一、完善年薪制的重大制度创新——股票期权激励（论文文献综述）
童露[1]（2016）在《竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究》文中提出建立完善的激励机制是解决委托代理问题的核心,也是国有企业应重点解决的问题。自中共中央十八届三中全会提出国有企业混合所有制改革以来,经理人激励再次成为学术界和企业界讨论的焦点问题之一。经理人激励问题源于所有权与经营权分离后出现的委托代理关系,而国有企业混合所有制改革中的委托代理关系既有一般性,也有特殊性,其特殊性表现在部分经理人兼具“高管”和“高官”的双重身份,如何对其激励应有新的制度安排。在国有企业分类改革背景下,建立竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制具有重要的理论价值和现实意义。本文基于经济学与管理学视野,从竞争性国有企业混合所有制改革实践入手,借鉴委托代理理论和激励理论的核心观点,提出了经理人激励的理论框架,并综合运用理论演绎、定量分析和多案例分析等方法重点论证了激励理论的有效性与合理性,在理论框架和实证研究基础上,试图构建混合所有制改革中的经理人激励机制并提出相应的保障条件,以期为混合所有制改革中经理人激励机制的优化和创新提供有益参考。通过对国有企业改革及经理人激励的历史审视和现状分析发现,现阶段竞争性国有企业对经理人的激励以行政激励和半市场化的激励为主,依然存在公司治理不规范、经理人双重身份未得到有效解决、薪酬与企业业绩难有效挂钩、中长期激励机制尚未建立健全、政治监督与约束作用有限、缺乏市场化的惩戒与退出机制等问题,这些问题的存在不利于调动经理人的工作积极性,严重阻碍了混合所有制改革。因此,竞争性国有企业混合所有制改革须在解决以上具体问题的基础上,构建更为有效的经理人激励机制。对此,本文在分析经理人角色、职能、需求、人性假设和行为的基础上,结合混合所有制改革实践,从制度性激励、经济性激励和社会性激励三个方面提出了经理人激励的理论框架。运用多元回归模型分析发现,与竞争性国有企业相比,民营企业薪酬激励和股权激励对企业绩效的提升作用更为显着,其主要原因在于竞争性国有企业市场化的激励机制还未有效建立,因此,混合所有制改革应加大经济性激励力度,减少股权激励的行政干预。同时,通过选取四家具有代表性的竞争性国有企业为多案例分析对象,从混合所有制改革实践进一步论证了制度性激励、经济性激励和社会性激励的有效性。基于理论框架与实证研究结果,力图从建立规范的公司治理制度、建立经理人身份转化和市场化选聘制度、建立契约化的薪酬激励与股权激励、搭建广阔的事业发展平台、丰富精神激励内容、建立市场化的约束与惩戒机制等方面构建出更为有效的经理人激励机制。本文还从建立健全劳动人事制度、经理人市场和股权激励相关政策法规等方面提出了优化经理人激励机制的保障条件,以进一步激发国有企业混合所有制改革活力。研究结论进一步表明,竞争性国有企业混合所有制改革应从制度性激励、经济性激励和社会性激励三个方面对经理人实施激励,这三方面的激励相互联系、相互补充,是一个完整的激励体系。其中,规范的公司治理和市场化的经理人选聘制度是关键,是有效实施经济性激励和社会性激励的前提条件。竞争性国有企业的首要目标是盈利,并按照市场机制参与竞争,在混合所有制改革中应建立一种有别于公益类国有企业的经理人激励机制,这种机制的建立应以市场为导向,减少主管部门对经理人薪酬和股权激励的行政干预,充分发挥市场机制在薪酬激励和股权激励中的主导作用；混合所有制改革将切断经理人政治晋升的发展路径,这势必要通过搭建更加广阔的事业发展平台来满足经理人的社会性需求,为经理人提供多样的职业选择和晋升路径,并建立经理人分享制度。在提高经理人激励力度的同时,还应建立市场化的约束与退出机制,使经理人能进能出、能上能下,以充分保障混合所有制改革中的人才活力。本文的研究拓展了经理人激励的理论框架,而且为完善竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励提供了数据和实证支持,有助于优化混合所有制改革实践中的经理人激励机制,能够为相关部门制定经理人激励政策提供理论参考。
平阿永[2]（2015）在《中国核建所属企业经营者激励与约束机制研究》文中认为近年来,大量的国有资产流失和国企高管腐败案例说明,我国国有企业经营者激励与约束机制普遍存在发展滞后、形式粗放、激励不足、约束不力等问题,优秀的企业家凤毛麟角,甚至落后于民营企业。如何激发国有企业经营者的主动性、积极性和创造性,提高企业的经营效益,实现国有资产保值增值,已成为理论界和企业界研究的焦点。论文以作者所在中国核工业建设集团公司所属企业经营者为研究对象,对其激励与约束机制进行研究,研究具有重要的理论意义和现实意义:一方面,有利于提高企业经营者的工作积极性创造性,规范经营者行为,减少代理成本,保证国有资产保值增值,培育经营者市场和队伍。另一方面,有助于发现经济大环境所面临的深层次问题,从而为改善企业的经营环境,加速国企改革,增强国企竞争力提供有益参考。论文结合中央的政策规定和中国核建所属企业的实际情况,紧扣一般企业经营者激励与约束理论,借鉴国内外企业经营者激励和约束机制的研究成果,以委托代理理论和人力资本理论为基础,对中国核建所属企业经营者激励与约束机制进行深入剖析,提出优化激励与约束机制的思路:即“一加四”的激励方案,包括完善年薪制、规范职务消费行为、完善退休金计划、推行股票期权激励、建立精神激励机制等。同步也提出了优化约束机制的思路,即“大监督”的约束方案,包括强化董事会功能、加强监事会监督控制职能、发挥党组织监督作用、加强财务和审计监督、发挥法律制度约束作用等。论文把中央关于国企改革的文件精神贯穿其中。因中国核建所属企业总体规模不大,企业之间思想理念、产品特点、经营水平也不同,论文课题比较大,涉及学科比较多,论文的错误与遗漏难免,很多内容有待进行深入研究和后来者的拓展。
蔡永灿[3]（2008）在《企业家人力资源资本化研究》文中提出如何制定科学的政策、创造合适的社会环境,以促进国内企业的快速发展,一直是我国政府在经济建设过程中面临的核心问题,也是我国经济理论界急需解决的重要研究课题。由于企业家对于企业发展起着十分关键的作用,所以正确认识企业家人力资源资本化问题和相关影响因素,是解决上述问题的关键。文中论述了企业家人力资源资本化的理论依据,从理论层面分析了企业家人力资源资本化的理由和根据。从激励理论等四个方面探讨了企业家人力资源资本化的理论依据,分析企业家为什么应该参与企业收益分配,明确企业家人力资源资本化的理论渊源。激励理论表明,由于人力资源的特殊性质,企业家人力资源只有在进行充分激励的条件下才会进入生产经营中,转化为企业的现实生产力;人力资本分配论的确立弥补了传统的分配理论对人力资本的忽视,奠定了企业家人力资源资本化的理论基石;人力资本产权论从产权角度确立了企业家人力资本产权的私有性,从制度层面保证了企业家拥有相应的剩余控制权和剩余索取权;人力资本谈判力的增强使得企业家在与物质资本所有者博弈过程中占据优势地位,有能力与物质资本所有者谈判,进而参与企业收益分配,推进企业家人力资源资本化的进程。从经济学的角度,对企业的性质、企业家的含义和职能、企业家人力资源的概念与特征、企业家人力资本的概念、企业家人力资源资本化的含义、本质以及可行性等基本问题进行了全面研究分析,在此基础上对人力资源与人力资本的概念进行了重新审视和界定,探讨了企业家人力资源资本化的内在涵义,从而为后文的研究奠定基础。论述了企业家人力资源资本化的基础-企业家选择。企业家选择是企业家人力资源资本化的第一步,只有选择到合适的企业家,才能为企业家人力资源资本化的其它环节提供良好的基础。本章首先从经济学角度对企业家选择过程中的逆向选择、信号传递以及对称无知等问题进行了分析;然后进行了企业家选择的制度设计;并从选择方式、选择主体、选择标准、选择范围以及选择程序等方面对不同的企业家选择机制进行了比较研究;最后分析了我国企业家选择过程中存在的主要问题,并提出了解决对策。论述了企业家人力资源资本化的措施。从理论上分析了企业家人力资源资本化的三种措施,即年薪制、股票期权以及企业家人力资本折价入股,并对每种措施的实施可行性进行了探讨和评价。从理论上探寻企业家人力资源资本化的影响因素,揭示影响我国企业家人力资源资本化进程的主要原因,并在此基础上提出实证研究的理论模型与研究假设。选取河南省上市公司为研究样本,采用面板数据（Panel-data）模型,收集和利用有关数据,运用Eviews统计分析软件,对样本企业的企业家人力资源资本化的措施结构、资本化的程度以及有关影响因素进行了实证分析,对有关研究假设进行了检验。根据文中的研究,对论文的研究结果进行了总结,分析了我国公司制企业进行企业家人力资源资本化的措施结构、程度以及目前实践中仍然存在的问题和障碍;在此基础上提出了解决我国企业家人力资源资本化问题的具体政策建议;展望了进一步研究的方向和内容。
成艳[4]（2007）在《知识经济背景下企业家人力资本的激励与约束机制研究》文中认为随着企业改革的深入和现代企业制度的逐步建立、完善，人们认识到，企业家人力资本是企业的核心和灵魂，是率领企业在市场经济大潮中乘风破浪的舵手，是企业中最稀缺的资源。因此，能否发挥企业家人力资本的积极作用，直接决定着企业的兴衰。知识经济时代，企业所处的外部经营环境和内部条件都发生了巨大变动，处于企业核心位置的企业家人力资本，应该对于这些变化做出相应的反应。同时，企业也应该改善以往单一、低水平的激励机制和呆板、低效率的约束机制，建立一种有效的新型企业家人力资本的激励约束机制。所以，如何有效的激励约束企业家人力资本就成为一个具有非常重要理论和现实意义的课题。论文利用经济学和管理学的相关理论知识，对企业家人力资本的激励与约束机制进行了全面地分析和研究。首先，全面阐述了企业家人力资本理论在国内外的研究现状，结合本文的研究背景，对研究对象进行了概念上的界定；其次，论文运用理论研和实践相结合，定性分析和定量分析相结合，规范研究和实证研究相结合的研究方法，对企业家人力资本激励约束的理论依据、作用机理进行了详细地论证；再次，在理论分析的基础上参考国内外企业家人力资本激励约束的具体做法，全面系统地剖析了对企业家人力资本有激励约束作用的薪酬机制、声誉机制、市场竞争机制和法律机制的作用机理，建立了一套多元、动态的企业家人力资本激励机制和有序有束的约束机制，为改革企业的激励约束机制提供了有益的借鉴；最后，论文结合当前处于知识经济这一时代特征，根据企业家人力资本所具有的特性，针对目前我国国企改革中出现的激励约束方面的问题，提出了开拓性的建议和可操作的措施，使企业家人力资本的经营管理行为与企业所有者的目标相一致。
李小健[5]（2007）在《国有公司财务管理机制研究》文中指出我国企业改革经历了20多年历程,取得了令人瞩目的业绩,但也存在不少问题,诸如国有公司经营者动力不足、预算软约束、决策失误、监督乏力、内部人控制现象严重、财务管理混乱、财务造假泛滥等。仔细分析这些问题,无一不与财务管理机制不健全有关,因而解决问题的根本之策是财务管理机制的完善与创新。本文从我国国有公司财务管理机制的现状出发,以马克思产权理论、现代企业理论和现代财务理论为指导,在借鉴国外公司财务管理理论和实践的基础上,首先对国有公司财务管理基本理论,进行垫铺性的分析说明,这是研究国有公司财务管理机制问题的逻辑出发点。其次,研究国有公司财务管理机制的基本内容和运行基础:公司财务治理。再次,对国有公司目前财务管理机制中存在的问题进行剖析,在借鉴发达国家经验的基础上,构建了国有公司财务管理机制的目标模式:市场导向下的利益相关者共同控制模式。最后,根据目标模式的各构成要素,分别研究了各子机制不断完善和创新的内容。第一章导论阐述了论文的选题背景、研究的目的意义、研究的思路方法,对国内外研究动态作了评述,并说明了论文的可能创新之处。第二章财务管理机制总论本章从分析财务关系入手,阐述了财务管理机制的基本概念,说明了财务管理机制与经营机制与财务管理体制之间的关系。重点探讨了财务管理机制的运行基础:公司财务治理,它以产权制度为基础,以财权配置为重点,是公司治理的核心,也是公司财务管理机制的运行基础。同时研究了在委托代理制下产权制度安排和财权在国有公司的配置问题。第三章财务管理机制目标正确的财务管理目标,是企业财务管理系统良性循环的前提,也是财务管理机制赖以建立的基础。根据利益兼顾原则,提出了公司财务管理目标的分层确定观点,即国有公司财务管理目标分为总体目标和具体目标两个层次。总体目标分为实现公司价值最大化的经济目标和承担一定社会责任的社会目标两个层次。具体目标中的经济目标包括公司在筹资、投资和分配管理方面的目标,具体目标的社会目标可分为最大限度地降低社会成本和提高社会效益。第四章国有公司财务管理机制目标模式构建本章针对目前财务管理机制中存在的问题予以剖析,在借鉴美国、德国和日本等国企业财务管理经验的基础上,在构建目标和原则的指导下,设计出了我国国有公司财务管理机制的目标模式:市场导向下的利益相关者共同控制模式,具体内容为,综合激励的动力机制、运行顺畅的运行机制、内外结合的监督机制和科学合理的评价机制,为以后各章研究提出了基本思路。第五章财务管理动力机制根据以物质激励为主,精神激励为辅的动力机制目标,本章重点探讨了经营者年薪制和股权激励动力方式。年薪制是以年为单位决定工资薪金的制度。在我国试行已有十多年,出现了一元结构、二元结构、三元结构等多种结构模式,本文认为二元结构模式适合我国国情,即年新=基薪+风险收入,对于激励作用最显着的风险收入应以超额利润为依据确定较为合理,即风险收入=超额利润×比例系数×考核指标完成系数。股权激励分为股票激励和股票期权激励,由于股票期权是一种事后给付方式,其动力激励效果最好,对此本文应用实证资料、典型案例分析了股权激励的原理、实施中的问题及解决问题的对策。第六章财务管理运行机制本章对运行机制各个组成部分的作用原理,结合国有公司具体情况进行了不断完善与创新的具体研究,提出了对策。在预算机制中,要根据公司具体情况选择合适的预算模式,预算执行与考核要增强力度,克服预算软约束弊端。共同治理的决策机制是以公司财务经理为主,各利益相关者共同参与的决策主体、科学民主的决策程序和遏制经理机会主义的制衡手段,其关键是财务决策权的配置和重大投融资决策的科学管理。财务控制机制的核心是财务控制权的配置,可具体选用集权型、分权型和集权分权结合型等。风险管理机制中,应用预警系统,以定性方法和方量方法进行财务预警分析,并针对不同财务风险提出了防警与排警措施。第七章财务管理监督机制国有公司财务监督机制是建立在内外财务监督关系基础之上的,监督机制的主要方式为审计监督。在外部监督机制中,强调国家审计监督的“龙头”地位和依靠CPA社会审计监督主要力量,并对CPA中介监督出现的信誉危机问题,从国内外相关事件的分析中,查找原因,提出完善的对策。内部监督机制中,应完善公司财务治理结构,保证股东（大会）、董事会、经理层及监事会等各层次监督主体有效行使监督权,同时应加强内部审计监督、会计监督和财务总监制度。第八章财务管理评价机制本章对我国国有企业财务评价指标体系沿革做了回顾,对现行财务指标体系优缺点作了评述,在此基础上增加了净利润或每股收益、经济增加值、市盈率、托宾q等财务指标与产品等级品率、员工满意度、员工培训、研发费投入比重、技改投入率等非财务指标,使其更适合国有公司的特点。同时,大胆借鉴,应用平衡记分卡、业绩多棱体等方法,从战略上对国有公司财务评价机制进行创新。论文创新之处:论文构建的国有公司财务管理机制新模式:市场导向下利益相关者共同控制型模式,即综合激励的动力机制,运转顺畅的运行机制,内外结合的监督机制和科学合理的评价机制具有创新性。在财务管理目标确定中提出的分层确定论观点,以及公司治理的核心是财务治理,财务治理以财权配置为中心,财务治理是企业财务管理机制运行基础的观点具有新意。
邢淑兰[6]（2006）在《经理人股票股权及在上市公司应用研究》文中研究表明经理人股票期权制度是基于股票期权合约的创新,作为一种薪酬制度,广泛用于激励企业的高级经理人。经理人股票期权被认为将企业的长期价值与经理人薪酬联系在一起,很好地解决了经理人长期激励问题,实现了经理人与企业长期利益的一致,因而倍受企业和经理人的推崇。经理人股票期权在应用中取得了相当的成功,但也出现了不少的问题,引起了不少的争议。基于此,论文对经理人股票期权激励机制及应用问题进行研究,分析其激励作用机理,探讨在应用中存在的问题及解决方案。 现代企业一个显着特征是所有权与经营权分离,由此产生了委托—代理矛盾,为了弱化这一矛盾,企业界和理论界在进行着不断地探索和实践。经理人股票期权制度无疑是弱化这一矛盾的一种很好的制度创新。经理人股票期权是股东给予经理人在未来一定时期按照约定的价格购买本公司股票的一种权利,它在一定程度上解决了企业剩余索取权与剩余控制权、资本所有权不匹配的矛盾,使经营者与股东利益最大限度地实现一致。但是,由于我国市场经济体系尚待完善,现阶段推行经理人股票期权制度,无论在法律法规、市场体系还是公司治理结构都存在很多的障碍,许多人对上市公司实施经理人股票期权制度的必要性和可行性还心存疑虑,如何消除这些疑虑,解决这些障碍将是决定经理人股票期权制度能否在我国产生实际效用的关键所在。本文的研究对我国理论界探索经理人股票期权制度、对我国企业界实施经理人股票期权制度、对我国政府部门规范实施经理人股票期权制度都将具有现实意义。 本文采取理论分析和实证分析相结合的研究方法,立足于经理人股票期权国内外研究现状,着重分析了经理人股票期权激励制度在我国实施的必要性和可行性,阐明了适合我国国情的经理人股票期权制度关键要素规范设计方案。 本文最重要的创新之处在于,为上市公司经理人股票期权激励机制优化提出相关方案,以期为我国上市公司实施经理人股票期权提供指导。
谢雅萍[7]（2006）在《企业家人力资本参与企业收益分配研究》文中进行了进一步梳理市场经济的竞争在根本上是企业的竞争,而企业的竞争在一定程度上是企业家之间的竞争。现代企业中,如何建立有效的激励约束机制,调动企业家的积极性是企业改革中的一个重要问题。目前,我国国有企业的企业家报酬严重不合理,导致企业家经营行为的异化和人才的流失。因此,建立起适合我国企业背景的企业家收益分配制度是迫切需要解决的问题。本研究在知识经济的时代背景下,综合运用经济学、管理学、法学等多学科的理论和方法,从人力资本角度研究企业家收入分配问题。从人力资本与物质资本博弈角度重新诠释企业的性质,确立了企业家的中心契约地位,奠定了研究的逻辑起点;构建了企业家人力资本参与企业收益分配的分析框架,从理论和实践两个层面分析了企业家人力资本为什么应该参与企业收益分配以及如何参与企业收益分配的问题。从理论层面论证了企业家人力资本参与企业收益分配的必然性,指出人力资本分配论是支撑企业家人力资本参与企业收益分配的理论基石,人力资本产权私有化是企业家拥有相应剩余控制权和剩余索取权的制度保证,人力资本谈判力的增强使得企业家在与物质资本所有者的博弈中占据优势地位,有能力参与企业收益分配。在实践层面,建构了企业家人力资本与企业绩效的关系模型,实证检验的结果表明,企业家人力资本对企业的生存和发展起着关键作用,企业家人力资本按贡献参与分配具有合理性。在此基础上,本文将企业家人力资本参与企业收益分配的制度设计为补偿性分配、增值性分配、辅助性分配、契约性分配等四个层次,比较分析了企业家人力资本参与企业收益分配的具体形式的优缺点。最后,论文结合中国的实际情况,提出完善企业家人力资本参与企业收益分配的对策建议。
王凯[8]（2005）在《国有企业经营者激励机制及全新国资监管体制下的构建研究》文中认为多年以来,国有企业资产运行质量低,经济效益差已是不争的事实。其原因是多方面的,但企业经营者缺乏有效的激励机制是其中一个重要因素。改革开放以来,在深化国有企业改革的同时,国有企业经营者的激励措施在不断强化,尤其是建立全新国资监管体制,中央及地方纷纷组建国资监管机构——国有资产监督管理委员会（国资委）,对有效激发企业经营者的积极性起到了推波助澜的重要作用,但距离市场经济条件下健全的激励约束机制,尚有诸多需完善之处。本文从分析激励原理开始,说明激励机制对企业经营者的重要性以及对国有企业经营者的必要性。按时间顺序分述了不同时期的激励方式,即:传统计划经济时期的等级工资制,改革开放初期对等级工资制不断突破而形成的多种分配形式,以及建立现代企业制度阶段尝试推行的年薪制与股票期权制……,对这些不同阶段激励办法产生的背景和具体应用以及在当时条件下所起的作用和存在的弊端进行了分析。党的“十六大”提出建立新的国有资产管理体制的要求。“政企分开”后,“政资分开”是国企改革的必然,也是激励机制完善的关键,文章分析了国有资产的管理现状以及构建全新国有资产监管体系的有关情况,认为新的国有资产管理体制解决了国有企业所有者“缺位”等国有企业改革过程中长期难以解决的问题。最后作者就适应新的国有资产管理体制改革的要求、构建国有企业经营者激励机制的设想、以及进一步完善年薪制和股票期权制提出了自己的看法。
徐晓宾[9]（2005）在《关于我国国有企业经营者现行激励制度的研究》文中提出国有企业是我国国民经济发展的支柱,国有企业的经济效益和良性发展对我国社会主义市场经济建设起着重要作用,很长时间以来,关于国有企业的问题研究始终是我国经济学界和管理学界研究的重点。国有企业改革是以建立现代企业制度为目标,现代企业制度是建立在所有权和经营权相分离的基础上,由于两权分离产生的所有权和经营权的委托代理关系,必然导致对经营者激励问题的产生。本文从狭义的激励概念出发,侧重于经营者正面激励机制的研究。首先,作者在引言部分介绍了几个相关概念,界定了本文研究的范围,认为国有企业指的是从中央到地方各级政府所有的独资企业、国有资产控股的各类公司制企业,他们是国有企业分类中的第三类企业且是竞争性的国有企业。国有企业经营者指的是董事长和总经理。在本文的第二、三部分,作者介绍了我国的薪酬制度建设。重点论述了经营者年薪制和经营者股票期权制。由于我国传统薪酬体系不能满足我国现阶段企业经营者得要求,不能激发经营者的积极性,年薪制和股票期权制成为了我国薪酬制度改革的重点,且被寄予厚望。但我国存在的现实问题（例如法律制度的不完善、市场建设的不健全及人们思想认识的限制）阻碍了薪酬体制的改革。本文在此主要论述了他们各自的优点、在我国现阶段存在的问题,并介绍了我国对完善这两种制度的对策研究。接着,在本文的第四部分,作者介绍了我国经营者精神激励制度的状况。精神追求是经营者需求的一部分,它属于经营者在正常的基本需求满足后产生的高级需求。而且是薪酬激励制度的有益补充。本为在此主要论述了精神激励的作用、精神激励的方式（包括晋升激励、荣誉激励、权利激励、事业激励等等）,重点在于经营者精神激励现存的问题及其对策的论述。文章的最后部分,是本篇文章的中心部分,作者在此论述了自己对我国现阶段国有企业经营者激励弱效应原因的认识,并提出了解决的办法。作者认为,现阶段激励制度的弱效应与我国职业经理人文化的缺失是存在重大关系的。首先介绍了职业经理人文化与职业经理人文化激励的内涵,作者认为职业经理人文化,反映的是国有企业经营者应当具有的权、利、义务和经营者的人生观、价值观、道德观及由此引起的对自身身份、权力、事业、金钱、荣誉等的态度。其次,作者分析了职业经理人文化的缺失及其对激励效用的影响。关于职业经理人文化
梁洪学[10]（2005）在《中国企业经理人激励制度研究》文中认为本文以马克思主义经济理论为指导,借鉴西方经济学家有关经理人激励的研究成果,全面系统地分析了中国企业经理人激励制度问题。全文是围绕着两大问题展开的,一个是中国建立企业经理人激励制度的原因,另一个是中国建立企业经理人激励制度的做法。就前一个问题来说,通过对现代企业经理人一般性质的分析,以及企业经理人激励的三种理论解释,即“经济人”理论、经理人需要与激励理论和企业经营控制权垄断理论,阐述了中国建立企业经理人激励制度的一般原因;通过对建立企业经理人激励制度现实必要性的分析,阐述了中国建立企业经理人激励制度的特殊原因。就后一个问题来说,首先阐述了中国企业经理人激励制度包括年薪激励制度、股权激励制度和精神激励制度,并提出构建这三种激励制度的态势:积极推广年薪激励制度,逐步引入股权激励制度,不断完善精神激励制度。然后分别阐述了中国企业经理人的年薪激励制度、股权激励制度和精神激励制度,指出年薪制是企业经理人激励制度的普遍形式,多数企业在实行年薪制过程中可引入期股激励方式,随着股票市场逐步完善可适当引入股票期权激励方式。
二、完善年薪制的重大制度创新——股票期权激励（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、完善年薪制的重大制度创新——股票期权激励（论文提纲范文）
（1）竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究源起 |
| 一、选题背景 |
| 二、问题提出 |
| 第二节 研究界定 |
| 一、竞争性国有企业 |
| 二、经理人 |
| 三、激励 |
| 第三节 研究目的及意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第四节 研究方法与内容 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究内容 |
| 三、技术路线 |
| 本章小结 |
| 第二章 文献综述及相关理论 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、混合所有制研究 |
| 二、国有企业经理人激励研究 |
| 三、文献述评 |
| 第二节 委托代理理论 |
| 一、委托代理关系 |
| 二、信息不对称与代理成本 |
| 三、委托代理理论 |
| 第三节 激励理论 |
| 一、激励理论的基础 |
| 二、管理学中的激励理论 |
| 三、经济学中的激励理论 |
| 本章小结 |
| 第三章 国有企业改革与经理人激励的历史审视 |
| 第一节 放权让利与精神激励 |
| 一、放权让利改革阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第二节 两权分离与承包经营责任制激励 |
| 一、所有权与经营权分离阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第三节 建立现代企业制度与年薪制激励 |
| 一、建立现代企业制度阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第四节 国资监管与管理层持股激励 |
| 一、国资监管阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 本章小结 |
| 第四章 竞争性国有企业混合所有制改革与经理人激励现状分析 |
| 第一节 竞争性国有企业混合所有制改革概述 |
| 一、国有企业分类改革与经理人分类激励 |
| 二、竞争性国有企业混合所有制改革方式 |
| 第二节 竞争性国有企业经理人激励现状分析 |
| 一、经理人具有双重身份 |
| 二、政治晋升激励 |
| 三、薪酬福利激励 |
| 四、在职消费激励 |
| 五、政治监督与约束 |
| 第三节 竞争性国有企业经理人激励存在的问题 |
| 一、缺乏规范透明的公司治理 |
| 二、经理人双重身份未有效解决 |
| 三、薪酬与企业业绩未有效挂钩 |
| 四、中长期激励机制尚未建立健全 |
| 五、政治监督与约束的作用有限 |
| 六、缺乏市场化的惩戒与退出机制 |
| 本章小结 |
| 第五章 竞争性国有企业混合所有制改革中经理人激励的理论框架 |
| 第一节 经理人激励理论框架构建的基础 |
| 一、经理人角色和职能分析 |
| 二、经理人的需求分析 |
| 三、经理人的人性假设与行为分析 |
| 第二节 经理人激励理论框架构建 |
| 一、经理人激励的逻辑 |
| 二、经理人激励理论框架 |
| 第三节 基于大样本的定量分析 |
| 一、研究假设 |
| 二、研究设计 |
| 三、实证分析 |
| 四、结果讨论 |
| 本章小结 |
| 第六章 基于多案例的经理人激励机制研究 |
| 第一节 研究设计 |
| 一、研究方法选取 |
| 二、案例选取与背景分析 |
| 三、资料整理与分析 |
| 第二节 案例分析 |
| 一、治理与选聘制度 |
| 二、薪酬与中长期激励 |
| 三、事业平台与精神激励 |
| 四、约束与退出机制 |
| 第三节 结果讨论 |
| 本章小结 |
| 第七章 竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制构建 |
| 第一节 公司治理与经理人选聘制度 |
| 一、公司治理制度 |
| 二、经理人身份转化与选聘制度 |
| 第二节 契约化的薪酬激励 |
| 一、经理人薪酬契约 |
| 二、经理人薪酬结构 |
| 三、经理人绩效评价 |
| 第三节 基于人力资本的经理人股权激励 |
| 一、股权激励的政策与实践依据 |
| 二、股权激励的实施原则 |
| 三、股权激励模式及其选择 |
| 四、股权激励授予额度 |
| 五、股权激励行权时效与业绩考核 |
| 第四节 事业平台与精神激励 |
| 一、事业平台激励 |
| 二、声望和荣誉激励 |
| 三、肯定与赞赏激励 |
| 四、控制权激励 |
| 第五节 经理人约束与惩戒机制 |
| 一、市场声誉及法规制度约束 |
| 二、自我道德与企业文化约束 |
| 三、市场化的惩戒与退出机制 |
| 本章小结 |
| 第八章 竞争性国有企业混合所有制改革中经理人激励的保障条件 |
| 第一节 建立市场化的经理人用工制度 |
| 一、优化岗位体系并建立市场化用工机制 |
| 二、规范劳动关系并妥善安置富余经理人员 |
| 第二节 建立以业绩评价为主的人事制度 |
| 一、创新组织结构并搭建事业平台 |
| 二、建立科学公正的奖惩机制 |
| 第三节 建立有效激励的利润分配制度 |
| 一、建立经理人岗位责任薪酬制度 |
| 二、加大对经理人的货币激励力度 |
| 第四节 建立健全经理人市场 |
| 一、转变重官轻商的传统观念 |
| 二、建立完备的经理人信息库 |
| 三、加快对经理人的评估和认证工作 |
| 第五节 完善股权激励的相关政策和法规 |
| 一、进一步调整税收政策 |
| 二、建立健康稳定的股票市场 |
| 三、建立健全相关立法 |
| 本章小结 |
| 第九章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 可能的创新点 |
| 第三节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
| 致谢 |
（2）中国核建所属企业经营者激励与约束机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景和研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 结构安排和研究方法 |
| 1.3.1 结构安排 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 经营者激励与约束机制的理论研究 |
| 2.1 经营者激励与约束机制的理论基础 |
| 2.1.1 委托代理理论 |
| 2.1.2 人力资本理论 |
| 2.2 经营者激励与约束机制的概念界定 |
| 2.2.1 经营者 |
| 2.2.2 激励与约束 |
| 2.3 经营者激励与约束机制的主要构成 |
| 第3章 中国核建所属企业经营者激励与约束机制的现状 |
| 3.1 基本情况 |
| 3.2 激励机制现状 |
| 3.2.1 薪酬激励 |
| 3.2.2 职务消费激励 |
| 3.2.3 精神激励 |
| 3.3 约束机制现状 |
| 3.3.1 实施情况 |
| 3.3.2 存在问题及原因分析 |
| 第4章 中国核建所属企业经营者激励与约束机制的优化 |
| 4.1 优化的条件和原则 |
| 4.1.1 优化的先决条件 |
| 4.1.2 优化的总体原则 |
| 4.2 激励机制的优化 |
| 4.2.1“一加四”激励机制总体方案 |
| 4.2.2 实行分类统一的薪酬管理 |
| 4.2.3 完善公开透明的职务消费制度 |
| 4.2.4 建立以年金制为主的退休金计划 |
| 4.2.5 适时推行股票期权激励措施 |
| 4.2.6 打造有核建特色的精神激励措施 |
| 4.3 约束机制的优化 |
| 4.3.1“大监督”约束机制总体方案 |
| 4.3.2 强化董事会的制约功能 |
| 4.3.3 加强监事会的监督职能 |
| 4.3.4 发挥党组织监督作用 |
| 4.3.5 加强财务监督和审计监督 |
| 4.3.6 发挥法律制度监督作用 |
| 第5章 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）企业家人力资源资本化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 前言 |
| 1.1 研究目的和意义 |
| 1.1.1 研究目的 |
| 1.1.2 研究的实践意义 |
| 1.1.3 研究的理论意义 |
| 1.2 相关研究文献简述 |
| 1.2.1 有关人力资本参与企业收益分配研究 |
| 1.2.2 有关企业家报酬的研究 |
| 1.2.3 有关人力资源转化为人力资本的研究 |
| 1.2.4 简要的评论与展望 |
| 1.3 研究内容与研究框架 |
| 1.4 研究的基本理论假设 |
| 1.4.1 经济人假设 |
| 1.4.2 有限理性假设 |
| 1.4.3 机会主义行为假设 |
| 1.5 研究的主要方法 |
| 1.6 主要创新点与不足 |
| 1.6.1 创新点 |
| 1.6.2 不足之处 |
| 2 研究的理论依据 |
| 2.1 激励理论 |
| 2.2 生产要素分配理论 |
| 2.2.1 古典政治经济学的分配理论 |
| 2.2.2 马歇尔的分配理论 |
| 2.2.3 熊彼特的分配理论 |
| 2.2.4 人力资源分配理论 |
| 2.2.5 按人力资本分配与其他分配制度的关系 |
| 2.3 企业家人力资本产权理论 |
| 2.3.1 人力资本产权与收入分配 |
| 2.3.2 企业家人力资本产权的权能结构 |
| 2.3.3 企业家人力资本收益权 |
| 2.4 企业家人力资本与物质资本的博弈 |
| 2.4.1 人力资本谈判力与收益分配格局 |
| 2.4.2 企业家人力资本与物质资本博弈的分析框架 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 企业家人力资源资本化的经济学解释 |
| 3.1 企业性质的再认识 |
| 3.1.1 企业性质的理论回顾 |
| 3.1.2 企业契约性质的三维综合分析 |
| 3.2 企业家的含义与职能 |
| 3.2.1 企业家的概念界定 |
| 3.2.2 企业家与企业股东之间关系的演变:从代理到合作 |
| 3.2.3 企业家的法律地位解析 |
| 3.2.4 企业家职能 |
| 3.3 企业家人力资源概念与特征 |
| 3.3.1 人力资源的概念 |
| 3.3.2 企业家人力资源的概念 |
| 3.3.3 企业家人力资源的特征 |
| 3.3.4 企业家人力资源的形成 |
| 3.4 企业家人力资本的涵义 |
| 3.4.1 人力资本的概念探讨 |
| 3.4.2 企业家人力资本 |
| 3.5 企业家人力资源资本化:企业家人力资源的间接定价 |
| 3.5.1 物质资源的资本化 |
| 3.5.2 人力资源的资本化 |
| 3.5.3 人力资源资本化的本质 |
| 3.5.4 企业家人力资源资本化的内涵 |
| 3.5.5 企业家人力资源资本化的可行性分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 4 企业家人力资源资本化的基础:企业家选择 |
| 4.1 企业家选择的经济学分析 |
| 4.1.1 企业家选择过程中的逆向选择 |
| 4.1.2 企业家选择过程中的信号传递 |
| 4.1.3 企业家选择过程中的对称无知 |
| 4.2 企业家选择制度的设计 |
| 4.2.1 人员信息甄别制度 |
| 4.2.2 人员信号制度 |
| 4.3 企业家选择机制的国际经验 |
| 4.3.1 选择方式 |
| 4.3.2 选择主体 |
| 4.3.3 选择标准 |
| 4.3.4 选择范围 |
| 4.3.5 选择程序 |
| 4.4 我国企业家选择的问题与对策 |
| 4.4.1 我国企业家选择的现状 |
| 4.4.2 我国企业家选择存在的问题 |
| 4.4.3 建立与完善我国企业家选择机制的对策 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 企业家人力资源资本化的措施:路径设计 |
| 5.1 企业家年新制 |
| 5.1.1 年薪收益方案设计 |
| 5.1.2 年薪制的作用 |
| 5.1.3 年薪制评价 |
| 5.2 企业家股票期权 |
| 5.2.1 股票激励模式比较 |
| 5.2.2 股票期权激励作用的机理 |
| 5.2.3 股票期权激励作用的实质 |
| 5.2.4 股票期权方案设计 |
| 5.2.5 股票期权的价值:"金手铐"和"双刃剑" |
| 5.2.6 股票期权评价 |
| 5.3 企业家人力资本入股 |
| 5.3.1 企业家人力资本入股的含义 |
| 5.3.2 企业家人力资本入股合理性与可行性 |
| 5.3.3 企业家人力资本入股的必要性 |
| 5.3.4 企业家人力资本入股的方案设计 |
| 5.3.5 企业家人力资本入股的评价 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 企业家人力资源资本化的影响因素:实证研究 |
| 6.1 定性分析 |
| 6.1.1 外部因素 |
| 6.1.2 内部因素 |
| 6.1.3 影响因素的框架体系 |
| 6.2 研究设计 |
| 6.2.1 变量选择 |
| 6.2.2 研究假设 |
| 6.2.3 研究模型设定:面板数据模型(Panel-data Model) |
| 6.2.4 研究样本选择 |
| 6.3 研究假设验证 |
| 6.3.1 企业家人力资源资本化水平与措施结构的实证分析 |
| 6.3.2 影响因素指标的描述性统计分析 |
| 6.3.3 模型估计结果分析 |
| 6.4 本章小结 |
| 7 研究结论与政策建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.3 进一步研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 攻读博士学位期间发表论文及科研成果目录 |
| 附录2 表1 样本数据(一) |
| 附录3 表2 样本数据(二) |
（4）知识经济背景下企业家人力资本的激励与约束机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 引论 |
| 1.1 研究目的和意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 研究背景和研究对象的界定 |
| 1.3.1 研究背景 |
| 1.3.2 研究对象的界定 |
| 1.4 研究方法的选择 |
| 第二章 知识经济背景下企业家人力资本的涵义、特征和作用 |
| 2.1 企业家人力资本的涵义 |
| 2.1.1 企业家的涵义 |
| 2.1.2 企业家人力资本的涵义 |
| 2.2 企业家人力资本的特性 |
| 2.3 企业家人力资本的重要地位和作用 |
| 第三章 企业家人力资本激励与约束的理论分析 |
| 3.1 经济学视角下企业家人力资本的激励约束 |
| 3.1.1 现代企业理论与企业家人力资本的激励约束 |
| 3.1.2 产权理论和委托-代理理论与企业家人力资本的激励约束 |
| 3.2 管理学视角下企业家人力资本的激励约束 |
| 第四章 知识经济背景下多元、动态的企业家人力资本激励机制构建 |
| 4.1 知识经济背景下对企业家人力资本的显性激励 |
| 4.1.1 企业家人力资本的固定收入—基薪、津贴和养老金 |
| 4.1.2 企业家人力资本的风险报酬激励—奖金、年薪 |
| 4.1.3 企业家人力资本的远期收入—股票期权、退休金计划 |
| 4.2 知识经济背景下企业家人力资本的隐性激励 |
| 第五章 知识经济背景下有序有束企业家人力资本约束机制的建立 |
| 5.1 内部约束 |
| 5.2 外部约束 |
| 5.2.1 资本市场的约束作用 |
| 5.2.2 企业家市场的约束作用 |
| 5.2.3 产品市场的约束作用 |
| 第六章 企业家人力资本激励约束机制的构建 |
| 6.1 知识经济背景下企业家人力资本激励约束机制构建的现状 |
| 6.2 建立有效的企业家人力资本的激励约束机制的对策建议 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
| 致谢 |
（5）国有公司财务管理机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.2.1 研究的目的 |
| 1.2.2 研究的意义 |
| 1.3 国内外研究动态综述 |
| 1.3.1 国外研究动态 |
| 1.3.2 国内研究动态 |
| 1.3.3 国内外研究动态评述 |
| 1.4 研究方法和思路 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 1.5 论文的可能创新之处 |
| 第二章 财务管理机制总论 |
| 2.1 财务及财务关系 |
| 2.1.1 财务关系实质 |
| 2.1.2 财务关系内容 |
| 2.2 机制与财务管理机制 |
| 2.2.1 机制的内含 |
| 2.2.2 财务管理机制 |
| 2.3 财务管理机制与经营机制和财务体制的关系 |
| 2.3.1 财务管理机制与经营机制的关系 |
| 2.3.2 财务管理机制与财务体制的关系 |
| 2.4 财务管理机制的运行基础：公司财务治理 |
| 2.4.1 公司财务治理及其在财务管理机制中的作用 |
| 2.4.2 公司财务治理的基础：财权制度 |
| 2.4.3 委托代理制下的产权制度安排和财权配置 |
| 第三章 财务管理机制目标 |
| 3.1 财务管理机制目标的意义及特性 |
| 3.1.1 财务管理机制目标的意义 |
| 3.1.2 财务管理目标的特性 |
| 3.2 主要财务管理目标评价 |
| 3.2.1 产值最大化 |
| 3.2.2 利润最大化 |
| 3.2.3 股东财富最大化或所有者财富最大化 |
| 3.2.4 每股收益最大化或资本利润率最大化 |
| 3.3 企业财务管理目标的确立 |
| 3.3.1 影响财务管理目标的各种利益集团 |
| 3.3.2 企业财务管理目标的确定 |
| 3.4 实现财务管理目标的影响因素及措施 |
| 3.4.1 实现财务管理目标的影响因素 |
| 3.4.2 实现财务管理目标的措施 |
| 第四章 国有公司财务管理机制目标模式的构建 |
| 4.1 构建财务管理机制的原则 |
| 4.1.1 符合社会主义市场经济的要求，实现公平与效率相结合的原则 |
| 4.1.2 体现社会主义基本经济制度，国有经济占主导地位的原则 |
| 4.1.3 政企职责分开，政资职能分明的原则 |
| 4.1.4 正确处理国家与企业的权责关系，坚持两权分离原则 |
| 4.1.5 借鉴西方先进经验，结合我国实际的原则 |
| 4.2 国有公司财务管理机制构成及其存在问题分析 |
| 4.2.1 财务管理动力机制及其存在问题 |
| 4.2.2 财务管理运行机制及其存在的问题 |
| 4.2.3 财务监督机制及其存在问题 |
| 4.2.4 财务评价机制及其存在问题 |
| 4.3 借鉴西方经验，洋为中用 |
| 4.3.1 美国企业财务管理机制的特点 |
| 4.3.2 德国公司财务管理机制的特点 |
| 4.3.3 日本企业财务管理机制 |
| 4.4 学习西方经验，构建我国财务管理机制目标模式 |
| 4.4.1 西方发达国家财务管理机制给我们的启示 |
| 4.4.2 我国国有公司财务管理机制的目标模式 |
| 第五章 财务管理动力机制 |
| 5.1 设计财务动力机制的理论依据 |
| 5.1.1 经理激励的基本理论 |
| 5.1.2 财务动力机制的模式 |
| 5.2 物质激励手段 |
| 5.2.1 经营者年薪制 |
| 5.2.2 经营者股权激励 |
| 5.3 经营者精神激励 |
| 5.3.1 经营者精神激励概述 |
| 5.3.2 精神激励的形式 |
| 5.4 综合激励方案的设计与组织 |
| 5.4.1 各种激励方法的比较 |
| 5.4.2 综合激励方案的设计 |
| 5.4.3 经营者综合激励方案的组织工作 |
| 第六章 财务管理运行机制 |
| 6.1 财务预算机制 |
| 6.1.1 财务预算机构设置 |
| 6.1.2 预算的编制 |
| 6.1.3 预算执行 |
| 6.1.4 预算监控和考评 |
| 6.1.5 预算模式的选择 |
| 6.1.6 财务部门在预算管理机制中的特殊使命 |
| 6.2 共同治理的分层财务决策机制 |
| 6.2.1 共同治理分层财务决策机制的内涵 |
| 6.2.2 共同治理财务决策机制决策权的配置 |
| 6.2.3 国有公司筹资决策与投资决策管理 |
| 6.3 财务控制机制 |
| 6.3.1 相机干预财务控制机制的内涵及理论依据 |
| 6.3.2 企业内部财务控制权的配置 |
| 6.3.3 国有公司集团的财务控制 |
| 6.3.4 改革国有公司经营者选择机制，消除行政任命制 |
| 6.4 财务风险控制机制 |
| 6.4.1 财务预警的概念及机制构成 |
| 6.4.2 财务预警分析方法 |
| 6.4.3 财务风险的防警与排警对策 |
| 第七章 财务管理监督机制 |
| 7.1 构建国有公司财务监督机制的思路 |
| 7.1.1 国有公司财务监督关系 |
| 7.1.2 构建国有公司财务监督机制的基本思路 |
| 7.2 国有公司外部财务监督机制 |
| 7.2.1 国家对国有公司的财务监督机制 |
| 7.2.2 注册会计师审计监督 |
| 7.3 国有公司内部财务监督机制 |
| 7.3.1 国有公司内部财务监督基础 |
| 7.3.2 企业内部职能部门财务监督机制 |
| 第八章 财务管理评价机制 |
| 8.1 国有公司财务评价的概述 |
| 8.1.1 不同评价主体对公司财务业绩评价一般说明 |
| 8.1.2 财务评价机制模式的确定 |
| 8.2 国有公司财务评价指标体系设计 |
| 8.2.1 我国企业财务评价指标体系沿革 |
| 8.2.2 国有公司财务评价指标体系的完善 |
| 8.3 国有公司财务评价机制创新的探索 |
| 8.3.1 国有公司财务评价机制的几点思考 |
| 8.3.2 国有公司财务评价机制创新 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（6）经理人股票股权及在上市公司应用研究（论文提纲范文）
| 1. 绪论 |
| 1.1 问题提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容及结构安排 |
| 2. 国内外研究现状 |
| 2.1 国外研究现状 |
| 2.2 国内研究现状 |
| 2.3 国内外研究综述 |
| 3. 经理人股票期权的理论基础 |
| 3.1 经理人股票期权概述 |
| 3.1.1 经理人股票期权的涵义 |
| 3.1.2 经理人股票期权的特点 |
| 3.1.3 经理人股票期权的类型 |
| 3.1.4 经理人股票期权的产生与发展 |
| 3.2 经理人股票期权的理论基础 |
| 3.2.1 委托——代理理论 |
| 3.2.2 人力资本理论 |
| 3.2.3 剩余索取权理论 |
| 3.3 经理人股票期权激励效应分析 |
| 4. 上市公司实施经理人股票期权的必要性 |
| 4.1 上市公司经理人的薪酬现状 |
| 4.2 上市公司实施经营者股票期权激励机制的必要性 |
| 5. 上市公司经理人股票期权激励实践及障碍分析 |
| 5.1 经理人股票期权国内实践模式 |
| 5.2 上市公司经理人股权激励实证研究 |
| 5.3 内外部障碍分析 |
| 6. 上市公司经理人股票期权激励机制优化 |
| 6.1 经理人股票期权应用条件分析 |
| 6.2 上市公司经理人股票期权激励机制优化对策与建议 |
| 6.2.1 完善公司治理结构与内部监管体系 |
| 6.2.2 培育有效、稳定的资本市场 |
| 6.2.3 加快职业经理人市场建设 |
| 6.2.4 制定和修改相关法律法规 |
| 6.2.5 完善经理人股票期权激励的信息披露制度 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 攻读学位期间所发表的学术论文 |
（7）企业家人力资本参与企业收益分配研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 第一节 问题的提出和研究意义 |
| 一、研究背景及问题的提出 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究问题的结构与方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究框架 |
| 三、研究方法 |
| 第三节 主要概念的界定 |
| 一、人力资本 |
| 二、企业收益与企业收益分配 |
| 三、剩余索取权与剩余控制权 |
| 四、企业家人力资本参与企业收益分配 |
| 第一章 理论溯源与研究综述 |
| 第一节 企业家人力资本分配的理论溯源 |
| 一、企业家理论 |
| 二、人力资本理论 |
| 三、收入分配理论 |
| 第二节 国内外研究回顾和述评 |
| 一、国外研究状况 |
| 二、国内研究状况 |
| 三、简要的评论与展望 |
| 第二章 企业及企业家人力资本 |
| 第一节 企业的性质 |
| 一、关于企业的经济性质的一个理论检视 |
| 二、企业契约性质的三维重构 |
| 第二节 企业家的性质 |
| 一、关于企业家的定义 |
| 二、从代理到契约：企业家与股东关系的嬗变 |
| 三、“三元角色论”：企业家的法律地位解析 |
| 第三节 企业家人力资本 |
| 一、企业家人力资本的界定 |
| 二、企业家人力资本度量 |
| 三、企业家人力资本定价 |
| 第三章 企业家人力资本参与企业收益分配的依据 |
| 第一节 人力资本分配论 |
| 一、“三位一体”公式 |
| 二、“四位一体”公式 |
| 三、人力资本分配论 |
| 四、按人力资本分配与其他分配制度的关系 |
| 第二节 企业家人力资本产权 |
| 一、人力资本产权与收入分配 |
| 二、企业家人力资本产权的权能结构 |
| 三、企业家人力资本收益权 |
| 第三节 企业家人力资本谈判力 |
| 一、人力资本谈判力与收益分配格局 |
| 二、企业家人力资本谈判力：一个博弈的分析框架 |
| 第四节 企业家人力资本与企业绩效关系的实证检验 |
| 一、企业家人力资本与企业绩效关系：一个简要回顾 |
| 二、理论框架和研究假设 |
| 三、研究的资料和方法 |
| 四、实证分析和结论 |
| 第四章 企业家人力资本参与企业收益分配的方式 |
| 第一节 企业家人力资本参与企业收益分配的制度设计 |
| 一、企业家人力资本参与企业收益分配制度设计原则 |
| 二、企业家人力资本参与企业收益分配的制度设计 |
| 第二节 年薪制 |
| 一、年薪收益方案设计 |
| 二、年薪制的作用 |
| 三、小结 |
| 第三节 股票期权 |
| 一、股权激励模式比较 |
| 二、股票期权是企业家人力资本产权股权化的主要制度安排 |
| 三、股票期权方案设计 |
| 四、股票期权的价值：“金手铐”和“双刃剑” |
| 五、小结 |
| 第四节 企业家人力资本入股 |
| 一、企业家人力资本出资合理性的法律解析 |
| 二、企业家人力资本出资的必要性 |
| 三、企业家人力资本折价入股的方案设计 |
| 四、小结 |
| 第五章 我国企业家人力资本参与企业收益分配的问题与对策 |
| 第一节 企业家人力资本参与企业收益分配的现状 |
| 一、企业家收入分配制度的演变过程 |
| 二、企业家人力资本参与企业收益分配的现状 |
| 第二节 企业家人力资本参与企业收益分配的问题及原因 |
| 一、企业家人力资本参与企业收益分配制度存在的问题 |
| 二、企业家人力资本参与企业收益分配存在问题的原因 |
| 第三节 企业家人力资本参与企业收益分配的对策建议 |
| 一、重新构建人力资本产权制度 |
| 二、加快公司化改造步伐，构建有效的公司治理结构 |
| 三、完善与人力资本相关的会计确认和计量方法 |
| 四、构建企业家市场——最佳的企业家人力资本评价体系 |
| 五、解除对年薪制的限制，规范各地年薪制的实施 |
| 六、完善股票期权制度的对策 |
| 七、人力资本出资的制度构建 |
| 结语 |
| 一、研究发现和结论 |
| 二、研究创新与贡献 |
| 三、研究的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（8）国有企业经营者激励机制及全新国资监管体制下的构建研究（论文提纲范文）
| 绪论 |
| 第一章 激励的概念与对经营者的重要性 |
| 1.1 激励的概念及相关理论 |
| 1.2 激励机制对企业经营者的重要性 |
| 第二章 传统计划经济时期和放权让利阶段经营者激励机制的经营者激励机制 |
| 2.1 传统计划经济时期国有企业经营者的激励方式 |
| 2.2 放权让利阶段国有企业经营者的激励办法 |
| 第三章 建立现代企业制度阶段国有企业经营者激励机制 |
| 3.1现代企业制度下激励机制原理与激励结构 |
| 3.2 建立现代企业制度阶段的主要激励方式 |
| 第四章 我国国有资产监管体制及企业经营者激励机制的转变 |
| 4.1 原有国有资产管理体制存在的问题 |
| 4.2 部分国家和地区的经验及我国国有资产监管体制构建目标 |
| 4.3 全新国有资产监管体制构建过程及初步成效 |
| 第五章 全新国有资产管理体制下经营者激励机制的构建研究 |
| 5.1 原有国有资产管理体制下经营者激励机制存在的问题 |
| 5.2 全新国有资产监管体制下经营者激励机制转变的必要性和可行性 |
| 5.3 全新国有资产监管体制下经营者激励机制转变的必要性和可行性 |
| 5.4 全新国有资产监管体制及其构建的主要内容 |
| 5.5 适应全新国有资产管理体制要求的激励机制 |
| 总结 |
| 参考文献 |
| 致 谢 |
（9）关于我国国有企业经营者现行激励制度的研究（论文提纲范文）
| 第一章 引言 |
| 一、国有企业与企业经营者:若干说明 |
| 二、国企经营者激励及其现实意义 |
| 第二章 国企经营者现行薪酬激励制度(上)——年薪制 |
| (一) 设计薪酬激励制度的理论依据 |
| (二) 年薪制 |
| 一、企业经营者年薪制的含义及其优势 |
| 二、经营者年薪制在我国的实行模式 |
| 三、经营者年薪制在我国的实行中存在的问题 |
| 四、解决经营者年薪制存在问题的对策研究 |
| 第三章 国企现行薪酬激励制度(下)——股权制 |
| (一) 经营者股权激励 |
| (二) 股票期权制 |
| 一、经理股票期权及其效益分析 |
| 二、目前我国股票期权制试行存在的障碍 |
| 三、完善股票期权制的对策研究 |
| 第四章 经营者的精神激励 |
| 一、精神激励涵义及其理论基础 |
| 二、精神激励的作用 |
| 三、精神激励的几种方式 |
| 四、国企经营者精神激励机制存在的问题 |
| 五、解决我国国企经营者精神激励问题的几种思路 |
| 第五章 职业经理人文化与经营者激励 |
| 一、职业经理人文化与职业经理人文化激励 |
| 二、职业经理人文化缺失及其对激励效应的影响 |
| 三、职业经理人文化缺失的对策 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（10）中国企业经理人激励制度研究（论文提纲范文）
| 前言 |
| 第1章 现代企业经理人的一般性质 |
| 1.1 企业制度的演进及经理人的产生 |
| 1.1.1 企业制度的演进与公司制企业的出现 |
| 1.1.2 现代公司制企业的兴起与经理人的产生 |
| 1.1.3 企业经理人产生的原因 |
| 1.2 企业经理人的性质和作用 |
| 1.2.1 马克思关于企业经理人的论述 |
| 1.2.2 西方学者对经理人性质的解释 |
| 1.2.3 经理人对社会经济发展的作用 |
| 1.3 企业经理人并不等同于企业家 |
| 1.3.1 对已有关于企业家涵义解释的回顾 |
| 1.3.2 对企业家涵义解释的批评性分析 |
| 1.3.3 经理人与企业家的重大区别 |
| 第2章 企业经理人激励的理论解释 |
| 2.1 “经济人”理论 |
| 2.1.1 “经济人”假定 |
| 2.1.2 “经济人”假定理论的发展 |
| 2.1.3 “经济人”假定的历史客观性 |
| 2.2 经理人需要与激励理论 |
| 2.2.1 经理人需要理论 |
| 2.2.2 经理人激励理论 |
| 2.2.3 经理人需要与激励的关系 |
| 2.3 企业经营控制权垄断理论 |
| 2.3.1 人力资本与经理人激励 |
| 2.3.2 企业经营控制权垄断与经理人激励 |
| 2.3.3 企业风险机制与经理人激励 |
| 第3章 中国亟待建立企业经理人激励制度 |
| 3.1 建立企业经理人激励制度的现实必要性 |
| 3.1.1 现代企业制度已经基本建立 |
| 3.1.2 公司治理结构正在逐步完善 |
| 3.1.3 经理人激励制度亟待建立健全 |
| 3.2 建立企业经理人激励制度的原则和条件 |
| 3.2.1 构建经理人激励制度的重要原则 |
| 3.2.2 构建经理人激励制度的相关条件 |
| 3.3 建立企业经理人激励制度的基本思路 |
| 3.3.1 经理人需要的多维结构 |
| 3.3.2 经理人激励的制度结构 |
| 第4章 中国企业经理人年薪激励制度 |
| 4.1 企业经理人年薪制的内容和作用 |
| 4.1.1 经理人年薪制的内容 |
| 4.1.2 经理人年薪制的作用 |
| 4.2 企业经理人试行年薪制的实践和经验 |
| 4.2.1 经理人试行年薪制的实践 |
| 4.2.2 经理人试行年薪制的经验 |
| 4.3 企业经理人试行年薪制的问题与措施 |
| 4.3.1 经理人年薪制试行中存在的问题 |
| 4.3.2 经理人年薪制推广中完善的措施 |
| 第5章 中国企业经理人股权激励制度 |
| 5.1 企业经理人股权激励制度的内容和作用 |
| 5.1.1 经理人股权激励制度的内容 |
| 5.1.2 经理人股权激励制度的作用 |
| 5.2 企业引入经理人股权激励制度的实践和经验 |
| 5.2.1 企业引入经理人股权激励制度的实践 |
| 5.2.2 企业引入经理人股权激励制度的经验 |
| 5.3 企业引入经理人股权激励制度的问题与措施 |
| 5.3.1 企业引入经理人股权激励制度的问题 |
| 5.3.2 企业引入经理人股权激励制度的措施 |
| 第6章 中国企业经理人精神激励制度 |
| 6.1 企业经理人精神激励制度的内容和作用 |
| 6.1.1 经理人精神激励制度的内容 |
| 6.1.2 经理人精神激励制度的作用 |
| 6.2 企业经理人精神激励制度的问题与措施 |
| 6.2.1 经理人精神激励制度存在的问题 |
| 6.2.2 经理人精神激励制度完善的措施 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的论文 |
| 论文摘要(中文) |
| 论文摘要(英文) |
四、完善年薪制的重大制度创新——股票期权激励（论文参考文献）
- [1]竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究[D]. 童露. 云南大学, 2016(12)
- [2]中国核建所属企业经营者激励与约束机制研究[D]. 平阿永. 南华大学, 2015(03)
- [3]企业家人力资源资本化研究[D]. 蔡永灿. 华中农业大学, 2008(02)
- [4]知识经济背景下企业家人力资本的激励与约束机制研究[D]. 成艳. 青岛大学, 2007(02)
- [5]国有公司财务管理机制研究[D]. 李小健. 西北农林科技大学, 2007(06)
- [6]经理人股票股权及在上市公司应用研究[D]. 邢淑兰. 西安建筑科技大学, 2006(09)
- [7]企业家人力资本参与企业收益分配研究[D]. 谢雅萍. 厦门大学, 2006(01)
- [8]国有企业经营者激励机制及全新国资监管体制下的构建研究[D]. 王凯. 天津大学, 2005(08)
- [9]关于我国国有企业经营者现行激励制度的研究[D]. 徐晓宾. 安徽大学, 2005(03)
- [10]中国企业经理人激励制度研究[D]. 梁洪学. 吉林大学, 2005(06)