一、日本长期雇佣体制的微观信息结构透视（论文文献综述）
梁鹢[1]（2021）在《中国城市商业银行发展对地方经济的影响研究》文中研究表明
于跃[2]（2019）在《中国智慧政府的价值目标追求及其实现研究》文中研究指明美国IBM公司于2010年提出智慧城市愿景并将之推向世界。很多国家相继展开智慧城市实践,并以此推动智慧社会乃至智慧国家建设,使得智慧类实践热潮空前炙热,智慧化建设需求日益攀升。当城市、社会和国家治理由智能化转向智慧化,必然要求它们的管理者——政府所提供的管理、决策和服务也能从智能化提升至智慧化,由此引发的对政府具有高度智能和更多智慧的需求,必然要求电子政府由智能政府向智慧政府转型,同时要求其电子政务由智能政务向智慧政务转化。因之,智慧政府建构成为电子政府适应智慧化建设需求、进入新的发展阶段的必然选择。智慧政府基于电子政府已有成果建设,实践才刚刚起步,成果也只是初步的。在建的智慧政府和智慧政务成果是否名副其实?应该如何评判它们是否符合“智慧”的原则要求?未来的智慧政府及其政务系统建设和发展到底应往哪儿去、该怎样走?这些都取决于人们能否对智能与智慧、智能政府与智慧政府做出正确理解和合理区分。为正确理解智慧政府,明确智慧政府的衡量标准和表征标识,第一章从语义、哲学、科学、技术等维度辨析“智能”与“智慧”的区别与关联,从相关理论研究成果中析取智慧元素,在归纳已有的智慧政府概念的要点的基础上,厘定智慧政府的基本涵义是坚持“以人民为中心”理念,以满足公众需求和解决社会复杂问题为导向,以创新为动力,以政府职能清单为基本构架,以智慧决策为核心,利用信息技术和政府内外部合作共建具有高度智能和更多智慧的政务系统,从而主动精准、优质高效地推送令公众满意甚至超出公众期望的政务服务的一种新的政府形态。还在分析智慧政府的特质的基础上提出智慧政府的属性主要表现为智能性与智慧性、集聚性与延展性、可能性与可行性、继承性与批判性、自主性与规范性的统一,以此为确定智慧政府的评判原则提供初步素材,为摆正智能政府与智慧政府的关系与界线提供考据。之后,探究智能政府和智慧政府为何区分及以何区分,指出二者区别不在于比对它们的智能高低,而在于运行中注入、融汇、融会智慧的多少和程度,应以此促进两者相互转化,而相互转化的关键在于人类智慧的持续融入。智慧政府唯有依靠人民的智慧这一根本性的要素,才能追求智慧,进而更多地具有智慧,更好地应用智慧,从而推动电子政府向智慧政府晋阶。关于电子政府应该以智慧政府为发展方向的观念已经达成基本共识,很多国家已将智慧政府写入国家电子政府规划或专门制定的智慧政府规划,并已开始付诸行动。各国筹划的或在建的智慧政府的目标规划各有不同,并不一定符合本文提出的智慧政府的衡量标准和表征标识。但是,即使是在信息技术领先国家也很少有电子政府能够达到基本符合智慧政府的衡量标准和表征标识的情况下,各国的智慧政务建设在它们的目标规划的引导下也有不同程度的进展,说明各国有关电子政府和智慧政府的建设规划中所设计的目标的确有很多值得借鉴之处。至少,它们在努力建设智慧政府并将之提升到国家战略高度,这一行动本身的宝贵之处就在于:原则性地给出了电子政府应“往哪儿去”的答案。在智慧政府处于初步发展阶段的现实情况下,借助智能技术、机器和系统支撑智慧政府具备高度智能固然重要,令智慧政府至少具有与其智能程度相匹配的“智慧”更为重要。这就是为什么各国政府高度重视智慧政府建设并纷纷从国家战略高度对其目标做出规划的原因或初衷。第二章从明确中国政府和社会的价值追求入手,考查国外电子政府和智慧政府规划中设计的目标及其启示和借鉴,在明确中国智慧政府的价值目标选择原则的基础上,确立了中国智慧政府的价值目标取向,包括:开放透明的治理环境、共商共议的合作氛围、共建共享的基础资源、精准高效的政务服务、平等包容的伙伴关系。主要目的是明确中国智慧政府的发展方向,带领各级政府和全体人民向着正确的方向前进,从而做到不仅力促智慧政府追求智慧,还能够更多地具有智慧和更好地应用智慧。针对智慧政府的智能化和智慧化需求,着眼于建构具有更高定位——“以人民为中心”和更智安排——“数据驱动、精准对接的智能型政务系统与数据管理、信息管理、知识管理及更多智慧的相互融合”的智慧政府,第三章探讨智慧政府的生成和演进的逻辑规律,寻求智能生成和智慧演进所需依靠的资源要素和支持智慧政府具有智慧的逻辑模型,旨在获取使智慧政府具有高度智能和更多智慧的应然建构。采取的技术路线是:首先厘清智慧政府的生成逻辑,探寻智慧政府的机器或系统的“智能”究竟应该依靠哪些资源要素来生成,即解决“智能化从哪里来”的问题,提出应以数据资源为核心,借助数据、信息和知识等资源要素的递进关系逐步生成智能;其次研究智慧政府的“智慧”可以依靠哪些知识要素、采取怎样的逻辑进路来实现由“智能”向“智慧”的演进,即解决“智慧化往哪里去”的问题,提出可以将人类生成智慧的资源要素作为智慧政府的智慧生成需要依靠的基本要素,通过具体运用相关的管理理论和方法、技术手段和工具以及其他智慧元素,实现逐层管理资源、持续融入智慧、递进实现晋阶的效果,旨在为维持智慧政府生存和发展的合法性与合理性提供模式和方法。一些公共管理学者主张采取将人工智能向政府不断渗入的模式建构智慧政府。本文主张与之相向而行,即智慧政府通过将人的智慧嵌入政务系统之中使之事实上具有智能,再借助政务系统应用中的人机交互环节,将智信人的智慧持续注入系统之中,经由政务系统对其智慧进行融汇,继而再由智信人完成融会的工作,使得政务系统因为融入智慧而具有智慧,实现智慧的动态建构,推进智慧政府由智能向智慧晋阶。已有的电子政府和智慧城市实践为智慧政府建设积累了实践基础和有益经验。对于建立在电子政府和智慧城市已有成果之上的智慧政府而言,其研究重点显然不在技术基础、管理基础和体制机制上,凡此种种固然重要,但这却是电子政府分内应该解决或早该解决的问题。智慧政府所应具有的“智慧”之处,才是它更应该关注和解决的问题。基于此,第四章主要探索如何借助政务系统的智能以及社会公众的智慧实现以智慧武装智慧政府头脑的目的,并探讨了如何为之提供可能与可行的思想条件和实施路径。具体地讲,就是从智慧政府应用智慧的需求出发,首先,提出要进行主体间性思想建设、包容性文化建设、伦理道德教育、思维观念转变和知识能力培养等思想条件建设,借以提高智慧政府的软实力;其次,从完善顶层设计和行动计划、建设基础资源和政务系统以及改善内外部合作伙伴关系等路径提出智慧政府应用智慧的实践条件,以便为智慧政府硬实力建设提供解决方案,最终实现智慧政府的价值目标。
孙韶妮[3]（2013）在《中国企业灵活雇佣外籍员工的策略研究》文中认为近几年来，涌入中国企业打工的外籍员工越来越多，由于外籍人员国籍以及文化的特殊性，企业采取传统的固定的雇佣模式难以满足需求，所以企业开始逐渐寻求一种更为灵活的雇佣模式。同时2009年的全球金融危机也对各国经济环境以及雇佣市场也带来了巨大的震荡，使得越来越多的中国企业管理者认识到企业对于全部员工都采用长期的固定的单一雇佣模式，不仅很难应对各种经济环境变动，也会在危机时期拖累企业。所以在经济危机过后，很多企业改变了自身的雇佣制度，开始运用临时性、派遣、项目制等更为灵活的雇佣模式。这种简单灵活的雇佣模式应用在雇佣外籍员工上效果尤其明显，外籍员工来到中国寻求发展，同时也能给中国企业带来更多的技术上的优势，所以灵活雇佣可以让中国企业跟外籍员工达到一种双赢的状态，非常值得推荐跟应用，目前这个课题也是一项较为新颖、与时俱进的课题，十分值得研究和分析，所以我选择了这个课题作为研究对象，希望能得到一些实质性的结论。本篇论文通过“发现问题-分析问题-解决问题”的基本思路，从现实存在的问题和现象引出问题，对引发问题的本质原因进行研究，再针对这些原因提出解决问题的对策和方法。首先，通过对国内企业采用的雇佣外籍员工的策略现状进行深入的研究和分析，通过对数据的整理分析来发现目前中国企业在灵活雇佣外籍员工的人力资源策略方面还存在哪些主要问题，根据这些不足与问题来提出企业制定合理灵活雇佣策略的重要性；接着经过多方面和多层次的研究分析企业建立灵活雇佣外籍员工制度的意义以及作用机制，并且对一些企业进行了详细的调查访问，得到了有意义的一手资料；最后针对这些问题以及信息，运用管理学的相关原理及方法，结合实际情况并借鉴前人的经验及智慧，提出解决问题的有效对策以及如何制定正确的人力资源策略。
孙韶妮[4]（2012）在《后危机时代企业人力资源策略——对灵活雇佣的分析研究》文中进行了进一步梳理2009年的金融危机给全世界造成了巨大的危害,使得企业认识到了自身在人力资源管理方面的不足,开始改进传统的雇佣方式,逐渐采用灵活雇佣的模式,并取得了一定的成果。
洪笈,寻广涛[5]（2011）在《基于人力资本视角的企业长期雇佣制度研究》文中指出知识经济时代人力资本成为现代竞争力核心要素,长期雇佣制度作为维系企业人力资本的制度安排,在促进企业专用性人力资本的形成、激励员工的积极性、减少人才流失、降低人力资源管理成本和促进企业可持续发展方面发挥了重大的作用。企业在实施长期雇佣的过程中必须合理使用人力资本,适时对人力资本进行投资。
平力群[6]（2010）在《公司法变革与日本公司治理结构演化研究》文中提出现代经济中的社会化大生产使投资规模大大超过了个人的投资能力,同时出于分散投资风险的需要产生了以有限责任为基础的股份公司,其突出的特征是财产所有权与企业控制权的分离,由此产生了所有者与经营者利益不一致所导致的委托—代理问题。为解决这一委托—代理问题,以企业控制权分配为核心的公司治理机制应运而生,并在各国的经济发展过程中和经济体制的约束下,产生了不同类型的公司治理结构。其中现代日本的公司治理结构,在日本经济陷入长期萧条以及为走向复苏而进行包括企业制度在内的经济体制改革的背景下,引起了学术界的重视,成为日本经济研究中最为重要的研究领域之一。本文的研究即属于上述范畴,但与以往的同类研究有所不同,本文将在一个公司法及其变革的视角下,以战后日本的公司治理结构及其演化为研究对象,分析公司法变革与公司治理结构演化之间的关系。通过这种公司法视角下的公司治理结构研究,将有可能在更大的学术空间内阐释现代日本经济体制的微观基础,从中揭示出政府与法制、政府与市场、政府与企业之间更为细微、复杂的关系,对这些问题的阐明,可以在相当大程度上解释现代日本经济体制不同于其它类型经济体制的特征。本文的结构如下。在绪论阐述了本文的研究背景、研究意义、研究现状、研究思路、研究方法的基础上,第一章首先在一般意义上论述了公司制度、公司法、公司治理的产生和内在的逻辑关系,系统地梳理了近代以来日本移植西方公司法的历史过程,并详细阐述了直到战后1950年代初期历次公司法的修订及其对公司治理结构的影响,特别指出了公司法语境下的公司治理结构与现实中的公司治理结构在观念上、机制上、运行上的差异。第二章论述了现代日本企业制度以及相应的公司治理结构起源于战后由美国占领军主导的外生强制的民主化改革,但是由美国占领军依据美国模式设计,并通过广泛分散的个人所有制、企业控制权再分配建立起来的日本企业制度以及相应的公司治理结构,在由统制经济向市场经济过渡完成后发生了适应性演化,在产权结构、融资结构、控制权分配等各个方面均发生了对美国模式的偏离。第三章承接上一章论述了日本公司治理结构适应性演化的后果,是形成了相互持股的法人所有制、由银行进行相机治理的主银行制、“内部人控制”的层级结构,这些制度安排不仅是对战后日本公司治理结构进行经验观察所得到的特征化事实,而且是构成了日本传统公司治理结构的最为关键的要素,在战后日本由后发展经济向工业化经济转变的过程中发挥了重要作用。第四章论述了在完成向工业化经济转变之后,围绕日本企业运行和公司治理的经济形势、制度环境发生了重大变化,在资本市场日益替代主银行制对企业进行监管、稳定股东不断趋于消散而使公司控制权转移成为现实威胁的条件下,日本传统的公司治理结构面临困境,在长期萧条中开始进行公司治理结构改革,同时迎来了公司法变革的时代。第五章着重论述了1990年代初开始的公司法修订及其与日本公司治理结构新一轮演化之间的关系,这是战后数十年来第一次真正意义上的公司法变革,本章详细介绍了包括董事会结构改革、激励机制改革、信息披露制改革、股东诉讼条件改革在内的公司法变革内容,在此基础上阐述了公司法变革对日本传统公司治理结构改革及其演化方向的影响。第六章带有全文总结的性质,探讨日本公司治理结构演化的趋势,在经济全球化和国际市场竞争的作用下,在世界范围内的确出现了公司治理结构趋同的倾向,并且在日本公司治理结构的演化方向上反映出来,但本章强调指出了公司法变革背景下日本公司治理结构改革的特征是,属于外部市场约束的改革迅速,但属于内部监管机制的改革滞后,即外部治理结构和内部治理结构是非均衡演化的,两者之间的磨合增大了公司治理结构演化方向的不确定性,到目前为止没有确切的证据表明会收敛于盎格鲁—撒克逊模式。
凌云[7]（2010）在《内部劳动力市场的机理及在我国企业的运行效率研究》文中进行了进一步梳理内部劳动力市场理论是当今劳动经济学研究领域较新的内容之一,内部劳动力市场理论的发展大大丰富了劳动经济学理论的内涵。它与新古典经济学的研究框架所不同的是将对人力资源的开发、配置、管理的市场分析触角探伸到企业内部,从而在很大程度上避免了古典经济学只研究“企业质点”的局限。由于劳动力在进入企业之后的成长与技能的积累更具针对性和专业性,而内部劳动力市场正是在企业内部建立关于人力资源有效配置、开发和积累的一整套制度安排。从企业内部的长期雇佣合约、人力资源配置、长效激励机制等微观层面,深度剖析了在市场经济体制下,雇佣合同相对稳定和长期化的效率性以及建立企业和谐、稳定劳动关系的必要性。从宏观层面来看,我国经济体制改革的重要任务之一就是将原有计划经济体制下的就业体制转变为市场经济体制下的就业体制,在这一过程中取得的成效是有目共睹的,但实践中也存在不少问题和偏差,比如现在过分偏重“就业市场化”、“失业公开化”,这种现象发展到一定的程度势必出现很多问题,如劳动关系的恶化、雇佣双方的短视的机会主义行为等,这都会加大我国社会发展与改革的成本。从微观层面来看,就劳动力而言,即便在达到了较充分就业的情况下,倘若企业内部劳动就业制度不完善,劳动力资源配置不当的话,也同样会引起不良的后果。人才浪费、人才流失等现象始终是企业面临的一大困境,怎样用好人才、怎样留住人才是当前企业最为关注的问题之一。当然,内部劳动力市场也存在一定的缺陷,因此,在分析其内在机理的效率方面时也要看到它的不足之处,并根据企业内外部环境的变化建立适宜的内部劳动力市场强度来建设企业的内部劳动力市场,从而真正实现内部劳动力市场的运行效率。本文正是基于这一现实着重分析内部劳动力市场的机理及运用SPSS18.0对57家企业的样本作深入的问卷分析,并辅以半结构式访谈的方法以此来反映其运行效率的状况,最后提出相应的对策建议。
李理[8]（2009）在《美日两国信息社会建设与发展的比较研究》文中认为从生产力角度划分,人类社会形态可分为农业社会、工业社会和信息社会。由农业社会向工业社会的演进是从技术革命开始的,是以蒸汽机的发明和应用为主要标志的产业技术革命带动了人类社会由漫长的农业社会快速进入了工业社会。由工业社会向信息社会的演进也是如此,是以电子计算机的发明和应用为主要标志的信息技术革命带动了人类社会由工业社会迅速地向信息社会演进。在向信息社会演进的动态过程中,人类社会的劳动工具、生产方式、交易方式、产业结构、生活方式、聚居特点乃至组织结构等都发生了显着变化。这种社会形态的演进本身不仅意味着生产力的进步,而且意味着深刻、全方位的社会变革,并最终决定国际秩序。作为人类社会的一个社会形态,信息社会的建设与发展本身,应该是一个世界性现象,但是,正如世界各国由农业社会向工业社会演进步伐不一致,各国由工业社会向信息社会的演进步调也是不一致的,存在着快慢之分,存在着竞争。哪个国家的信息获取、处理、传播的能力越强,信息社会建设的步伐也就越快,水平就越高,就越能保证“制信息权”,甚至如美国着名未来学家阿尔温·托夫勒所预言的那样,通过掌握信息、控制网络来拥有整个世界。在这场社会形态的演进竞争中,有两个国家的表现非常突出：一是作为信息技术革命发源地的美国,其不仅是最早开展信息社会相关研究的国家,最早向信息社会演进的国家,还是迄今为止世界上信息社会发展水平最高的国家；二是早在上世纪60年代就提出信息社会概念的日本,虽然其在上世纪于实践上演进显着落后于美国,但是,由于日本政府已经清醒认识到了差距所导致的后果,于新世纪出台了一系列战略措施来加快信息社会建设,在短时期内跃居为当前信息社会较发达国家。这两个国家,一个是信息社会的“先发国家”,而且不仅“先发”,还实现了“先至”,其演进路径本身可能就代表了一种最优演进路径；一个是相对而言的信息社会“后发国家”,虽然还没实现“先至”,但是发展速度惊人,其发展路径对广大信息社会后发国家具有非常重要的借鉴意义。我国在当前还处于工业社会的发展过程中,工业社会作为人类社会演进的一个重要形态是不可跨越的,我国不可能跨过工业社会演进过程中的重化工业阶段直接进入信息社会。然而,由于信息社会的生产力要素本身就蕴含在工业社会之中,信息技术作为一种通用技术,可作用于传统产业,推动传统产业更新改造,带动产业结构高度化,因而,我国可通过发展信息社会生产力要素来加速推动工业社会发展,加速从工业社会向信息社会的演进,实现党的十五届五中全会所提出的“以信息化带动工业化,发挥后发优势,实现社会生产力跨越式发展”的目标。由于信息社会是在信息化生产力的要求下,国民经济以信息技术作为主要技术力量和技术基础,产业结构以信息产业为支柱,生产、生活方式以信息技术的应用为依托,社会结构框架呈现出网络化和扁平化特点的社会,其演进本身不仅包括信息技术及信息产业的发展,而且包括信息技术在社会各领域中的应用,信息作为一种资源的管理、开发和利用,以互联网为代表的信息网络建设、IT人才队伍建设和信息制度环境的完善,所涉及的层面非常之广,建设中需要支付大量的经济成本乃至社会成本,而我国作为一个发展中国家,一个信息社会后发国家,如何以最小的成本、最快的速度实现这场宏大的社会形态演进,是我国学术界、产业界和政界都应深切关注的重大课题。对于美日两国信息社会建设和发展的比较研究,有助于我国在当前发展阶段,通过比较这两个在信息社会建设上先进及典型的国家信息社会发展的异同及造成差异的诱因,来摸索信息社会建设的一般规律,总结其中的经验教训,充实、发展本国的信息理论体系,以此来指导信息社会建设实践,尽可能地选择一条社会成本最低的社会演进路径,低成本、高效率地推进信息社会建设。因此,笔者选择“美日两国信息社会建设与发展的比较研究”为题来展开系统研究。本文是遵循这样的研究思路展开的：在对信息社会内涵认识的基础上,对美日两国信息社会建设与发展的主要方面展开系统分析,研究其共同遵循的规律,结合内外部制约因素,分析两国信息社会建设与发展的不同及差距,明确这种差异性是否符合信息社会建设与发展的内在要求,哪一种做法及模式才更接近信息社会演进的最优路径,从而得出对我国信息社会建设的启示。具体研究的展开是从整体观出发,采取从环状看因果的观察角度,采取演绎推理和经验实证分析的研究方法,在广泛收集国内外研究成果与资料的基础上,将理论分析与实证分析相结合、具体分析与综合分析相结合、纵向分析与横向分析相结合,对美日两国信息社会的建设与发展进行系统和层层递进的分析,力求得出规律、理论方面的认识。全文共分为10章,各章的主要内容是：第1章讨论和分析了研究的背景和目的,对相关概念和研究范围进行了界定,对国内外的相关研究进行了回顾和评述,确立了研究方法和基本框架；第2章在分析美日两国信息基础技术、信息系统技术以及信息应用技术发展的基础上,对美日两国信息技术发展的异同之处及导致差异产生的主要原因做出探讨；第3章在对美日两国信息产业发展背景、历程及IT外包的发展进行分析的基础上,探讨美日两国信息产业发展的异同之处及导致差异产生的主要原因；第4章在分别对美日两国信息化的主要方面——企业信息化、电子商务、政府信息化、家庭和个人生活信息化、教育信息化以及农业信息化发展情况进行研究的基础上,对美日两国信息化的异同之处及导致差异产生的主要原因做出探讨；第5章在对美日两国信息资源管理、开发和利用情况进行分析的基础上,对美日两国信息资源管理、开发和利用的异同之处及导致差异产生的主要原因展开研究；第6章在对美日两国信息网络建设情况进行分析的基础上,探讨美日两国信息网络建设的异同之处及导致差异产生的主要诱因；第7章分别从信息技术教育与培训、IT人才引进、人才激励机制三方面对美日两国IT人才队伍建设情况进行分析,总结出两国IT人才队伍建设的异同之处,并探讨导致差异产生的主要诱因；第8章在对美日两国信息制度环境进行分析的基础上,对两国信息制度环境建设的异同之处及导致差异产生的主要原因做出探讨；第9章提出本文的研究结论,总结了美日两国信息社会建设与发展的基本经验,得出了对我国信息社会建设与发展的启示；第10章在上述研究的基础上,就信息社会的内涵与基本特征、信息社会建设与发展的基本内容及其相互关系、信息社会与工业社会的区别、信息技术革命对经济增长的作用机理展开理论思考。经过两年来坚持不懈的努力,本文初步建立了信息社会比较研究的系统分析框架,率先对美日两国信息社会建设进行了系统比较研究,并进行了系统和层层推进的分析,得出了若干规律和理论方面的认识,主要创新点包括：一是从信息技术革命、信息产业发展、信息化三个方面,全面比较研究了美日两国信息社会的建设与发展,体现了研究视角、研究内容、研究体系的创新。二是作为本文研究的结果,得出六个方面的结论,比较全面地总结了美日两国信息社会建设与发展的基本经验及其对我国的启示和借鉴意义。在此基础上,对推进我国信息社会的建设与发展提出了十条有针对性的政策建议。三是作为本文的理论思考,在信息社会的内涵、信息社会建设与发展的基本内容及其相互关系、信息化与工业化的区别方面系统提出了新观点。信息社会是一个崭新的社会形态,其发展刚刚开始,人们对这种崭新社会形态的认识尚处于摸索之中,很多认识需要伴随信息社会的发展而不断深化,去伪存真。受研究能力和研究水平所限,本文的研究还只是一个开始,还不够全面,不够深入,理论思考也不够深刻,很不成熟。和卷而思,深感本文无论是对崭新的信息文明的丰富内涵,还是对信息社会建设与发展的最优演进路径和高水平信息社会的定义,都还未能形成一个自成体系的明晰思路,有关论断也有待进一步推敲和完善。这既是本文的缺憾与不足之处,也是笔者今后进一步研究和努力的方向。
王彦军[9]（2008）在《日本劳动力技能形成研究 ——基于人力资本理论的分析》文中研究表明我国面临着转变经济增长方式,从人力资源大国向人力资本强国转变的艰巨任务。但是社会性的人力资本投资不足和人力资本投资结构的不合理,制约着经济转型的顺利实现。提升人力资本投资水平,实现劳动力技能结构的优化和技能水平的提升,成为我国重要的现实课题,借鉴发达国家劳动力技能形成的成功经验是可行的选择之一。本文以人力资本理论为依据,梳理日本劳动力技能形成模式的发展历程,对其影响因素进行分析和概括,评价其成功经验和不足之处,展望其发展趋势,并与我国的劳动力技能形成模式相对比,找出制约我国劳动力技能形成的不利因素,为我国建设有利于提高人力资本投资水平,有利于劳动力技能形成的制度体系提出建议。
周德生[10]（2008）在《我国央企的用工模式选择研究》文中研究表明随着知识经济的兴起以及世界经济一体化进程的加快,劳动经济学的企业内部劳动力市场理论面临着深刻变化,单纯的市场灵活雇佣或内部长期雇佣均难以完全适应企业经营发展的需要,各自表现出不同程度的缺陷。处于不同行业、不同管理文化、不同发展阶段的企业开始根据自身的基本情况,积极探讨不同的用工模式组合。从国内情况看,自1978年十一届三中全会以来,我国积极推行社会主义市场经济体制改革。市场经济体制改革的不断深入不仅丰富了我国国有企业的所有制结构,也使得我国组织与员工之间关系发生重大变化:一方面,这种关系已经由改革开放之前的行政规范关系转变成了改革开放之后的契约规范关系;另一方面,企业与员工之间的劳动关系呈现出多样化的特征。这种变化也波及和影响了作为国家重要经济支柱的中央企业。本文以我国中央企业的劳动用工选择模式为研究对象,积极融合最新理论研究成果,在深入分析央企劳动力需求与劳动力供给特征的基础上,提出了构建符合企业内部利益相关者利益特点的用工模式选择模型,并从集团用工模式选择角度,分析了促进央企可持续发展的具体措施。本文第一章首先简要回顾了劳动经济学关于企业用工模式的基本研究成果,并结合世界经济及中国市场机制改革的实际情况,阐述了国内企业劳动关系的最新变化,通过分析央企目前用工模式的特点,提出了中央企业内部劳动用工模式选择研究这一主题。本章对央企、用工模式、用工模式选择等名词分别给予了界定,并明确了本文的研究思想、方法、脉络以及创新点等内容。第二章从新古典经济学、二元劳动力市场理论与内部劳动力市场理论等方面对用工模式进行了文献研究,简要回顾了不同理论对用工模式类型、影响因素等问题的观点。同时,文章也从参与主体、作用、原则、影响因素、发展趋势等方面对用工模式选择进行了深入探讨。通过分析,文章肯定了以往研究对用工模式选择主体、选择方式、发展趋势的认识,但也从实践角度指出了将诸多影响因素纳入统一分析的基本框架,从内部交易成本节约的角度构建适合企业发展要求的多层次雇佣结构与用工模式选择模型的必要性。第三章回顾采取历时态的分析方法,按照时间顺序,对作为国有企业各阶段改革重点之一的劳动用工制度改革进行了深入研究,分析了各阶段劳动用工模式的具体特点与表现形式,并对用工模式的形成路径、基本特征进行了深入探讨。通过研究,本文认为用工模式改革是与国有企业改革进程直接相关联的,更是与我国经济体制改革的总体进程一致的;采取的是体制外部增量管理到体制内部存量管理的途径;市场化改革是用工模式改革的基本目标;而从路径实现的角度又采取了由计划到市场的渐进式改革方式;增量管理与分类管理是国有企业在各阶段用工模式选择的重要方式;提出随着对人力资本在企业价值创造中的影响逐步体现,如何解决用工模式选择的刚性,真正实现用工模式的市场化,成为下一步企业用工模式选择的重要研究课题。第四章主要是结合对中国普天信息产业集团公司、中国华孚贸易发展集团公司等五家央企用工模式的调研结果,总结归纳出央企用工模式选择的现实状况及特点。同时,文章在分析面临的外部知识经济与转型经济特征及影响、国资委对央企的产业发展要求及劳动者需求多样性等因素的基础上,针对央企未来的用工模式选择问题提出新的原则性要求。第五章在前期研究的基础上,根据单一央企的具体特征借鉴新古典经济学的供求分析框架,建立了央企用工模式选择模型与用工模式动态调整机制,将企业的用工模式供给与劳动者的用工模式需求结合起来,较好地解决了单纯市场用工模式与企业内部劳动力市场传统用工模式的不足。同时,文章将研究视角扩展至控股集团型央企,从核心人才培养、专职委派、鼓励智力合作与交流等几方面对控股集团型央企探索新型用工模式提出了建议。第六章对国资委管理的中央企业之一——中国普天信息产业集团公司及其25家控股企业的用工模式选择情况进行了研究,并与央企用工模式选择模型进行对比分析。通过分析可知,以市场销售骨干为代表的通用性专业技术人才、以管理岗位为代表的专用性支持辅助人员、以技术研发骨干为代表的专用性专业技术人才和以生产岗位为代表的通用性支持辅助人才,在与企业就用工模式的谈判中,谈判的结果呈现出不同的特征,第五章提出的央企用工模式选择模型对央企具有一定的解释和指导作用。同时,企业与员工均对最终用工模式的选择产生影响,而达成的用工模式带有明显的市场短期化倾向。此外,在央企内部的就业结构中,自主用工仍是目前劳动用工模式选择的主体,而其他用工方式尚未成为央企劳动用工的主要组成部分,反映出央企业劳动用工模式选择的市场化改革还需进一步加强。第七章简要总结在企业用工模式的选择主体、基本特征、选择方式与路径、央企用工模式选择的原则与调整等方面通过研究达成的基本结论,指出在多种用工模式之间的协调与配合、加强对模型的定量分析与实证研究、加快央企内部用工模式改革步伐等方面还需继续探讨。我国目前正处于转型经济与知识经济时期,央企既面临着从原有计划经济向市场经济的转变,又面临着以劳动密集型为主导的传统经济向以知识密集型为主导的知识经济的转变。用工模式是否灵活、模式选择的效果是否突出,对于企业迎接社会经济的转型,提高企业竞争能力至关重要。2007年6月29日,十届全国人大常委会审议批准了《中华人民共和国劳动合同法》,对规范企业与员工之间的劳动用工模式提出了新的、具体要求。相信随着这一部法律的贯彻与执行,央企用工模式选择研究与实践活动必将逐步深入,不断发展,并最终有力地促进企业的健康与可持续发展。
二、日本长期雇佣体制的微观信息结构透视（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、日本长期雇佣体制的微观信息结构透视（论文提纲范文）
（2）中国智慧政府的价值目标追求及其实现研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究的背景和问题的提出 |
| (一)研究的背景 |
| (二)问题的提出 |
| 二、研究的意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 三、文献回顾与研究述评 |
| (一)智慧政府的相关概念谱系 |
| (二)智慧政府的前提条件准备 |
| (三)智慧政府的基本策略安排 |
| (四)研究述评 |
| 四、研究思路和方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)分析框架 |
| (三)研究方法 |
| 第一章 核心概念与理论资源 |
| 一、核心概念 |
| (一)“智能”与“智慧”辨析 |
| (二)智慧政府的基本涵义 |
| (三)智慧政府的特质和属性 |
| 二、智能政府与智慧政府区分 |
| (一)智能政府和智慧政府为何区分 |
| (二)智能政府和智慧政府以何区分 |
| 三、理论资源 |
| (一)合作治理理论 |
| (二)数据管理理论 |
| (三)信息管理理论 |
| (四)知识管理理论 |
| 本章小结 |
| 第二章 中国智慧政府的价值目标考量 |
| 一、中国政府和社会的价值追求 |
| (一)中国特色社会主义的价值观念 |
| (二)政府治理的价值取向 |
| (三)社会公众的现实诉求 |
| 二、国外电子政府和智慧政府的目标规划及其启示借鉴 |
| (一)国外电子政府的目标规划及其启示借鉴 |
| (二)国外智慧政府的目标规划及其启示借鉴 |
| 三、中国智慧政府的价值目标取向 |
| (一)开放透明的治理环境 |
| (二)共商共议的合作氛围 |
| (三)共建共享的基础资源 |
| (四)精准高效的政务服务 |
| (五)平等包容的伙伴关系 |
| 本章小结 |
| 第三章 智慧政府建构的逻辑进路和支持模型 |
| 一、智慧政府建构的逻辑进路 |
| (一)智慧政府的生成逻辑 |
| (二)智慧政府的演进逻辑 |
| 二、智慧政府建构的支持模型 |
| (一)智慧政府的数据管理模型 |
| (二)智慧政府的信息管理模型 |
| (三)智慧政府的知识管理模型 |
| 本章小结 |
| 第四章 中国智慧政府建构的思想条件和实施路径 |
| 一、智慧政府建构的思想条件 |
| (一)主体间性思想建设 |
| (二)包容性文化建设 |
| (三)伦理道德教育 |
| (四)思维观念转变和知识能力培养 |
| 二、智慧政府建构的实施路径 |
| (一)完善顶层设计和行动计划 |
| (二)优化基础资源和政务系统 |
| (三)改善内外部合作伙伴关系 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间发表的论文及其他科研成果 |
| 附件 数据管理的关键技术集 |
| 后记 |
（3）中国企业灵活雇佣外籍员工的策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 0 前言 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 国内外研究现状综述 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.4 研究思路与主要内容 |
| 1.5 本文研究方法 |
| 2 人力资源、灵活雇佣含义及相关理论 |
| 2.1 人力资源管理的来源及发展 |
| 2.1.1 人力资源管理的起源 |
| 2.1.2 人力资源管理的含义以及应用模型 |
| 2.1.3 人力资源管理的发展趋势 |
| 2.2 灵活雇佣的含义 |
| 2.2.1 灵活雇佣的起源与发展 |
| 2.2.2 灵活雇佣的含义与类型 |
| 2.3 中国灵活雇佣外籍员工的起源与发展 |
| 2.3.1 雇佣外籍员工的起源 |
| 2.3.2 雇佣外籍员工目前的发展状况 |
| 3 中国企业灵活雇佣外籍员工的意义及现状分析 |
| 3.1 中国企业采取灵活雇佣模式的界定与意义 |
| 3.2 灵活雇佣外籍员工的可行性分析 |
| 3.3 灵活雇佣的现状分析 |
| 3.3.1 科锐国际“2010 中国企业灵活雇佣策略及实施调查” |
| 3.3.2 对中国部分企业灵活雇佣外籍员工情况的调查问卷及分析 |
| 3.3.3 对外籍员工的薪酬福利的调查 |
| 4 灵活雇佣策略的多维度分析 |
| 4.1 灵活雇佣外籍员工的形成原因和作用机制 |
| 4.1.1 灵活雇佣外籍员工的形成原因 |
| 4.1.2 灵活雇佣外籍员工的作用机制 |
| 4.2 灵活雇佣外籍员工的劳动关系分析 |
| 4.3 灵活雇佣外籍员工关系外部化问题 |
| 4.4 灵活雇佣外籍员工可能遇到的问题 |
| 4.4.1 雇佣外籍员工遇到的法律问题 |
| 4.4.2 灵活雇佣外籍员工遇到的成本问题 |
| 4.4.3 灵活雇佣外籍员工遇到的个税问题 |
| 5 中国企业灵活雇佣外籍员工的人力资源策略 |
| 5.1 对外籍员工的激励策略 |
| 5.2 灵活雇佣外籍员工的文化策略 |
| 5.2.1 企业“跨文化管理”需要人性化 |
| 5.2.2 给予外籍员工时间来适应中国文化 |
| 5.2.3 语言是外国人在华就业的敲门砖 |
| 5.3 提高外籍员工心理归属感策略 |
| 5.4 根据 5P 模型的人力资源策略 |
| 6 对吉利公司灵活雇佣外籍员工策略的经验与借鉴 |
| 6.1 吉利公司灵活雇佣外籍员工制度的发展演变 |
| 6.2 吉利公司灵活雇佣外籍员工的形成原因和作用机制 |
| 6.3 吉利公司灵活雇佣制度的优点与不足 |
| 6.4 吉利公司的对策和启示 |
| 7 结论与建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 对企业运用灵活雇佣外籍员工模式的建议 |
| 7.3 研究不足与展望 |
| 7.3.1 研究不足 |
| 7.3.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
| 发表的学术论文 |
（5）基于人力资本视角的企业长期雇佣制度研究（论文提纲范文）
| 一、人力资本是现代竞争的核心资源 |
| 二、企业实行长期雇佣制度的动力机制 |
| 1. 长期雇佣通过形成企业专用性人力资本来促进企业可持续发展。 |
| 2. 长期雇佣通过对企业人力资本的激励来提高企业核心竞争力。 |
| 3. 长期雇佣制度通过减少人力资本的流动来降低人力资源管理成本。 |
| 三、长期雇佣制度的适用性分析 |
| 四、研究的结论与启示 |
| 1. 长期雇佣并不是实现企业可持续发展的灵丹妙药, 在长期雇佣过程中必须合理使用人力资本。 |
| 2. 企业在实施长期雇佣的同时必须适时地进行人力资本的投资。 |
（6）公司法变革与日本公司治理结构演化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| 要旨 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景、问题和意义 |
| 0.1.1 研究背景 |
| 0.1.2 问题的提出及研究问题 |
| 0.1.3 研究意义 |
| 第二节 日本公司法改革与日本公司治理研究文献综述 |
| 0.2.1 日本公司治理的研究现状 |
| 0.2.2 日本公司治理结构演化的研究现状及其发展趋势 |
| 0.2.3 日本公司法与日本公司治理关系研究文献回顾 |
| 第三节 研究思路、方法、创新与不足 |
| 0.3.1 研究的思路 |
| 0.3.2 研究的方法 |
| 0.3.3 本文的创新与不足 |
| 第一章 现代股份公司与公司法 |
| 第一节 "准公共公司"的兴起与公司法 |
| 1.1.1 公司法的民主化与股份公司制度的普及 |
| 1.1.2 "准公共公司"的兴起与公司治理问题的提出 |
| 第二节 日本的制度移植与公司法的现代化 |
| 1.2.1 公司制度及公司法的移植 |
| 1.2.2 日本公司法的本土化及战前公司治理结构的形成 |
| 第三节 日本公司法语境下的公司治理结构 |
| 1.3.1 促进财产权与经营权分离的公司法改革 |
| 1.3.2 成文法律下的公司治理结构 |
| 第四节 股东替代:日本的经理人导向模式 |
| 1.4.1 公司运行与实体法背离的现实 |
| 1.4.2 董事兼职下公司运营与成文法背离的实现 |
| 1.4.3 公司实际运营与成文法背离得以维持的原因 |
| 第二章 现代日本企业制度的历史起源 |
| 第一节 战后改革与企业控制权再分配 |
| 2.1.1 战后的经济改革 |
| 2.1.2 企业控制权再分配 |
| 第二节 制度设计:占领军对日本企业制度的改造 |
| 2.2.1 GHQ对日本企业融资制度的设计及其措施 |
| 2.2.2 GHQ"制度设计"的破灭 |
| 第三节 适应性演化:对美国模式的偏离 |
| 2.3.1 企业资金来源:偏离资本市场走向银行 |
| 2.3.2 股权结构:偏离分散的个人持股集中于法人持股 |
| 2.3.3 公司法制度:偏离保护分散股东的立法目标 |
| 2.3.4 公司治理结构的偏离 |
| 2.3.5 日本现代企业制度的确立 |
| 第三章 日本传统公司治理结构的特征化事实 |
| 第一节 稳定股东与市场约束的屏蔽 |
| 3.1.1 法人相互持股下稳定股东的形成 |
| 3.1.2 屏蔽市场的约束:弱化股东对经营者的控制 |
| 第二节 主银行制与相机治理的效率 |
| 3.2.1 主银行机制的成熟 |
| 3.2.2 主银行制度的特征及其治理效率 |
| 第三节 内部人控制与监督机制的弱化 |
| 3.3.1 降低代理成本的内部人控制 |
| 3.3.2 监督机制的弱化 |
| 3.3.3 日本传统公司治理结构与资本积累体制 |
| 第四章 公司治理环境的变化与公司法变革 |
| 第一节 融资结构的变化:资本市场监管的强化 |
| 4.1.1 公司融资结构的变化 |
| 4.1.2 资本市场监管的强化 |
| 第二节 股权结构的变化:公司控制权转移的威胁 |
| 4.2.1 日本公司股权结构的变化 |
| 4.2.2 公司控制权转移的威胁 |
| 第三节 日本传统公司治理结构的困境 |
| 4.3.1 维持银行相机治理机制的困境 |
| 4.3.2 内部人控制下公司治理结构的负面效应 |
| 第四节 公司法变革时代的来临 |
| 4.4.1 公司法变革的背景 |
| 4.4.2 公司法变革的开端 |
| 4.4.3 公司法历次修改的主要内容(1993年-2004年) |
| 4.4.4 日本公司法法典化的必然性及其修订内容 |
| 第五章 公司法变革及其对公司治理结构演化的影响 |
| 第一节 董事会结构的改革 |
| 5.1.1 日本公司内部治理结构的多元化 |
| 5.1.2 公司法对委员会制度的引入及其实施情况 |
| 5.1.3 委员会制度导入对公司治理的影响 |
| 5.1.4 日本公司董事会的现状与日本公司法改革的关系 |
| 第二节 报酬制度的改革 |
| 5.2.1 股票期权与新股预约权制度 |
| 5.2.2 新型报酬激励机制 |
| 第三节 信息披露制度的改革 |
| 5.3.1 建立公司内部控制体系 |
| 5.3.2 严格会计监查制度 |
| 5.3.3 会计制度的改革 |
| 第四节 股东诉讼条件的改革 |
| 5.4.1 促进股东诉讼的制度改革 |
| 5.4.2 股东代表诉讼制度的合理化及责任减免制度 |
| 第六章 日本公司治理结构的演化趋势 |
| 第一节 国际化、市场竞争与公司治理结构收敛 |
| 6.1.1 关于公司治理结构趋同与存续的争论 |
| 6.1.2 日本公司治理的形式趋同与功能存续 |
| 第二节 外部治理结构与内部治理结构的非均衡演化 |
| 6.2.1 外部治理结构的趋同 |
| 6.2.2 内部治理结构的存续 |
| 第三节 公司治理结构演化方向的不确定性 |
| 6.3.1 新古典股东主权公司治理模式的局限性 |
| 6.3.2 现行公司治理结构所暴露出的问题 |
| 6.3.3 技术革命促进公司组织形态的演化 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（7）内部劳动力市场的机理及在我国企业的运行效率研究（论文提纲范文）
| 论文提要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 内部劳动力市场研究的理论意义 |
| 1.3 内部劳动力市场研究的实践意义 |
| 1.4 内部劳动力市场的涵义 |
| 1.5 本文研究的方法和技术路径 |
| 1.6 本文的创新点及不足 |
| 2 国内外研究状况及理论综合评价 |
| 2.1 国内外研究综述 |
| 2.1.1 国外研究综述 |
| 2.1.2 国内研究综述 |
| 2.2 内部劳动力市场的基本支持理论 |
| 2.2.1 交易成本理论 |
| 2.2.2 委托-代理理论 |
| 2.2.3 隐性契约理论 |
| 2.2.4 人力资本投资理论 |
| 2.2.5 利益相关者理论 |
| 2.2.6 激励理论 |
| 2.2.7 筛选理论 |
| 2.2.8 效率工资理论 |
| 2.2.9 合作博弈理论 |
| 3 内部劳动力市场的内在机理 |
| 3.1 内部劳动力市场存在的机理分析 |
| 3.1.1 微观层面的原因 |
| 3.1.2 经济体制和经济制度的原因 |
| 3.2 内部劳动力市场的特点及效率分析 |
| 3.3 内部劳动力市场的运行机理研究 |
| 3.3.1 职业的保障机理 |
| 3.3.2 企业的心智模式机理 |
| 3.3.3 "声誉"机制的隐性激励机理 |
| 3.3.4 内部劳动力市场的薪酬决定机理 |
| 3.3.5 内部劳动力市场的人力资本投资机理 |
| 3.3.6 内部劳动力市场的竞争与协调的激励 |
| 3.3.7 内部劳动力市场的协调型劳动关系运作机理 |
| 3.3.8 企业文化机理 |
| 4 内部劳动力市场的非合作及合作博弈模型 |
| 4.1 一次性博弈的短期合约 |
| 4.2 无限次重复博弈的长期合约 |
| 4.3 内部劳动力市场的合作博弈模型 |
| 4.4 雇佣双方的均衡谈判——合作博弈模型 |
| 4.4.1 存在失业的均衡工资与雇佣量 |
| 4.4.2 企业内部员工的层级制的合作博弈模型 |
| 4.4.3 内部劳动力市场的制度效率 |
| 5 典型市场经济国家内部劳动力市场的比较及我国概况 |
| 5.1 日本企业内部劳动力市场运作模式及效果 |
| 5.1.1 日本的企业文化思想 |
| 5.1.2 企业经营的集体决策行为 |
| 5.1.3 日本企业的雇佣制度 |
| 5.2 美国企业内部劳动力市场运作模式及效果 |
| 5.3 比较的结论 |
| 5.4 我国内部劳动力市场的历史沿革及时期运行特点 |
| 5.4.1 旧中国内部劳动力市场概况 |
| 5.4.2 计划经济时期我国的内部劳动力市场的概况 |
| 5.4.3 改革开放后我国内部劳动力市场概况 |
| 5.5 完善我国内部劳动力市场的必要性 |
| 5.5.1 从我国就业体制改革的反思看完善内部劳动力市场的必要性 |
| 5.5.2 从我国劳动关系的欠和谐看完善内部劳动力市场的必要性 |
| 5.5.3 从我国的民族文化看完善内部劳动力市场的必要性 |
| 6 内部劳动力市场存在的弊端及与外部劳动力市场的关系分析 |
| 6.1 内部劳动力市场存在的弊端及原因分析 |
| 6.1.1 年功序列工资制的双重性 |
| 6.1.2 内部晋升激励的局限性 |
| 6.1.3 内部劳动力市场的报酬后置的缺陷及原因 |
| 6.1.4 可能会造成管理制度的僵化以及增加企业的管理成本 |
| 6.2 内部劳动力市场与外部劳动力市场的关系分析 |
| 7 我国大、中型企业内部劳动力市场现状调查分析 |
| 7.1 实证研究的设计 |
| 7.1.1 总体设计路径 |
| 7.1.2 问卷的编制 |
| 7.1.3 样本的量表 |
| 7.1.4 样本来源及调研方法设计 |
| 7.2 问卷分析 |
| 7.2.1 问卷的信度与效度分析 |
| 7.2.2 员工问卷的回归分析 |
| 7.2.3 对员工问卷的描述统计分析 |
| 7.2.4 企业问卷分析 |
| 7.3 我国企业内部劳动力市场存在的问题及原因分析 |
| 7.3.1 国有企业内部劳动力市场存在的问题及原因分析 |
| 7.3.2 私营企业内部劳动力市场存在的问题及原因分析 |
| 7.4 完善我国企业内部劳动力市场建设,提高企业经营效率的 对策建议 |
| 8 结论与展望 |
| 后记 |
| 参考文献 |
| 附录A (企业问卷) |
| 附录B (员工问卷) |
| 附录C (访谈提纲) |
| 在学期间发表的论文和研究成果 |
（8）美日两国信息社会建设与发展的比较研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景和问题的提出 |
| 1.2 信息社会相关概念 |
| 1.2.1 信息技术革命与信息技术的发展、普及和应用 |
| 1.2.2 信息产业发展 |
| 1.2.3 信息资源管理、开发利用 |
| 1.2.4 信息网络建设 |
| 1.2.5 IT人才队伍建设 |
| 1.2.6 信息制度环境完善 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 美国信息社会的相关研究 |
| 1.3.2 日本信息社会的相关研究 |
| 1.3.3 美日两国信息社会比较的相关研究 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.5 创新和不足 |
| 1.5.1 创新 |
| 1.5.2 问题和不足 |
| 2 美日两国信息技术发展比较 |
| 2.1 美国信息技术发展 |
| 2.1.1 信息基础技术 |
| 2.1.2 信息系统技术 |
| 2.1.3 信息应用技术 |
| 2.2 日本信息技术发展 |
| 2.2.1 信息基础技术 |
| 2.2.2 信息系统技术 |
| 2.2.3 信息应用技术 |
| 2.3 美日两国比较 |
| 3 美日两国信息产业发展比较 |
| 3.1 美国信息产业发展 |
| 3.1.1 推动要素 |
| 3.1.2 发展 |
| 3.1.3 IT外包 |
| 3.2 日本信息产业发展 |
| 3.2.1 发展背景 |
| 3.2.2 发展情况 |
| 3.2.3 IT外包 |
| 3.3 美日两国比较 |
| 4 美日两国信息化发展比较 |
| 4.1 美国信息化发展 |
| 4.1.1 企业信息化 |
| 4.1.2 电子商务 |
| 4.1.3 政府信息化 |
| 4.1.4 家庭和个人生活信息化 |
| 4.1.5 教育信息化 |
| 4.1.6 农业信息化 |
| 4.2 日本信息化发展 |
| 4.2.1 企业信息化 |
| 4.2.2 电子商务 |
| 4.2.3 政府信息化 |
| 4.2.4 家庭和个人生活信息化 |
| 4.2.5 教育信息化 |
| 4.2.6 农业信息化 |
| 4.3 美日两国比较 |
| 5 美日两国信息资源管理、开发和利用比较 |
| 5.1 美国信息资源管理、开发和利用 |
| 5.1.1 信息资源管理 |
| 5.1.2 信息资源开发利用 |
| 5.2 日本信息资源管理、开发和利用 |
| 5.2.1 信息资源管理 |
| 5.2.2 信息资源开发利用 |
| 5.3 美日两国比较 |
| 6 美日两国信息网络建设比较 |
| 6.1 美国信息网络建设 |
| 6.1.1 第一、第二代网络发展 |
| 6.1.2 下一代网络建设 |
| 6.2 日本信息网络建设 |
| 6.2.1 第一代、第二代网络发展 |
| 6.2.2 下一代网络建设 |
| 6.3 美日两国比较 |
| 7 美日两国IT人才队伍建设比较 |
| 7.1 美国IT人才队伍建设 |
| 7.1.1 信息技术教育与培训 |
| 7.1.2 IT人才引进 |
| 7.1.3 人才激励机制 |
| 7.2 日本IT人才队伍建设 |
| 7.2.1 信息技术教育和培训 |
| 7.2.2 IT人才引进 |
| 7.2.3 人才激励机制 |
| 7.3 美日两国比较 |
| 8 美日两国信息制度环境比较 |
| 8.1 美国信息制度建设 |
| 8.1.1 加强信息基础设施建设 |
| 8.1.2 推动信息安全保障发展 |
| 8.1.3 支持信息业行会组织 |
| 8.1.4 推进信息国际化 |
| 8.2 日本信息制度建设 |
| 8.2.1 IT国家基本战略 |
| 8.2.2 e-Japan系列战略、计划 |
| 8.2.3 信息安全总体战略 |
| 8.2.4 u-Japan战略 |
| 8.2.5 IT新改革战略 |
| 8.3 美日两国比较 |
| 9 研究结论与政策建议 |
| 9.1 研究结论 |
| 9.1.1 美日两国信息社会的建设与发展走在世界前列 |
| 9.1.2 美日两国信息社会是信息技术、信息产业和信息化的全面发展 |
| 9.1.3 信息社会制度建设是信息社会发展的基本保证 |
| 9.1.4 IT人才是信息社会建设与发展的关键 |
| 9.1.5 政府在信息社会建设与发展中发挥至关重要的作用 |
| 9.1.6 美日两国信息社会建设与发展研究对我国具有重要意义 |
| 9.2 推进中国信息社会建设与发展的政策建议 |
| 9.2.1 提高对信息社会的认识,增强发展信息社会的紧迫性 |
| 9.2.2 加强研究开发,推进信息技术革命和信息技术进步 |
| 9.2.3 推动信息产业发展,实现信息化与工业化融合 |
| 9.2.4 推进信息化全面发展,努力提高信息化水平 |
| 9.2.5 加强信息基础设施建设,消除数字鸿沟 |
| 9.2.6 加强信息社会法制建设 |
| 9.2.7 加强IT人才队伍建设 |
| 9.2.8 推动政府信息公开 |
| 9.2.9 建立健全信息资源的市场运作机制 |
| 9.2.10 建立与信息社会全面发展相适应的领导体制 |
| 10 理论思考 |
| 10.1 信息社会的内涵与基本特征 |
| 10.1.1 信息社会的内涵 |
| 10.1.2 信息社会的基本特征 |
| 10.2 信息社会建设与发展的基本内容及其相互关系 |
| 10.2.1 信息社会是信息技术、信息产业与信息化的全面发展 |
| 10.2.2 信息技术、信息产业和信息化是信息社会建设与发展的基本内容 |
| 10.2.3 信息技术是推进信息社会发展的根本动力 |
| 10.2.4 信息产业是信息社会发展的物质基础 |
| 10.2.5 信息化是信息社会发展的基本标志 |
| 10.2.6 "信息社会建设与发展"的含义 |
| 10.3 信息社会与工业社会的区别 |
| 10.3.1 信息生产力成为最革命、最活跃的社会发展因素 |
| 10.3.2 信息越来越成为最重要的经济社会资源 |
| 10.3.3 信息化和工业化的关系 |
| 10.4 信息技术革命对经济增长的作用机理 |
| 10.4.1 信息技术革命对市场的作用 |
| 10.4.2 信息化对企业的影响 |
| 10.4.3 信息技术革命推动产业结构升级的作用 |
| 10.4.4 信息技术革命对经济增长的作用机理 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（9）日本劳动力技能形成研究 ——基于人力资本理论的分析（论文提纲范文）
| 提要 |
| 绪论 |
| 一、研究目的及意义 |
| （一） 研究背景 |
| （二） 研究目的 |
| （三） 研究意义 |
| 二、研究综述 |
| （一） 关于人力资本的研究 |
| （二） 关于日本劳动力技能的研究 |
| 三、本文的研究框架和研究方法 |
| （一） 研究框架 |
| （二） 研究方法 |
| 四、可能的创新和存在的不足 |
| （一） 可能的创新 |
| （二） 存在的不足 |
| 第一章 相关理论基础和概念界定 |
| 一、人力资本理论综述 |
| （一） 古典经济学中的人力资本思想 |
| （二） 舒尔茨的人力资本投资理论 |
| （三） 贝克尔的人力资本理论 |
| 二、人力资本与技能的概念 |
| （一） 人力资本的概念 |
| （二） 技能的概念 |
| （三） 技能的内涵与分类 |
| 三、技能形成的人力资本投资风险理论解释 |
| （一） 存在人力资本投资风险的原因 |
| （二） 人力资本投资风险类型和规避措施 |
| 四、关于技能培训的人力资本投资理论 |
| （一） 完全竞争条件下的技能培训 |
| （二） 不完全竞争条件下的人力资本投资 |
| （三） 企业专用性人力资本投资与雇佣关系 |
| 第二章 日本职前技能教育的演变与特点 |
| 一、日本职前教育的发展历程 |
| （一） 近代职业教育的出现 |
| （二） 近代职业教育的发展 |
| （三） 战后职业教育的恢复和发展 |
| 二、日本职业技能教育的主要构成 |
| （一） 各种学校 |
| （二） 专修学校 |
| （三） 高等专门学校 |
| （四） 短期大学 |
| 三、日本职前技能教育的特点 |
| （一） 职业教育的普遍性 |
| （二） 职业教育的层次性 |
| （三） 职业教育的灵活性 |
| （四） 职业教育的高级化 |
| （五） 职业教育的有限通用性 |
| 第三章 日本企业内职业技能培训的演变 |
| 一、日本企业内职业技能培训的普及 |
| 二、日本企业内职业技能培训的发展历程 |
| （一） 战前企业内培训的起步 |
| （二） 战后经济恢复时期的企业内培训 |
| （三） 经济高速增长时期的企业内培训 |
| （四） 经济稳定增长时期的企业内培训 |
| （五） 泡沫经济时期的企业内培训 |
| 三、日本企业内职业技能培训的构成 |
| （一） 普通职工培训 |
| （二） 技术人员培训 |
| （三） 管理人员培训 |
| 四、企业内职业技能培训的方式 |
| （一） 在岗培训（OJT） |
| （二） 脱岗培训（Off-JT） |
| 第四章 日本内部劳动力市场与技能形成 |
| 一、战后日本劳动力结构及就业变动 |
| （一） 日本人口变动 |
| （二） 劳动力结构演变 |
| （三） 劳动力就业水平变动 |
| 二、终身雇佣制度与劳动力技能形成 |
| （一） 终身雇佣制的形成与基本内容 |
| （二） 终身雇佣制对技能形成的影响 |
| 三、终身雇佣制度下的雇佣调整和解雇 |
| （一） 雇佣调整的内涵 |
| （二） 雇佣调整的决定因素 |
| （三） 雇佣调整对技能形成的影响 |
| （四） 解雇与职业技能 |
| （五） 限制解雇的司法因素 |
| 四、企业内晋升体系与技能形成 |
| （一） 职务晋升体系 |
| （二） 工资晋升体系 |
| （三） 内部晋升对技能形成的影响 |
| 五、企业工会与劳动力技能 |
| （一） 企业工会的发展历程 |
| （二） 企业工会作用对技能形成的影响 |
| 第五章 日本产业结构和职业结构的演变与技能形成 |
| 一、产业结构演变与技能形成 |
| （一） 产业结构变动 |
| （二） 劳动力产业配置结构 |
| （三） 产业结构演变对技能形成的影响 |
| 二、职业结构演变与技能形成 |
| （一） 职业结构与经济的关系 |
| （二） 职业分类与结构变化 |
| （三） 职业分割的形成 |
| （四） 职业结构变动对技能形成的影响 |
| 第六章 日本劳动力技能形成模式评价及发展趋势展望 |
| 一、日本劳动力技能形成模式的经验 |
| （一） 高度重视劳动力职业技能 |
| （二） 职前教育和企业内培训相结合 |
| （三） 内部劳动力市场提供制度保障 |
| （四） 企业发挥主导作用 |
| （五） 技能形成与经济结构相互适应 |
| 二、日本劳动力技能形成模式的不足 |
| （一） 企业人力资本投资成本较高 |
| （二） 内部评价机制日益僵化 |
| （三） 忽视劳动力个体需求的差异性 |
| （四） 劳动力技能形成存在市场排斥 |
| 三、日本劳动力技能形成模式的发展趋势 |
| （一） 外部环境的变化 |
| （二） 技能形成发展趋势展望 |
| 第七章 中国劳动力技能形成与劳动力市场模式选择 |
| 一、中国的劳动力技能形成 |
| （一） 中国劳动力技能形成的构成 |
| （二） 中日劳动力技能形成模式比较 |
| （三） 中国劳动力市场建设和功能选择 |
| 二、中国劳动力技能形成模式存在的主要问题 |
| （一） 人力资本投资不足 |
| （二） 人力资本投资主体结构扭曲 |
| （三） 高流动性市场制约劳动力技能形成 |
| （四） 职业技能构成滞后于经济结构调整 |
| （五） 工资收益对劳动力技能的激励效用较低 |
| 三、完善中国劳动力技能形成模式的政策建议 |
| （一） 重视人力资本投资 |
| （二） 选择有利于人力资本投资的劳动力市场模式 |
| （三） 重新定位企业在人力资本投资中的作用 |
| （四） 澄清知识与技能的关系 |
| （五） 承认劳动力市场分割存在的合理性 |
| （六） 促进劳动力技能形成与产业结构调整相协调 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻博期间发表的学术论文及其他成果 |
| 论文摘要 |
| Abstract |
| 后记 |
（10）我国央企的用工模式选择研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 若干重要概念的界定 |
| 1.3.1 关于央企的概念 |
| 1.3.2 关于用工模式的概念 |
| 1.3.3 主要用工模式类型 |
| 1.3.4 关于用工模式选择的概念 |
| 1.4 研究对象、目的、框架、方法与研究创新点 |
| 1.4.1 研究对象 |
| 1.4.2 研究目的 |
| 1.4.3 研究框架 |
| 1.4.4 研究方法 |
| 1.4.5 研究创新点 |
| 2 用工模式与用工模式选择的文献综述 |
| 2.1 用工模式的文献综述 |
| 2.1.1 关于用工模式的定义 |
| 2.1.2 用工模式的研究文献综述 |
| 2.2 用工模式选择的文献综述 |
| 2.2.1 用工模式选择的定义 |
| 2.2.2 参与用工模式选择的主体 |
| 2.2.3 用工模式选择的作用 |
| 2.2.4 用工模式选择的原则(依据) |
| 2.2.5 用工模式选择的影响因素 |
| 2.2.6 用工模式选择的发展趋势 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 国有企业用工模式的演进历程分析 |
| 3.1 国有企业用工模式的演进历程 |
| 3.1.1 传统计划经济体制的固定工模式阶段 |
| 3.1.2 经济体制改革中的市场化用工模式阶段 |
| 3.2 用工模式的选择与演变分析 |
| 3.2.1 用工模式改革的基本路径 |
| 3.2.2 用工模式选择的基本特征 |
| 3.2.3 用工模式选择的制度安排中尚需解决的问题 |
| 3.3 本章小结 |
| 4 央企用工模式选择的现状与面临的挑战 |
| 4.1 央企用工模式与选择的现状分析 |
| 4.1.1 央企用工模式现状分析 |
| 4.1.2 央企用工模式选择调研与分析 |
| 4.2 央企用工模式选择面临的挑战与要求 |
| 4.2.1 外部经济因素对央企用工模式的影响 |
| 4.2.2 央企内部因素对用工模式的影响 |
| 4.2.3 央企未来用工模式选择的创新性要求 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 央企用工模式选择模型及其经济学分析 |
| 5.1 相关研究成果回顾 |
| 5.2 企业用工模式选择的基本模型 |
| 5.2.1 模型的基本假设 |
| 5.2.2 模型的基本内容 |
| 5.3 央企用工模式选择模型的内容与经济学分析(以单一央企为例) |
| 5.3.1 央企用工模式选择模型的基本假设 |
| 5.3.2 央企用工模式选择模型的内容与特点 |
| 5.3.3 央企用工模式选择模型的经济学分析 |
| 5.3.4 央企用工模式的动态调整机制 |
| 5.4 央企用工模式选择模型的扩展——从单一企业到控股集团 |
| 5.4.1 控股集团型央企用工模式选择面临的工作挑战 |
| 5.4.2 控股集团型央企用工模式选择研究 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 基于中国普天信息产业集团公司的典型案例分析 |
| 6.1 案例背景与重点调查企业情况分析 |
| 6.1.1 中国普天信息产业集团公司及其劳动用工情况简介 |
| 6.1.2 调查研究的目的 |
| 6.1.3 调查对象的基本情况 |
| 6.2 调研结果分析 |
| 6.2.1 调查统计结果分析 |
| 6.2.2 访谈初步结果 |
| 6.3 调研的基本结论与问题分析 |
| 6.3.1 调研的基本结论 |
| 6.3.2 问题分析 |
| 6.4 本章小结 |
| 7 研究结论与需要继续探讨的问题 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.2 需要继续探讨的问题 |
| 附录 |
| 附录A 央企用工模式现状调查问卷 |
| 附录B 中国普天信息产业集团公司出资企业用工模式统计表 |
| 附录C 图表索引 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间发表的学术论文及研究成果 |
| 详细摘要 |
四、日本长期雇佣体制的微观信息结构透视（论文参考文献）
- [1]中国城市商业银行发展对地方经济的影响研究[D]. 梁鹢. 北京交通大学, 2021
- [2]中国智慧政府的价值目标追求及其实现研究[D]. 于跃. 吉林大学, 2019(02)
- [3]中国企业灵活雇佣外籍员工的策略研究[D]. 孙韶妮. 中国海洋大学, 2013(03)
- [4]后危机时代企业人力资源策略——对灵活雇佣的分析研究[J]. 孙韶妮. 商品与质量, 2012(S4)
- [5]基于人力资本视角的企业长期雇佣制度研究[J]. 洪笈,寻广涛. 生产力研究, 2011(02)
- [6]公司法变革与日本公司治理结构演化研究[D]. 平力群. 南开大学, 2010(08)
- [7]内部劳动力市场的机理及在我国企业的运行效率研究[D]. 凌云. 首都经济贸易大学, 2010(10)
- [8]美日两国信息社会建设与发展的比较研究[D]. 李理. 东北财经大学, 2009(05)
- [9]日本劳动力技能形成研究 ——基于人力资本理论的分析[D]. 王彦军. 吉林大学, 2008(12)
- [10]我国央企的用工模式选择研究[D]. 周德生. 首都经济贸易大学, 2008(08)