说是人民与政府交流的代言人,乡镇公务员在政府与人民群众关系上必须要立足自身高效高质量的完成工作。目前,我国的公务员激励机制并不完善,这一点在乡镇公务员的激励机制上问题尤为突出,在激励机制中又以薪酬激励最为直接,所以乡镇公务员薪酬激励机制的改进就显得十分重要。本文以彭泽县乡镇政府为例,在运用文献分析法,问卷调查法等研究方法的基础上对我国乡镇公务员薪酬激励现状以及彭泽县乡镇公务员的现状进行深入分析,得出了针对我国乡镇公务员薪酬激励的几点策略:一,乡镇公务员激励机制关系到乡镇公务员的工作效率,将会对我国乡村经济社会发展产生重大影响。马斯洛需求层次理论认为人的期望与需求层有密切联系,因此要根据乡镇公务员的个人需求来进行激励机制的设置。二,通过对我国乡镇公务员的薪酬激励现状进行分析可以发现我国乡镇公务员薪酬激励机制存在“考核评估制度不健全”,“薪酬结构不合理”以及“忽视负强化”等一系列问题。同时结合江西省彭泽县A镇进行实证分析。三,通过对国外公务员薪酬激励制度和国内企事业单位薪酬激励机制进行分析,找到“薪酬市场化”,“宽带薪酬”等较好的经验借鉴。四,结合上文分析及十九大以来我国新时代国情、新公务员法对我国乡镇公务员薪酬激励机制提出相应的设计,完善,灵活适度等方面的策略思考。
杨静靖[9]（2020）在《四川省D市市级公务员薪酬激励存在的问题及对策研究》文中研究表明在我国,公务员是拥有较高素质的队伍,是保障政府管理效力和执行力的基础力量,是保障国家发展并推动社会秩序良好运行的重要人力资源。激励是激发个体行为的过程,在组织的人力资源管理中至关重要。通过激励来激发工作热情,调动职工的主观能动性,从而使职工自发的全力工作,最终达到绩效目标。公务员激励在公务员管理中占有举足轻重的地位,组织通过激励来优化公务员个人工作行为,促使公务员积极提高工作效率,提升组织行政效能,同时也在一定程度上促使公务员队伍更加廉洁、高效、公平和公正,不仅影响着公务员个人价值的实现,也影响着国家公共管理事务的良性健康发展,近年来越来越受到各地政府的重视。在公务员激励体系中,公务员薪酬激励具有十分重要的意义,它既直接关系到公务员个体的经济收入,又间接关系到政府引才留才及行政执行力的提高。各地政府往往通过薪酬激励来吸引优秀人才加入公务员队伍、保留人才以稳定公务员队伍、激励人才来激发干事创业激情,进而推动社会事业发展。四川省D市是秦巴山区集中连片特困地区、革命老区。近年来,D市市委、市政府大力发展地方经济,强力推动社会发展,全力实施脱贫攻坚,经济社会发展形势持续向好,这其中公务员作为各项政策的直接执行者,在D市经济社会的发展中起到了不可忽视的作用。然而,虽然D市的经济水平大幅提升,但公务员薪酬水平在全省的排位却不容乐观,加之成都、重庆等城市对人才的虹吸效应明显,导致D市优秀公务员流失现象加剧。在这样的背景下,本文选取了四川省D市市级公务员薪酬激励情况为研究内容,综合运用文献研究法、调查研究法、实证研究法,详细梳理了近年来公务员薪酬激励国内外研究现状。以激励理论中的需求层次理论等为主要理论依据,在明确公务员、薪酬、薪酬激励内涵的基础上,从薪酬激励机制的视角出发设计了公务员薪酬水平满意度、薪酬结构、薪酬激励公平性、薪酬绩效考核等四个问题的调查问卷,并对218份有效调查问卷的结果进行了描述性分析。经调查,本文得出如下简洁结论:一是D市市级公务员薪酬激励存在的问题主要有:薪酬水平满意度较低、薪酬结构不利于人员激励、薪酬激励内部及外部公平性不足、薪酬绩效考核激励作用不明显。二是问题的原因主要有:薪酬水平满意度受单位类别的影响,薪酬结构不利于人员激励主要是政策制度的原因及地方创新不足导致,薪酬激励内部公平性不足主要是受岗位职能界定及岗位价值评估影响、外部公平性不足则受限于调查比较机制的欠缺,薪酬绩效考核激励作用不明显主要是评价指标体系不健全、考核方法不灵活等原因导致。三是针对性提出了对策:从着力提高“总体薪酬”水平、完善薪酬激励的配套制度、建立可靠稳定的薪酬激励信息沟通机制、科学推进公务员薪酬激励考核评价等四个方面来改进优化薪酬激励对策。
黄晓颖[10]（2020）在《基层公务员薪酬管理的问题及对策研究 ——以浙江省青田县为例》文中研究表明公务员薪酬管理改革一直以来都是政府部门、理论学界和社会公众普遍关注的热点问题。基层公务员薪酬管理是公务员薪酬管理的重要组成部分,提高基层公务员薪酬管理水平对于解决新时代社会主要矛盾具有深远意义。这不仅有利于提高薪酬对基层公务员的激励作用,保障公务员的生活消费支出的需要,提升基层公务员的幸福指数,也有利于稳定基层公务员队伍,更好实施人才强国政策,实现为人民服务的宗旨,还有利于体现社会公平,促进经济社会全面发展,实现社会和谐稳定。为进一步提高公务员薪酬管理水平,我国已经对公务员薪酬制度进行了多次改革与调整,但基层公务员薪酬管理仍然存在许多问题,需要进一步采取措施加以改进。因此,本文以浙江省青田县基层公务员薪酬管理为例,探讨基层公务员薪酬管理的完善对策,便具有一定的理论意义和实践价值。在全面分析研究背景和研究意义及国内外研究现状的基础上,综合运用文献分析法、实证分析法、系统分析法等研究方法,详细阐述了基层公务员薪酬管理的相关理论;通过对浙江省青田县基层公务员的薪酬调查,总结和分析基层公务员薪酬管理存在的问题及问题产生的原因,从而提出完善我国基层公务员薪酬管理的对策。通过对青田县基层公务员薪酬管理的实证分析,发现基层公务员薪酬管理主要存在三个问题,即薪酬结构亟需优化、薪酬水平有待提高、薪酬调整较为缓慢。产生这些问题的原因,主要在于三点:一是基层公务员薪酬管理理念显滞后,二是薪酬管理制度待完善,三是薪酬管理制度执行不到位。结合青田县基层公务员薪酬管理存在的问题及原因分析,综合当前基层公务员薪酬管理的现状,提出完善基层公务员薪酬管理的对策:一是通过优化工资级别提升方式、清理规范基层津贴补贴、强化年终奖金激励作用调整优化基层公务员的薪酬结构;二是通过合理设计工资标准、完善正常增资办法、适当向乡镇基层倾斜来提高基层公务员的薪酬水平,建立健全工资正常增长机制;三是通过完善公务员考核制度、建立健全职级工资制、规范和落实福利待遇来规范基层公务员的薪酬调整制度。通过及时有效的薪酬调整,达到基层薪酬管理工作的规范有序、科学高效的目标。
二、当前我国公务员薪酬体系中的公平问题研究（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、当前我国公务员薪酬体系中的公平问题研究（论文提纲范文）
（1）劳动者薪酬分配公正的法律实现（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景及意义 |
| 二、研究现状述评 |
| 三、论文的基本框架 |
| 四、研究方法 |
| 五、预期创新与不足 |
| 第一章 薪酬分配公正及其法律实现的理论阐述 |
| 第一节 薪酬分配公正的概念阐释 |
| 一、薪酬概念的理论阐析 |
| 二、劳动者概念的理论阐析 |
| 三、公正概念的理论阐析 |
| 第二节 薪酬分配公正的理论基础 |
| 一、哲学维度 |
| 二、法律维度 |
| 第三节 薪酬分配公正法律实现的现实必要性 |
| 一、以人民为中心的回应 |
| 二、得所应得的强化 |
| 三、差别原则的考量 |
| 四、现实国情的呼唤 |
| 第四节 中国传统分配公正理论的历史演进 |
| 一、传统分配公正思想的演进 |
| 二、对当代中国的启示 |
| 第二章 劳动者薪酬分配公正的评判标准 |
| 第一节 经济学的评判标准 |
| 一、基尼系数 |
| 二、要素价格理论 |
| 第二节 法学的评判维度 |
| 一、劳动报酬请求权的实现程度 |
| 二、同工同酬的实现程度 |
| 三、劳动薪酬集体协商的实现程度 |
| 第三章 薪酬分配公正法律实现的模式借鉴 |
| 第一节 当代薪酬分配法律实现的典型模式 |
| 一、市场与政府共同作用型——瑞典 |
| 二、市场主导型——美国 |
| 三、政府主导型——巴西 |
| 第二节 对当代中国实现劳动者薪酬分配公正的借鉴意义 |
| 一、劳动者权益的保护应与时俱进 |
| 二、破除阻碍市场机制运行的壁垒 |
| 三、市场经济条件下的政府职能归位 |
| 四、建立公平且全覆盖的社会保障体系 |
| 五、完善薪酬配套政策体系 |
| 第四章 实现劳动者薪酬分配公正的权力保障机制 |
| 第一节 权力配置基本要义 |
| 一、权力配置原则 |
| 二、权力配置结构 |
| 三、影响权力运行的因素 |
| 四、实现薪酬分配公正过程中的权力运行困境 |
| 第二节 实现劳动者薪酬分配公正的国家责任 |
| 一、司法公正的型塑 |
| 二、薪酬分配制度的完善 |
| 三、社会公共资源的合理配置 |
| 第三节 疫情下薪酬分配公正与政府权力行使 |
| 一、政府权力在疫情保障中的行使方式 |
| 二、疫情背景下的薪酬分配 |
| 三、薪酬分配公正对权力行使的新要求 |
| 第五章 实现劳动者薪酬分配公正的权利实现机制 |
| 第一节 实现劳动者薪酬分配公正的权利观 |
| 一、人本理念下的权利观 |
| 二、劳资共赢理念下的权利观 |
| 第二节 实现劳动者薪酬分配公正的权利支撑 |
| 一、群体公正的实现——劳资共决权 |
| 二、个体公正的实现——同工同酬权 |
| 三、现实公正的实现——劳动报酬请求权 |
| 第六章 实现劳动者薪酬分配公正的社会支撑机制 |
| 第一节 劳动者薪酬分配公正中工会角色定位及其实现 |
| 一、工会的角色定位 |
| 二、工会在薪酬分配中的作用 |
| 三、工会的代表权保障 |
| 四、工会的维权手段保障 |
| 第二节 劳动者薪酬分配公正中职工代表大会角色定位及其实现 |
| 一、职工代表大会的角色定位 |
| 二、职工代表大会在薪酬分配中的职能 |
| 三、职工代表大会的决策权保障 |
| 四、职工代表大会的监督建议权的保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简介及攻读博士学位期间发表的学术成果 |
| 致谢 |
（2）基于波特-劳勒综合激励模型的XX省L县乡镇公务员激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状及评价 |
| 1.3.1 国外公务员激励研究现状综述 |
| 1.3.2 国内公务员激励研究现状综述 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 论文可能创新之处 |
| 2 波特-劳勒概念界定与理论基础 |
| 3 L县乡镇公务员激励现状及满意度调查分析 |
| 3.1 L县乡镇公务员激励现状调查分析 |
| 3.1.1 激励现状调查问卷研究样本 |
| 3.1.2 激励现状调查问卷内容和程序 |
| 3.1.3 激励现状调查问卷结果分析 |
| 3.2 L县乡镇公务员工作满意度调查分析 |
| 3.2.1 调查问卷的设计 |
| 3.2.2 调查程序及样本情况 |
| 3.2.3 信度分析 |
| 3.2.4 探索性因子分析 |
| 3.2.5 工作满意度各维度及题项得分描述 |
| 4 L县乡镇公务员激励机制存在问题及原因分析 |
| 4.1 当前存在问题 |
| 4.1.1 努力和绩效间的问题 |
| 4.1.2 绩效和报酬间的问题 |
| 4.1.3 报酬和满意间的问题 |
| 4.2 存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 干部需求多元发展 |
| 4.2.2 经济待遇吸引力弱 |
| 4.2.3 乡镇工作难度和强度加大 |
| 4.2.4 岗位任务统筹需优化 |
| 4.2.5 怠政惩处办法不多 |
| 4.2.6 宽容失败氛围不够 |
| 5 乡镇公务员激励机制设计 |
| 5.1 乡镇公务员激励特点 |
| 5.1.1 公务员职业特殊性 |
| 5.1.2 个人绩效评估较难 |
| 5.1.3 岗位风险的重要性 |
| 5.1.4 奖酬与职务的捆绑 |
| 5.2 乡镇公务员综合激励模型的构建 |
| 5.2.1 激励路径 |
| 5.2.2 岗位激励 |
| 5.2.3 绩效激励 |
| 5.2.4 报酬激励 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录一 L县乡镇公务员激励调查问卷 |
| 附录二 访谈提纲 |
| 致谢 |
（3）靖宇县乡镇公务员激励机制研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 本文研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文研究框架 |
| 1.5 本文研究特色及不足 |
| 1.5.1 创新点 |
| 1.5.2 存在不足 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 乡镇公务员 |
| 2.1.2 公务员管理 |
| 2.1.3 激励机制 |
| 2.1.4 公务员激励制度 |
| 2.2 相关理论综述 |
| 2.2.1 内容激励理论 |
| 2.2.2 过程激励理论 |
| 2.2.3 综合激励理论 |
| 3 靖宇县乡镇公务员激励机制现状以及存在的问题分析 |
| 3.1 研究对象的代表性分析 |
| 3.1.1 乡镇公务员激励机制分析的必要性 |
| 3.1.2 靖宇县乡镇公务员的代表性 |
| 3.1.3 基层公务员人员特点 |
| 3.2 靖宇县乡镇公务员队伍基本情况 |
| 3.3 靖宇县乡镇公务员激励机制的基本情况 |
| 3.3.1 乡镇公务员基本情况 |
| 3.3.2 靖宇县乡镇公务员激励机制的现状 |
| 3.3.3 靖宇县乡镇公务员激励机制取得的成效 |
| 3.4 靖宇县乡镇公务员激励机制的问卷调查 |
| 3.4.1 调查问卷、访谈提纲设计 |
| 3.4.2 调查对象 |
| 3.4.3 调查结果分析 |
| 3.5 存在的问题 |
| 3.5.1 激励理念落后 |
| 3.5.2 激励制度不完善 |
| 3.5.3 激励方法单一 |
| 4 靖宇县乡镇公务员激励机制存在问题的原因分析 |
| 4.1 “官本位”行政文化的影响 |
| 4.2 “熟人社会”的社会文化影响 |
| 4.3 公务员激励法律法规制度不健全 |
| 4.4 公务员监督管理制度不健全 |
| 4.5 乡镇公务员领导者素质能力有所欠缺 |
| 4.6 职业倦怠明显 |
| 5 靖宇县乡镇公务员激励机制的完善对策 |
| 5.1 丰富乡镇公务员激励手段 |
| 5.1.1 物质激励与精神激励相结合 |
| 5.1.2 正激励与负激励相结合 |
| 5.1.3 创新现有激励手段 |
| 5.2 完善乡镇公务员考核激励制度 |
| 5.2.1 增强考核精准度 |
| 5.2.2 健全绩效考核制度 |
| 5.2.3 强化考核结果运用 |
| 5.3 健全乡镇公务员晋升激励机制 |
| 5.3.1 拓宽晋升渠道 |
| 5.3.2 完善公务员交流机制 |
| 5.3.3 加大对乡镇公务员晋升机制的监督 |
| 5.4 完善乡镇公务员薪酬激励制度 |
| 5.4.1 制定合理的薪酬福利制度 |
| 5.4.2 提高乡镇补贴 |
| 5.4.3 落实年休假制度 |
| 6 结论及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷 |
（5）昆明市Z区税务局基层公务员激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究背景与意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国外研究综述 |
| (二)国内研究综述 |
| 三、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 相关概念界定与理论基础 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、基层税务公务员的界定 |
| 二、激励机制 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、公平理论 |
| 二、归因理论 |
| 三、马斯洛需求层次理论 |
| 第二章 昆明市Z区税务局基层公务员激励机制现状 |
| 第一节 昆明市Z区税务局基层公务员基本情况 |
| 第二节 昆明市Z区税务局基层公务员现行激励机制现状 |
| 一、基层公务员管理制度 |
| 二、基层公务员现行激励机制 |
| 三、培训激励机制和教育激励机制 |
| 第三章 昆明市Z区税务局基层公务员激励机制存在的问题及原因分析 |
| 第一节 问卷设计与调查实施 |
| 一、基层公务员激励调查问卷的设计 |
| 二、基层公务员激励调查问卷的实施 |
| 第二节 基层公务员激励机制调查结果分析 |
| 一、调查样本统计情况 |
| 二、工资薪金激励情况 |
| 三、职务晋升激励情况 |
| 四、绩效考核激励情况 |
| 五、教育培训激励情况 |
| 六、文化激励情况 |
| 第三节 昆明市Z区税务局基层公务员激励机制存在的问题 |
| 一、薪酬激励效用降低 |
| 二、职务晋升通道不畅 |
| 三、绩效管理存在短板 |
| 四、培训激励作用失衡 |
| 五、文化激励功能减弱 |
| 第四节 昆明市Z区税务局基层公务员激励中存在问题的成因分析 |
| 一、税务局激励自主权力有限 |
| 二、绩效管理脱离税务局实际 |
| 三、税务局激励观念过于陈旧 |
| 四、税务单位的特殊性 |
| 第四章 完善昆明市Z区税务局基层公务员激励机制对策 |
| 第一节 拓宽物质激励模式 |
| 一、设计科学的薪酬体系 |
| 二、探寻弹性的福利制度 |
| 第二节 强化精神激励效应 |
| 一、突出教育培训的竞争激励 |
| 二、构建健康的税务文化 |
| 第三节 完善绩效管理体系 |
| 一、强化绩效管理理念 |
| 二、优化绩效考评指标 |
| 三、改进考评方式方法 |
| 四、强化考评结果运用 |
| 第四节 创新职业发展激励 |
| 一、正确选人用人 |
| 二、完善晋升机制 |
| 三、开拓职业生涯管理 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）曲靖经济技术开发区基层公务员激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究文献综述 |
| 一、国外文献综述 |
| 二、国内文献综述 |
| 三、文献评述 |
| 第三节 研究内容及方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 本文创新之处 |
| 第一章 相关概念与理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、公务员与基层公务员 |
| 二、开发区、经济技术开发区和国家级经济技术开发区 |
| 三、激励与激励机制 |
| 四、公共部门绩效评估与员工激励 |
| 五、职业倦怠 |
| 第二节 相关理论 |
| 一、目标管理 |
| 二、马斯洛需求层次 |
| 三、公共部门绩效管理 |
| 第三节 基层公务员激励机制的意义和原则 |
| 一、基层公务员激励机制的意义 |
| 二、基层公务员激励机制建立的原则 |
| 三、本研究中基层公务员激励机制的维度选择 |
| 第二章 曲靖经开区基层公务员激励机制及其实施现状 |
| 第一节 曲靖经开区基层公务员概况 |
| 第二节 曲靖经开区基层公务员激励机制及其实施现状调查 |
| 一、问卷设计 |
| 二、问卷发放与回收 |
| 三、个别访谈 |
| 四、数据整理与分析 |
| 第三节 曲靖经开区基层公务员激励机制 |
| 一、激励主体 |
| 二、激励对象 |
| 三、激励目标 |
| 四、激励工具 |
| 第四节 曲靖经开区基层公务员激励实施现状 |
| 一、物质激励实施现状 |
| 二、精神激励现状 |
| 三、职务职级晋升情况 |
| 四、绩效考评现状 |
| 第三章 曲靖经开区基层公务员激励机制存在问题及原因 |
| 第一节 曲靖经开区基层公务员激励机制所存在的问题 |
| 一、物质激励问题:与绩效表现实质脱钩 |
| 二、精神激励问题:感知度低 |
| 三、职务职级晋升问题:晋升机遇不可预期 |
| 四、绩效考评问题:流于形式 |
| 第二节 经开区基层公务员激励机制问题的原因分析 |
| 一、绩效考评基本要素保障不到位 |
| 二、人事制度受限导致晋升机制不合理 |
| 三、精神激励措施不健全 |
| 四、物质激励失去考评支撑 |
| 第四章 完善曲靖经开区基层公务员激励机制管理的建议 |
| 第一节 物质与精神双重激励相结合,提高基层公务员满意度 |
| 一、建立与绩效密切相关的动态薪酬机制 |
| 二、加大宣传力度增强精神激励的获得感 |
| 第二节 构建公平合理的晋升机制 |
| 一、增加选拔透明度 |
| 二、完善“能上能下”的晋升奖惩制度 |
| 三、与“公务员职务与职级并行”制度结合 |
| 第三节 建立完善透明清晰的绩效考核机制 |
| 一、增加绩效考评的透明度 |
| 二、明确目标责任完成水平与激励的量化关系 |
| 三、实施绩效考评申诉 |
| 第四节 提升基层公务员对激励的认同感 |
| 一、让基层公务员参与激励制度的设计 |
| 二、开展基层公务员对激励机制满意度测评 |
| 第五章 总结与展望 |
| 第一节 研究总结 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 曲靖经开区基层公务员激励机制调查问卷 |
| 曲靖经开区基层公务员激励机制调查访谈提纲 |
| 致谢 |
（7）A市基层公务员职业倦怠现状与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 0 绪论 |
| 0.1 研究背景与意义(Research background and significance) |
| 0.2 国内外研究现状(Current research status at home and abroad) |
| 0.3 主要研究内容与创新点(Main research content and innovation) |
| 0.4 研究方法与技术路线(Research methods and technical routes) |
| 1 相关理论概述 |
| 1.1 相关概念(Related concepts) |
| 1.1.1 职业倦怠 |
| 1.1.2 基层公务员 |
| 1.2 相关理论(Related theories) |
| 1.2.1 Maslach三维度理论 |
| 1.2.2 Hobfoll资源保存理论 |
| 1.2.3 工作匹配理论 |
| 2 A市基层公务员职业倦怠现状分析 |
| 2.1 调查问卷的设计(Design of the questionnaire) |
| 2.1.1 调查问卷设计依据 |
| 2.1.2 调查问卷题项设计 |
| 2.2 调查问卷的统计(Statistics of the questionnaire) |
| 2.2.1 调查问卷的发放与回收 |
| 2.2.2 数据统计分析方法 |
| 2.3 调查问卷的分析(Analysis of the questionnaire) |
| 2.3.1 调查对象基本特征 |
| 2.3.2 信度检验 |
| 2.3.3 效度检验 |
| 2.3.4 基层公务员职业倦怠现状 |
| 2.3.5 A市基层公务员职业倦怠的相关性 |
| 2.4 本章小结(Chapter Summary) |
| 3 A市基层公务员职业倦怠的影响因素分析 |
| 3.1 职业倦怠影响因素的相关性(Correlation of factors affecting job burnout) |
| 3.2 个人层面因素分析(Analysis of individual factors) |
| 3.2.1 自我期望高 |
| 3.2.2 工作重复性强 |
| 3.3 家庭层面因素分析(Analysis of family factors) |
| 3.4 组织层面因素分析(Analysis of organizational factors) |
| 3.4.1 工作机制待优化 |
| 3.4.2 薪酬、晋升体系公平性待提升 |
| 3.4.3 组织变革两面性 |
| 3.5 环境层面因素分析(Analysis of environmental factors) |
| 3.5.1 行政环境逐步提升 |
| 3.5.2 社会舆论环境压力增大 |
| 3.6 职业倦怠及其影响因素的回归分析(Regression analysis of job burnout and itsinfluencing factors) |
| 3.7 本章小结(Chapter Summary) |
| 4 缓解基层公务员职业倦怠的对策建议 |
| 4.1 基层公务员个人层面的缓解措施(Mitigation measures at the personal level ofgrassroots civil servants) |
| 4.1.1 加强个人适应和调节能力 |
| 4.1.2 树立正确的理想信念和服务意识 |
| 4.1.3 提高自身工作能力和业务水平 |
| 4.2 基层公务员的组织层面的缓解措施(Organizational mitigation measures forgrassroots civil servants) |
| 4.2.1 建立健全激励机制 |
| 4.2.2 优化工作流程,做好人职匹配 |
| 4.3 基层公务员的社会环境层面的缓解措施(Mitigation measures for the socialenvironment of basic-level civil servants) |
| 4.3.1 占领舆论阵地,树立正面典型 |
| 4.3.2 正确理解基层公务员的压力 |
| 5 结论 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 附录三 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
| 学位论文数据集 |
（8）我国乡镇公务员薪酬激励机制研究 ——以彭泽县A镇为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 乡镇公务员 |
| 2.1.2 薪酬 |
| 2.1.3 公务员薪酬 |
| 2.1.4 激励 |
| 2.1.5 激励机制 |
| 2.2 乡镇公务员薪酬激励的理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 期望理论 |
| 2.2.3 强化理论 |
| 第3章 彭泽县案例分析 |
| 3.1 彭泽县乡镇公务员薪酬激励机制现状及问题调查 |
| 3.1.1 彭泽县A镇概况 |
| 3.1.2 彭泽县A镇公务员概况 |
| 3.1.3 调查对象基本情况 |
| 3.2 彭泽县A镇公务员薪酬激励现状 |
| 3.3 彭泽县A镇公务员薪酬激励存在的问题 |
| 3.3.1 薪酬激励结构设置失衡 |
| 3.3.2 薪酬激励标准不统一,薪酬考核评估不科学 |
| 3.3.3 重视“正强化”,忽略“负强化” |
| 第4章 我国乡镇公务员薪酬激励机制分析 |
| 4.1 国内乡镇公务员薪酬激励机制的现状 |
| 4.1.1 公务员薪酬制度的历史演进 |
| 4.1.2 我国公务员薪酬激励机制的构成 |
| 4.1.3 乡镇公务员现有的薪酬激励机制 |
| 4.2 我国乡镇公务员薪酬激励机制存在的问题 |
| 4.2.1 薪酬激励与绩效不统一,考核评估制度不健全 |
| 4.2.2 薪酬激励目标异化 |
| 4.2.3 薪酬结构不合理 |
| 4.2.4 重视正面激励,忽视负面激励。 |
| 4.2.5 容错机制不完善、问责主体模糊。 |
| 4.3 我国乡镇公务员薪酬激励机制问题的原因分析 |
| 4.3.1 思想层面原因 |
| 4.3.2 制度层面原因 |
| 4.3.3 操作层面原因 |
| 第5章 国外公务员薪酬激励机制 |
| 5.1 国外公务员薪酬激励机制经验 |
| 5.1.1 美国联邦公务员薪酬制度体系 |
| 5.1.2 英国公务员薪酬制度 |
| 5.1.3 德国公务员薪酬制度 |
| 5.1.4 日本公务员工资制度体系 |
| 5.1.5 韩国公务员的工资制度 |
| 5.2 国外公务员薪酬激励机制启示 |
| 5.2.1 建立灵活合理的薪酬结构 |
| 5.2.2 建立动态调薪机制 |
| 5.2.3 重视绩效的作用 |
| 5.2.4 建立完善的奖金激励 |
| 第6章 国内企事业单位薪酬激励机制 |
| 6.1 我国企业薪酬管理现状 |
| 6.1.1 薪酬功能定位偏差 |
| 6.1.2 盲目套用行政级别薪酬模式 |
| 6.1.3 与薪酬管理相配套的措施不完善 |
| 6.2 事业单位薪酬的现状 |
| 6.2.1 职工的职务等级工资和个人能力不相符 |
| 6.2.2 职工对薪酬的满意度比较低,激励性不强 |
| 6.2.3 事业单位的薪酬制度和考核制度难以结合在一起 |
| 6.3 企事业单位薪酬激励机制启示 |
| 6.3.1 建立完善绩效考核程序 |
| 6.3.2 构建灵活合理的奖金机制 |
| 6.3.3 以岗定薪保证公平 |
| 第7章 完善我国乡镇公务员薪酬激励机制的策略思考 |
| 7.1 健全考核评价与奖励机制 |
| 7.2 解决薪酬目标异化问题,提升乡镇公务员公平感 |
| 7.3 改善薪酬结构,完善权益保障机制 |
| 7.4 完善薪酬激励监督体系,重视薪酬激励中负激励 |
| 7.5 建立法治化、与市场接轨的薪酬激励机制 |
| 7.6 容错机制要确立有限责任、精准问责的科学理念 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 A 乡镇公务员薪酬激励现状调查 |
（9）四川省D市市级公务员薪酬激励存在的问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容与创新点 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 创新点 |
| 第2章 基本概念与理论基础 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 公务员 |
| 2.1.2 薪酬与公务员薪酬 |
| 2.1.3 薪酬激励 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 期望理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.2.4 双因素理论 |
| 第3章 四川省D市市级公务员薪酬激励现状 |
| 3.1 公务员现行薪酬政策 |
| 3.1.1 直接薪酬政策 |
| 3.1.2 间接薪酬政策 |
| 3.2 公务员现行薪酬水平 |
| 3.2.1 横向——与省内其他市州相比 |
| 3.2.2 纵向——近5年薪酬水平变动情况 |
| 3.3 公务员薪酬激励方式 |
| 3.3.1 基本工资激励 |
| 3.3.2 绩效考核激励 |
| 3.3.3 负向薪酬激励 |
| 3.4 公务员薪酬激励效果 |
| 3.4.1 激励公务员追求职业发展实现自我价值 |
| 3.4.2 调动公务员工作积极性提高工作效率 |
| 3.4.3 稳定公务员队伍实现引才留才 |
| 第4章 四川省D市市级公务员薪酬激励存在的问题及原因分析 |
| 4.1 公务员薪酬激励问卷调查 |
| 4.1.1 调查问卷设计及实施 |
| 4.1.2 调查对象研究 |
| 4.1.3 调查结果统计及分析 |
| 4.2 .公务员薪酬激励存在的问题 |
| 4.2.1 薪酬水平满意度较低 |
| 4.2.2 薪酬结构不利于人员激励 |
| 4.2.3 薪酬激励公平性不足 |
| 4.2.4 薪酬绩效考核激励作用不明显 |
| 4.3 公务员薪酬激励存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 单位类别影响薪酬水平满意度 |
| 4.3.2 优化薪酬结构的保障政策不足 |
| 4.3.3 薪酬调整及比较机制欠缺 |
| 4.3.4 薪酬绩效考核评价机制不健全 |
| 第5章 四川省D市市级公务员薪酬激励改进的对策 |
| 5.1 着力提高“总体薪酬”水平 |
| 5.1.1 切实加强精神薪酬激励 |
| 5.1.2 注重“以人为本”的物质薪酬激励 |
| 5.2 完善薪酬激励的配套制度 |
| 5.2.1 完善具有操作性的加班补贴发放制度 |
| 5.2.2 选择性推行“弹性福利制度” |
| 5.3 建立可靠稳定的薪酬激励信息沟通机制 |
| 5.3.1 建立健全薪酬调查分析机制 |
| 5.3.2 完善薪酬物价动态调整机制 |
| 5.4 科学推进公务员薪酬绩效考核评价 |
| 5.4.1 科学确定考核内容及标准 |
| 5.4.2 建立综合性的薪酬绩效考核办法 |
| 5.4.3 着力加强考核结果的运用 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录四 川省D市市级公务员薪酬激励情况调查问卷 |
| 致谢 |
（10）基层公务员薪酬管理的问题及对策研究 ——以浙江省青田县为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 国内外研究简要述评 |
| 1.3 研究思路与内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法与创新之处 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新之处 |
| 第2章 基层公务员薪酬管理的相关概念与理论阐述 |
| 2.1 基层公务员薪酬管理的相关概念 |
| 2.1.1 基层公务员 |
| 2.1.2 薪酬管理 |
| 2.1.3 基层公务员薪酬管理 |
| 2.2 本文运用的相关理论 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 第3章 基层公务员薪酬管理的现状分析——以浙江省青田县为例 |
| 3.1 浙江省青田县基层公务员薪酬管理的现状 |
| 3.1.1 浙江省青田县基层公务员薪酬管理的调查 |
| 3.1.2 浙江省青田县基层公务员薪酬管理取得的成绩 |
| 3.2 浙江省青田县基层公务员薪酬管理存在的问题 |
| 3.2.1 基层公务员的薪酬结构亟需优化 |
| 3.2.2 基层公务员的薪酬水平有待提高 |
| 3.2.3 基层公务员的薪酬调整相对缓慢 |
| 3.3 浙江省青田县基层公务员薪酬管理存在问题的原因 |
| 3.3.1 薪酬管理理念显滞后 |
| 3.3.2 薪酬管理制度待完善 |
| 3.3.3 薪酬制度执行不到位 |
| 第4章 完善基层公务员薪酬管理的对策 |
| 4.1 调整优化基层公务员薪酬结构 |
| 4.1.1 优化工资级别提升方式 |
| 4.1.2 清理规范基层津贴补贴 |
| 4.1.3 强化年终奖金激励作用 |
| 4.2 适当提高基层公务员薪酬水平 |
| 4.2.1 合理设计工资标准 |
| 4.2.2 完善正常增资办法 |
| 4.2.3 适当向乡镇基层倾斜 |
| 4.3 健全基层公务员薪酬调整制度 |
| 4.3.1 完善公务员考核制度 |
| 4.3.2 建立健全职级工资制 |
| 4.3.3 规范和落实福利待遇 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 攻读学位期间科研成果 |
| 附录2 调查问卷 |
四、当前我国公务员薪酬体系中的公平问题研究（论文参考文献）
- [1]劳动者薪酬分配公正的法律实现[D]. 王琼. 吉林大学, 2021(01)
- [2]基于波特-劳勒综合激励模型的XX省L县乡镇公务员激励机制研究[D]. 王雨亭. 青海师范大学, 2021(02)
- [3]靖宇县乡镇公务员激励机制研究[D]. 韩朋志. 吉林大学, 2021(01)
- [4]公平导向下公务员工资水平决定机制研究[D]. 王济美. 华东政法大学, 2021
- [5]昆明市Z区税务局基层公务员激励机制研究[D]. 朱妍. 云南财经大学, 2020(03)
- [6]曲靖经济技术开发区基层公务员激励机制研究[D]. 谭靖东. 云南财经大学, 2020(03)
- [7]A市基层公务员职业倦怠现状与对策研究[D]. 张晓蓓. 山东科技大学, 2020(05)
- [8]我国乡镇公务员薪酬激励机制研究 ——以彭泽县A镇为例[D]. 孙小棠. 南昌大学, 2020(03)
- [9]四川省D市市级公务员薪酬激励存在的问题及对策研究[D]. 杨静靖. 西南大学, 2020(05)
- [10]基层公务员薪酬管理的问题及对策研究 ——以浙江省青田县为例[D]. 黄晓颖. 湘潭大学, 2020(02)