一、从功模人物中选拔基层领导干部应注意的问题（论文文献综述）
王文美[1]（2021）在《N县公务员能力建设问题和优化对策研究 ——基于高潜力员工识别的视角》文中研究说明众所周知,公务员能力建设这一课题至关重要,关系到干部队伍的打造,关系到党和国家事业的发展。对加强公务员能力建设加以研究探讨,这是十分必要的。本文研究建立在国内外研究的基础上,运用了多种研究方法,比如文献法、访谈法、问卷调查法、统计分析法等,本文从相关理论出发,以N县为例,对N县公务员能力建设现状进行实证调查,研究了N县公务员能力建设问题,并设计了调查问卷,根据调研结果分析了其原因,并提出了基于高潜力员工分类的N县公务员能力建设优化体系对策。本文的研究能够为N县公务员能力建设提供理论借鉴和方法参考,从而有利于打造一支让人民群众满意放心的高素质干部队伍。通过对N县公务员能力建设问题和对策研究,能够得出以下几方面的研究结论:（1）当前N县公务员能力建设存在工作方法粗放且激励措施不具体、保障措施片面且保障机制不完善、培训形式趋同且评估措施不明确等问题。（2）问卷设计结果表明,影响N县公务员能力建设的原因主要有没有明确能力分类标准、人力资源制度不系统、培训体系不完善、保障机制不健全等。（3）通过对国内外公务员能力建设经验的研究,结合N县的实际,总结出能力建设优化对策:建立公务员能力分类管理体系、按照能力分类标准完善配套的人力资源制度、完善高潜力公务员能力建设的培训体系、健全高潜力公务员能力建设的保障机制。
蔡晓君[2]（2016）在《新媒体时代广州市公安机关应对涉警网络舆情研究》文中研究指明当前,伴随着物联网、云计算、智能终端等为代表的新一代信息技术蓬勃发展,以微博客、社交网站为代表的创新应用日益普及。在新媒体时代,网民借助互联网平台积极参与政治生活,发挥着民主监督、网络问政的积极作用,但另一方面,互联网因其开放性、匿名性、信息传播的即时性等特点,对网络舆情应对带来了更大的挑战。公安机关由于其职能的特殊性,经常处于社会矛盾的风口浪尖,处于媒体的“镁光灯”和公众的关注之下,如果涉警网络舆情应对不当,对于公安机关的形象,甚至政府公信力都可能造成严重的负面影响。本文结合广州市公安机关的工作实际,以涉警网络舆情的应对为研究课题,进行了一些研究和探索。第一章简要阐述了课题的研究背景、国内外研究现状、研究思路和方法等;第二章则简要介绍了一些相关的概念和理论,并分析了新媒体时代涉警网络舆情的内容、特点和演化过程,以及公安机关应对网络舆情的组织机构、方式方法和工作机制,为写作奠定基础;第三章结合实际,对广州市公安机关应对涉警网络舆情的现状、存在问题和原因进行了分析;第四章分析借鉴了美国、英国以及国内香港、中山等先进国家（城市）的经验做法;第五章针对广州市公安机关涉警网络舆情应对存在的不足之处,从观念、机制、原则、技巧和保障等方面,提出具体的对策和措施,以促进广州市公安机关涉警网络舆情应对工作的不断完善。
蒋文莉[3]（2013）在《高层次人才管理的伦理问题研究》文中研究指明高层次人才管理的伦理问题研究是一个新课题。本研究在对新时期人才形势理解的基础之上，试图对高层次人才管理中的有关问题从伦理学研究的视角做出初步探索，厘清有关高层次人才管理伦理理论，探讨高层次人才管理的伦理特性、伦理原则和伦理规范要求，从实践出发对当前高层次人才队伍建设中存在的主要伦理问题进行分析，并提出可行性对策和建议。本研究突出的重点或者说开拓之处主要有五个方面：一是高层次人才管理与伦理理论的交融，是对人才管理理论与实践的新的拓展；二是以人为本、以用为本、科学规范、可持续发展、竞争激励是当代高层次人才管理伦理新原则；三是社会责任、科研道德、科学精神是社会对高层次人才的伦理新要求；四是公正、效率、尊重、服务，是人才工作管理者道德性的新选择；五是管理伦理渗透于高层次人才选拔、配置、交流、使用、评价等各个环节中，是高层次人才管理的新走向。以上五个方面聚合呈现了高层次人才管理的伦理研究的基本镜像。导论部分和第一章通过研究国内外学者对相关研究的进展，提出论文的研究思路与方法，明确论文的重点和创新之处。在厘清关于人才、高层次人才、管理与伦理、高层次人才管理伦理问题等几个主要概念的基础上，阐明高层次人才管理的伦理特性：主体性、人本性、价值性、自律性和非唯功利性，分析高层次人才管理的伦理导向功能、激励功能、凝聚功能、专属功能。从而明晰高层次人才管理的伦理蕴意，为整个研究奠定良好的基础。第二章高层次人才管理的立论基础，从时间之维、空间之维把握历史的传承，考察不同时期和国家形成的传统人才思想、管理伦理思想，借鉴当代西方各国人才管理思想经验，以及马克思主义人才管理伦理思想和中国几代领导人的人才管理伦理思想，从思想理论渊源梳理人才管理伦理思想的继承和发展。第三章高层次人才管理的伦理要求，也是本研究的理论构架部分。高层次人才作为科技活动和哲学社会科学活动的主体，在为人类社会创造巨大物质财富和精神财富的同时，他们所肩负的社会责任和自身道德素养带来的影响尤为人们所期盼。勇于承担科学发展的历史责任，坚守学术道德，扞卫科学真理，是社会和管理组织对高层次人才新的伦理要求。管理伦理实践中坚持以人为本的原则、以用为本的原则、科学规范的原则、可持续发展的原则、竞争激励的原则是当代高层次人才管理伦理的新观念，剖析这五大原则的内涵和应用，旨在提出其普适而且独特的规律性的认识。相应地，管理者的职业道德操守，他们工作的积极性、主动性、创造性，他们在管理实践中“正当”与“不正当”的行为伦理规范、职业伦理精神与责任、管理主体与次主体的权责、管理者上下之间、同事之间的道德要求等，成为影响决策、改善决策的直接因素。因此，管理者在管理实践中应当做到公正、效率、尊重、合作、服务。只有管理者不断提高自身的责任、敬业、服务等品质修养，逐步把外部的制度约束、纪律要求内化为自律、向上、担当的自觉要求，才能做出有益于管理组织和管理效益的决策和行动，提升管理效率，促进管理目标的实现。第四章主要分析高层次人才管理的伦理实践过程。管理伦理渗透于高层次人才选拔、配置、交流、使用、评价等各个环节中，是高层次人才管理的新走向。在高层次人才选拔的标准和人才选拔的工作机制上，要把握好其中的伦理规范要求，使人才选拔真正做到公平、公正、公开和择优，要把握好德才关系、坚持公平正义和适合适用。在高层次人才引进中坚持优秀与适合的辩证统一，注意处理好功利价值与道义价值的关系，把握好全职引进与兼职引进的关系等。高层次人才使用要坚持“以用为本”，通过为高层次人才搭建高端科研平台，创造良好的工作生活条件，靠事业留人、待遇留人、感情留人，做到引才留心。遵循人才成长规律，用好用活人才，发挥团队力量，做好产学研结合，提高人才效能，努力营造人才发展的“软环境”。要处理好平台建设和人文关怀的辩证关系，在强化“硬件”建设的同时，更要主动关心人才的精神需求，有关爱人才的强烈的意识。高层次人才考核评价中要建立起完善的、务实的、符合伦理导向的评价机制，考核评价要促进科研创新，要促进人才可持续发展，要发挥竞争激励的作用。同时，要正确处理好评价方法中定量考核与定性考核的辩证关系，克服僵化的刚性评价，形成健康的学术环境和学术氛围，促进高层次人才的产生和成长。高层次人才管理实践既有经验，也存在问题，主要的伦理问题包括：不懂高层次人地成长规律、不按规律办事，急功近利的心态比较普遍，缺乏调整利益目标的能力，说做不一，缺少实干精神，动力缺失，创新和开拓意识不强，等等，影响了高层次人才队伍的发展和管理目标的实现。解决对策应从管理者和管理机制上着手，首先要提升管理人员的伦理境界，包括加强责任意识、大局意识和服务意识为核心的伦理道德素养。其次要增强管理人员的伦理实践能力，包括提升突破自我的创新能力，提升勇于担当的开拓能力和提升解决复杂问题的履职能力。再次，实施人才工作目标责任制考核，作为强化伦理管理的抓手。最后，通过建立高层次人才统筹管理机制，凝聚工作合力，促进任务落实。最后一章通过实证分析，探讨高校专业技术职务评审工作的伦理目标的设定、伦理方法的运用和伦理评价等。山东省教育系统职称工作自1978年起至今，经历了30余年的改革发展历程，可以划分为恢复、重建、规范化发展和调整改革4个历史时期，取得了显着成绩，但是也存制度本身、操作层面难以避免的问题。主要表现有4种现象：职称与待遇等同现象，职称层次与贡献大小倒挂的现象，评价方法滥量化现象，行政干涉学术的现象。这些问题导致了青年人才受到压抑，助长了学术浮躁。加强高校教师职称评审伦理管理，应从四方面入手，一是坚持以人为本，使政策机制更加符合教师成长规律，更加符合教师的职业属性、职业特点，促进教师全面发展。二是通过学术查新、学术检索和研判研究方向等措施，加强科研道德，树立良好学风。三是通过分类评价，模糊评价、网络函评等方面，建立符合高层次人才的学术评价机制，推动人才专业发展。四是坚持公平正义，提高评审公信力。具体方法有专家约谈、信息公开、严查问题等。另外，管理实践中应当注重伦理制度化、决策伦理化建设，加强管理组织的道德责任，建立符合伦理要求的运行机制。
陈艳[4]（2011）在《中国大学校长选拔任用制度改革研究》文中研究表明大学校长选拔任用制度是高等教育管理体制的重要组成部分,是影响大学可持续发展的重要制度之一。当前,我国大学校长选拔任用尚未建立起完善的制度,其选拔任用仍然存在许多有待改进的地方。本文以马克思主义唯物史观为指导,以建立现代大学制度为理论基础和分析视角,综合运用政治学、社会学、教育学、管理学等多学科的理论与方法,在分析中国大学校长选拔任用制度现状及问题的基础上,通过对大学校长选任主体构成及其运行模式、评价指标体系、选拔任用过程等方面的系统分析研究,力图解决大学校长选拔任用过程中“谁来选”、“选拔谁”、“怎么选”等关键问题,以希努力建构符合中国国情的大学校长选拔任用制度。同时,通过对江苏省公推公选高校领导干部的实证研究,进一步明晰中国大学校长选拔任用制度改革的方向。本文除绪论外共分七章：第一章“现代大学制度与大学校长的选拔任用”,主要以现代大学制度为理论基础和分析视角,探讨现代大学制度对大学校长选拔任用制度的基本规定。首先分析了建立现代大学制度对于高等教育发展的重要意义；其次,考察了现代大学制度的基本内涵。最后,基于现代大学制度的精神和内涵,提出我国大学校长选拔任用制度需要改革完善的地方。文章认为,传统大学精神与现代大学责任要求大学校长素质综合化；现代大学多重社会角色要求大学校长选拔任用主体多元化；而现代大学章程要求大学校长选拔任用过程民主化。由此得出大学校长选拔任用制度的一般规律。第二章、第三章主要通过横向和纵向比较,揭示国（境）外大学校长选拔任用制度的特征及我国大学校长选拔任用制度的演变轨迹,为当前大学校长选拔任用制度改革提供参照系,从而进一步论证当前大学校长选拔任用制度中存在的不足及改革完善的路径。第二章“国（境）外大学校长选拔制度的基本概述”主要以具有代表性的美、英、德、日及台湾、香港等国家和地区大学校长选拔任用制度为考察对象,概述了不同国家和地区大学校长选拔任用制度的不同模式和特征,进而分析其可资借鉴之处。第三章“中国大学校长选拔任用制度的历史考察和现状分析”主要梳理了新中国成立前、成立初期和改革开放以来三个阶段我国大学校长选拔任用制度的演进轨迹及主要经验；在此基础上,探讨了当前我国大学校长选拔任用制度在选任主体、角色定位、选任指标、选任程序、评价激励机制等方面存在的主要问题。第四章至第六章,主要根据高等教育规律,结合中国具体国情,沿着“谁来选”、“选拔谁”和“怎么选”的理路,以建构科学规范的中国大学校长选拔任用制度。第四章“中国大学校长选拔任用的主体构成及其运行模式”首先考察了市场型、学术权威型和政府控制型等不同运行模式下大学校长选拔任用的主体构成,分析了中国大学校长选拔任用制度改革的认识前提,进而提出符合中国国情的中国大学校长选拔任用制度运行模式,即“大学自主选拔加政府监督任用”模式。第五章“中国大学校长选拔任用的指标体系构建”从分析大学校长应具备的政治方向的把握者、事业发展的谋划者、学术管理的主持者和学校事务的经营者四个角色入手,初步构建大学校长选拔任用的一级评价指标,并根据一级指标的素质和能力内涵构建了24项指标特征。然后通过问卷调查和专家访谈对指标体系进行检验并确定指标权重,从而对大学校长选拔任用指标体系构建做了初步探索。第六章“中国大学校长选拔任用过程及其保障机制”首先论述了大学校长选拔任用过程的基本原则,其次探讨了完善这一过程的基本路径,即健全选拔任用法规、优化选任操作技术、扩大选任范围、推动职业化进程、完善评价与激励机制等。最后考察了大学校长选拔任用的监督与考核机制。第七章“江苏省公推公选高校领导干部的实证研究”。江苏省公推公选高校领导干部走在全国前列,是我国大学校长选拔任用制度改革的组成部分,具有典型性和代表性,总结江苏省公推公选高校领导干部的基本经验,客观分析其不足之处和需要完善的环节以及可资借鉴之处,通过理论研究和实证研究相结合从而进一步明晰中国大学校长选拔任用制度改革的方向。结语部分在总结全文的基础上,就推进中国大学校长选拔任用方式的科学化、民主化、规范化问题提出了自己的思考。其主要观点：其一,大学校长的选拔任用应坚持中国特色社会主义方向,具有坚定政治理想和宽广的国际视野；其二,大学校长选拔任用应符合现代大学制度精神和内涵；其三,大学自主选拔加政府监督模式应是大学校长选任制度改革的可行路径；其四,科学设定评价指标体系是大学校长选拔任用的重要依据；其五,优化大学校长的遴选过程是选拔优秀校长的重要保障。中国大学校长选拔任用制度改革是一个开放的命题,需要结合我国的具体国情,在尊重高等教育改革和发展规律以及借鉴发达国家大学校长选拔任用经验的基础上,不断探索前进。
龚少情[5]（2011）在《独一执政党发展的动力学研究 ——基于党员主体地位的一种考察》文中进行了进一步梳理中国经济社会的转型发展已然取得了奇迹般的成就,中国模式再一次引起了世人的注意和思考。然而,当代中国政治发展与政治转型的每一个步骤和进步无不与中国共产党本身的发展息息相关,任何对于中国政治问题的研究和解决,如果不将中国共产党考虑在内,就断乎难以获得问题的真切求解。如果说有所谓的中国模式的话,则中国政党之模式,无疑是这个模式核心中的核心。可以认为中国政治发展只能在西方模式之外开出另一条道路。在中国,无论如何的推进政治发展,中国共产党必须是一个党领导和执政,处于国家与社会中的最高的、全面领导的地位。而在西方学者看来,所谓的民主,正是让一个党不能长期执政的机制,可是我们现在恰恰要长期地单独执政（当然是与其它政党合作）,它要成为带领中国社会通向全面发展的未来社会的领导党、执政党,直到实现共产主义社会。试问,它又何以能够如此?其动力何在?这正是本文所要关注的问题。本文并不反对政党研究中的普遍主义学术倾向,但是更多的是怀有对中国政党发展模式的极为敬畏的学术追求来开展研究的,希图发现中国共产党发展中所具有的某种特殊的逻辑和精神。正因为如此,本研究以“独一执政党”的范畴来对中国政党发展的动力问题来进行研究。所谓的独一执政党是从“独特”和“单一”的意义上来使用的,与“专断”、“独裁”等等意思毫不相干。正是在这个意义上,英文翻译将其译成“the single and unique ruling party "。独一执政党就其操作定义来说,乃是指历史与现实中诸如苏联共产党、中国共产党这样的党。所以称之为独一执政党,乃因为其在政党结构、功能、过程及价值取向乃至整个执政模式等方而,比之其它西方政党,都带有自己的风格和特质,而现有的政党类型学上的范畴或者地理意义上的概念界定不能对此予以有效概括并实现本学位论文的学术追求。这样,本研究的明确对象即是,党员主体地位之于独一执政党发展动力的重要价值。显然,本研究并不是泛论独一执政党的发展动力问题,而是选取党员主体地位的角度来研究这个问题；也并不是泛论党员主体地位问题,而是将其提高到独一执政党发展的动力高度来予以探讨。进一步言之,是要企图通过党员主体地位与独一执政党两个变量的考察,从党员主体地位的角度揭示独一执政党发展动力中的某种规律性的东西。本文认为,政党的发展动力来自于三个向度：国家向度、社会向度、政党自身向度。现代政党乃是一定社会关系之物,也是一定政治关系之物,其产生与一定的社会结构分化和国家政治环境紧密相联。政党又是人的自觉活动之物,离开了政党成员的有目的的意志活动,政党也无由产生和运作。政党发展的深刻动力在于政党、国家、社会之间的矛盾运动。本文指出,在竞争性体制中,由于开放多元的竞争性选举机制的存在,谁能赢得社会谁就能赢得国家,导致了存在一种政党与社会良性互动关系的西方政党发展动力模式的可能。但是,对于独一执政党体系来说,政党、国家、社会之间存在的是另一种互动模式。非竞争性的体制及与此紧密关联着的政治社会结构和文化,造成了政党、国家、社会关系中的政党主导地位,西方那种政党呼应社会向社会寻求支持的体制性推动力在这里就不复彰显。这决定独一执政党来自国家向度、社会向度的推动力缺乏制度化、组织化的激发和回应,这是其发展动力的局限性所在。因之,必须开掘党内资源,畅通独一执政党发展动力的第三个向度。本研究认为,对于独一执政党来说,党员主体性建设乃是其可持续发展的不可或缺的动力之源,离开了党员的主体性,它的其生机与活力将要走向衰竭,探索党员主体地位的有效途径以推动政党发展是摆在面前的重要任务。本研究从五个方面来写,除导论外,共分为五章。第一章,“独一执政党、党员主体地位：概念的阐释”。独一执政党是基于政党的谱系发展以及社会主义现实政治发展而提出的一个概念,独一执政党对多元政治的排斥、对国家社会的全面领导、集体主义的价值取向、使命担当性的组织目标都使其在结构、功能、组织过程和价值取向上形成自己的独特性。党员主体地位是基于人的主体性存在和当下多元社会中中国政党发展所面临的使命所提出的概念,是对党员在党内结构关系中所处的地位及在组织过程中的功能角色的界定。党员主体地位是马克思主义主体性思想在政党组织中的贯彻,凸显了政党组织成员的主体性精神第二章,“动力机理：独一执政党发展动力的生成理路”。本章运用比较分析、实证研究的方法,经由政党发展动力的一般界说、竞争性政党发展的动力机理解释而至独一执政党发展动力机理分析的路径展开,详细论述了独一执政党在发展动力上存在的局限性及其机理,这种局限性的深刻背景乃是由这种独一执政党执政体系所形成的政党与国家、社会的关系。第三章,“动力来源：独一执政党发展的主体性自觉”。本章主要基于组织学的理论来阐述党员主体地位能为独一执政党发展提供持久的动力来源,是第三个动力向度的重要构成。其原因在于,党员主体地位意示着政党内部一种与其主体精神相与一致的组织结构和组织过程,正是这种组织结构和过程的再造,激发政党组织的三种动力,即认同性动力、约束性动力和激励性动力。第四章,“动力误区：独一执政党发展动力的模糊认识”。本章更多地通过学术史的梳理和一种哲学意义上的阐述,批判了独一执政党发展中精英主义和党员工具论所具有的学术上的不自洽性以及实践上的危害性,论证了独一执政党的发展不可寄托在少数党内精英之手,也不可将党员视为“会说话的工具”,精英决定论和单纯的工具理性只会窒息独一执政党的生机和活力,成为独一执政党发展中的一个误区。第五章,“动力路径：独一执政党发展的党员主体性构建”。本章通过历史比较、文献分析、调查问卷等方面的研究,借鉴理性选择理论和嵌入性理论,探讨了独一执政党发展动力的路径建设问题,亦即党员主体地位的构建问题。组织中最为核心的问题乃是权力问题,党员主体地位首先要在组织的权力机制中得到体现。权力必然涉及权利,权利也是党员主体地位的基本标志,故而党员主体地位的构建必须考量党员的权利。然而,享受权利本身不是党员的最终目标,加入独一执政党组织根本的在于党员的功能发挥和政党的使命担当,所以,离开党员的主体性作用而来谈论党员主体地位,就已经背离了独一执政党的本质。本作者坚信,人的主体性的存在,是人类具有终极价值意义的共同追求,也是马克思主义政党的根本旨归。中国共产党的规定性,决定广大党员在党的组织及党的活动中,可以而且应当以奔放的姿态率先展示其主体性存在的状态与风骨,这是历史发展的呼唤,也是中国共产党的生机和活力的关键。唯有一个以党员主体性存在为其标识的党,才是中华民族的真正脊梁。中国共产党也定将以其党员无穷主体性的竞相进发,带领中国人民走向自由全而发展的光明未来。
胡进东[6]（2000）在《从功模人物中选拔基层领导干部应注意的问题》文中研究指明
二、从功模人物中选拔基层领导干部应注意的问题（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、从功模人物中选拔基层领导干部应注意的问题（论文提纲范文）
（1）N县公务员能力建设问题和优化对策研究 ——基于高潜力员工识别的视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国外研究现状综述 |
| 1.2.2 国内研究现状综述 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究思路、研究方法、技术路线 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.4 研究创新与不足 |
| 1.4.1 研究创新 |
| 1.4.2 研究不足 |
| 第2章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 高潜力员工的界定 |
| 2.1.2 当前公务员的高潜力标准 |
| 2.1.3 高潜力公务员的概念 |
| 2.2 基本概念与理论基础 |
| 2.2.1 公务员能力和能力建设 |
| 2.2.2 人力资源理论框架 |
| 2.2.3 胜任素质理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 N县公务员能力建设现状及问题分析 |
| 3.1 N县公务员能力建设状况实证调查 |
| 3.1.1 N县概况 |
| 3.1.2 N县公务员的概况 |
| 3.1.3 N县公务员能力建设措施 |
| 3.2 当前N县公务员能力建设问题 |
| 3.2.1 工作方法粗放,激励措施不具体 |
| 3.2.2 保障措施片面,保障机制不完善 |
| 3.2.3 培训形式趋同,评估措施不明确 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 N县公务员的能力建设调研分析 |
| 4.1 N县公务员能力建设问卷设计 |
| 4.1.1 N县公务员相关能力建设措施的调研问卷设计 |
| 4.1.2 N县公务员整体状况描述 |
| 4.1.3 N县公务员相关能力建设的效果分析 |
| 4.2 调研结果和原因分析 |
| 4.2.1 调研结果分析 |
| 4.2.2 调研原因分析 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 N县高潜力公务员能力建设优化对策 |
| 5.1 N县公务员能力分类管理体系及措施 |
| 5.1.1 分类概况及标准分析 |
| 5.1.2 针对四类高潜力公务员的管理措施 |
| 5.2 根据分类标准,完善配套的人力资源制度 |
| 5.2.1 细化考核办法 |
| 5.2.2 广泛宣传引导,营造积极氛围 |
| 5.2.3 多渠道、多形式培养锻炼高潜力公务员 |
| 5.3 完善高潜力公务员能力建设的培训体系 |
| 5.3.1 分类培训、注重实用 |
| 5.3.2 设施、师资、经费保障 |
| 5.3.3 创新形式、扩展内容 |
| 5.3.4 加强管理、重视测评 |
| 5.4 健全高潜力公务员能力建设的保障机制 |
| 5.4.1 培养晋升机制 |
| 5.4.2 人才流动机制 |
| 5.4.3 激励约束机制 |
| 5.4.4 物质精神奖励机制 |
| 5.4.5 宽容保护机制 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（2）新媒体时代广州市公安机关应对涉警网络舆情研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.3.3 简要评述 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 可能的创新之处 |
| 1.7 本章小结 |
| 第二章 相关概念和理论 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 舆情的概念 |
| 2.1.2 网络舆情的概念 |
| 2.1.3 涉警网络舆情的概念 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 新闻传播理论 |
| 2.2.2 危机管理理论 |
| 2.2.3 态度转变理论 |
| 2.3 新媒体时代涉警网络舆情的内容 |
| 2.4 新媒体时代涉警网络舆情的特点 |
| 2.4.1 信息传播速度快 |
| 2.4.2 炒作燃点低 |
| 2.4.3 管控难度大 |
| 2.4.4 具有两面性 |
| 2.5 新媒体时代涉警网络舆情的演化过程 |
| 2.5.1 涉警网络舆情的发生 |
| 2.5.2 涉警网络舆情的形成 |
| 2.5.3 涉警网络舆情的爆发 |
| 2.5.4 涉警网络舆情的波动 |
| 2.5.5 涉警网络舆情的消退 |
| 2.6 新媒体时代公安机关应对网络舆情的组织机构、方式方法、工作机制 |
| 2.6.1 应对网络舆情的组织机构 |
| 2.6.2 应对网络舆情的方式方法 |
| 2.6.3 应对网络舆情的工作机制 |
| 2.7 本章小结 |
| 第三章 广州市公安机关应对涉警网络舆情的现状 |
| 3.1 广州市涉警网络舆情的现状 |
| 3.2 新媒体时代广州市公安机关应对涉警网络舆情的现状分析 |
| 3.2.1 组织架构方面：机构设置、职责分工和队伍素质不断完善 |
| 3.2.2 方式方法方面：从单一管理向“互联网+宣传”转变 |
| 3.2.3 工作机制方面：不断强化涉警网络舆情主动应对机制 |
| 3.3 新媒体时代广州市公安机关应对涉警网络舆情存在的问题 |
| 3.3.1 思想观念滞后 |
| 3.3.1.1 认识不到位，敏感性不高 |
| 3.3.1.2 处置观念存在误区，应对工作处于被动 |
| 3.3.2 组织机构不健全 |
| 3.3.3 工作机制不完善 |
| 3.3.3.1 网络舆情收集监测、研判引导队伍薄弱 |
| 3.3.3.2 应对机制不健全，网络舆情应对效能不高 |
| 3.3.3.3 保障机制不完善，网络舆情应对基础不牢 |
| 3.3.4 缺乏应对技巧 |
| 3.3.4.1 舆论引导手段不多、水平不高 |
| 3.3.4.2 与媒体沟通不畅，缺乏有效互动 |
| 3.4 广州市公安机关应对涉警网络舆情存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 民警执法不规范问题仍然存在 |
| 3.4.2 能力素质建设不完善 |
| 3.4.3 新媒体传播环境对话语权的挑战日益凸显 |
| 3.4.4 仇警等消极心理因素的影响 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 新媒体时代国内外警方应对涉警网络舆情及其经验借鉴 |
| 4.1 新媒体时代国外警方应对涉警网络舆情及其经验借鉴 |
| 4.1.1 美国警方应对涉警网络舆情的做法 |
| 4.1.2 英国警方应对涉警网络舆情的做法 |
| 4.1.3 国外警方应对涉警网络舆情的经验借鉴 |
| 4.2 新媒体时代国内警方应对网络舆情的经验借鉴 |
| 4.2.1 香港警方应对涉警网络舆情的做法 |
| 4.2.2 中山市公安机关应对涉警网络舆情的做法 |
| 4.2.3 国内警方应对涉警网络舆情的经验借鉴 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 新媒体时代广州市公安机关应对涉警网络舆情的改进措施 |
| 5.1 树立新的理念，从根源上预防涉警网络舆情的发生 |
| 5.1.1 增强“三个意识”，自觉适应新媒体时代网络舆情应对的要求 |
| 5.1.2 提高公安队伍综合素质以推进执法规范化建设 |
| 5.2 打造涉警网络舆情应对的配套设施 |
| 5.2.1 健全涉警网络舆情应对的组织体制 |
| 5.2.2 推进涉警网络舆情应对的技术升级 |
| 5.3 把握应对的三个原则以果断、妥善、有效处理涉警网络舆情 |
| 5.4 加强涉警网络舆情的监测研判工作 |
| 5.4.1 加强信息源监测以及时掌握涉警网络舆情最新动态 |
| 5.4.2 加强网络舆情的研判为舆情应对和引导提供情报支撑 |
| 5.5 完善涉警网络舆情的应对机制 |
| 5.5.1 完善网络舆情应对处置预案 |
| 5.5.2 完善涉警舆情应对的快速反应机制 |
| 5.5.3 完善涉警舆情的分类处理机制 |
| 5.6 推动警媒良性互动，形成“互联网+宣传”舆情导控合力 |
| 5.6.1 建立与媒体的日常沟通机制 |
| 5.6.2 完善新闻发言人制度 |
| 5.6.3 善于借助新媒体平台 |
| 5.6.4 建立高素质网络评论员队伍 |
| 5.7 强化保障机制，夯实涉警网络舆情应对的基础 |
| 5.7.1 强化培训和考核工作 |
| 5.7.2 加强群众网络素养培育 |
| 5.8 本章小结 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士/硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（3）高层次人才管理的伦理问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、 问题提出和研究意义 |
| （一） 选题背景 |
| （二） 选题意义 |
| 二、 国内外研究现状综述 |
| （一） 国内研究现状 |
| （二） 国外研究现状 |
| 三、 研究思路与研究方法 |
| （一） 研究的基本思路 |
| （二） 研究的主要内容 |
| （三） 研究方法 |
| （四） 研究的难点和创新之处 |
| 第一章 高层次人才管理的伦理蕴意 |
| 一、 相关概念简释 |
| （一） 人才与高层次人才 |
| （二） 伦理和管理 |
| （三） 高层次人才管理的伦理问题 |
| 二、 高层次人才管理的伦理特性 |
| （一） 主体性 |
| （二） 人本性 |
| （三） 价值性 |
| （四） 自律性 |
| （五） 非唯功利性 |
| 三、 高层次人才管理的伦理功能 |
| （一） 导向功能 |
| （二） 激励功能 |
| （三） 凝聚功能 |
| （四） 专属功能 |
| 第二章 高层次人才管理伦理思想的立论基础 |
| 一、 中西方人才管理伦理思想的历史梳理 |
| （一） 中国传统人才管理伦理思想 |
| （二） 西方传统人才管理伦理思想 |
| 二、 现代西方各国人才管理伦理思想的借鉴 |
| （一） 西方人力资源管理伦理发展 |
| （二） “人才争夺战”中的人才伦理思想 |
| 三、 高层次人才管理伦理思想形成的理论基础 |
| （一） 马克思、恩格斯、列宁的人才思想 |
| （二） 毛泽东、邓小平、江泽民的人才思想 |
| （三） 科学发展观视野下的人才强国战略 |
| 第三章 高层次人才管理的伦理要求 |
| 一、 高层次人才管理的伦理目标 |
| （一） 社会责任 |
| （二） 科研道德 |
| （三） 科学精神 |
| 二、 高层次人才管理的伦理原则 |
| （一） 以人为本原则 |
| （二） 以用为本原则 |
| （三） 科学规范原则 |
| （四） 可持续发展原则 |
| （五） 竞争激励原则 |
| 三、 高层次人才管理者的道德素质要求 |
| （一） 公正 |
| （二） 效率 |
| （三） 尊重 |
| （四） 服务 |
| 第四章 高层次人才管理的伦理实践 |
| 一、 高层次人才管理伦理实践过程 |
| （一） 高层次人才选拔的伦理规范 |
| （二） 高层次人才使用的伦理方法 |
| （三） 高层次人才考核评价的伦理导向 |
| 二、 高层次人才管理伦理实践取得的经验和存在问题 |
| （一） 主要经验 |
| （二） 存在问题 |
| 三、 高层次人才管理的伦理实践对策 |
| （一） 提升管理人员的伦理境界 |
| （二） 增强管理人员的伦理实践能力 |
| （三） 强化人才工作目标管理责任制 |
| （四） 建立高层次人才统筹管理机制 |
| 第五章 高层次人才管理伦理个案分析----以山东省高校教师职务评审工作为例 |
| 一、 山东省高校教师职务评审工作基本情况 |
| （一） 发展回顾 |
| （二） 主要成绩 |
| （三） 存在问题 |
| （四） 导致后果 |
| 二、 山东省高校教师职称评审管理的伦理特征 |
| （一） 以人为本，促进教师全面发展 |
| （二） 加强科研道德，树立良好学风 |
| （三） 科学评价，推动人才专业发展 |
| 三、 高校职称管理的伦理对策 |
| （一） 职称管理伦理规范的制度化建设 |
| （二） 职称管理伦理运行机制 |
| （三） 组织管理者的道德责任 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的学术论着 |
| 致谢 |
（4）中国大学校长选拔任用制度改革研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、选题目的及意义 |
| 二、国内外研究现状评述 |
| (一) 国外研究进展 |
| (二) 国内相关研究 |
| 三、研究方法与创新之处 |
| 第一章 现代大学制度与大学校长选拔任用 |
| 一、现代大学制度构建是我国大学尚未完成的时代课题 |
| (一) 建立现代大学制度是适应高等教育国际化发展的需要 |
| (二) 建立现代大学制度是建设世界一流大学的需要 |
| (三) 建立现代大学制度是解决高等教育存在问题的需要 |
| 二、现代大学制度的基本内涵 |
| 三、现代大学制度要求创新大学校长选拔任用制度 |
| (一) 传统大学精神与现代大学责任要求大学校长素质综合化 |
| (二) 现代大学多重社会角色要求大学校长选拔任用主体多元化 |
| (三) 现代大学章程要求大学校长选拔任用过程民主化 |
| 第二章 国(境)外大学校长选拔任用制度的基本概述 |
| 一、美国大学校长的选拔任用制度 |
| (一) 选拔主任和任用资格 |
| (二) 选拔任用的程序过程 |
| 二、英国大学校长的选拔任用制度 |
| (一) 选拔主体和资格要求 |
| (二) 选拔任用的程序过程 |
| 三、德国大学校长的选拔任用制度 |
| (一) 选拔主体和资格要求 |
| (二) 选拔任用的程序要求 |
| 四、日本大学校长的选拔任用制度 |
| (一) 选拔主体的历史演变 |
| (二) 选拔任用校长的资格要求 |
| (三) 选拔任用程序 |
| 五、台湾地区大学校长的选拔任用制度 |
| (一) 选拔主体的历史变革 |
| (二) 选拔任命标准和程序 |
| 六、香港地区大学校长的选拔任用制度 |
| (一) 角色定位及选拔标准 |
| (二) 选拔主体和选任程序 |
| 第三章 中国大学校长选拔任用制度的历史考察和现状分析 |
| 一、中国大学校长选拔任用制度的历史演进 |
| (一) 新中国建立前大学校长选拔任用制度 |
| (二) 新中国建立初期大学校长选拔任用制度 |
| (三) 改革开放以来大学校长选拔任用制度 |
| (四) 中国大学校长选拔任用制度的历史经验 |
| 二、中国大学校长选拔任用制度现状及问题 |
| (一) 大学校长的角色定位滞后于世界高等教育发展趋势 |
| (二) 大学校长选拔任用标准的指标体系需进一步完善 |
| (三) 大学校长选拔任用的程序缺乏科学性 |
| (四) 大学校长的选拔任用未能与大学校长的评价与激励相结合 |
| 第四章 中国大学校长选拔任用的主体构成及其运行模式 |
| 一、大学校长选拔任用的主体构成及其运行模式 |
| (一) 大学发展的利益相关者 |
| (二) 大学校长选拔任用的主体构成 |
| (三) 大学校长选拔任用的主要运行模式 |
| 二、中国大学校长选拔任用运行模式改革的认识前提 |
| (一) 紧密结合中国的政治、经济与历史文化传统 |
| (二) 理性借鉴其他国家的大学校长选拔任用模式 |
| 三、大学自主选拔加政府监督任用模式的构建 |
| (一) 大学自主选拔加政府监督任用模式的基本设想 |
| (二) 大学自主选拔加政府监督任用模式的实现策略 |
| 第五章 中国大学校长选拔任用的评价指标体系构建 |
| 一、中国大学校长的角色定位 |
| (一) 政治方向的把握者 |
| (二) 事业发展的谋划者 |
| (三) 学术管理的主持者 |
| (四) 学校校务的经营者 |
| 二、中国大学校长选拔任用指标体系的初步构建 |
| (一) 构建的基本原则 |
| (二) 一级评价指标体系的设定 |
| (三) 二级评价指标体系的设定 |
| 三、评价指标体系的调查及权重的设定 |
| (一) 调查研究的对象及方法 |
| (二) 调查结果及分析 |
| 第六章 中国大学校长选拔任用的过程及保障机制 |
| 一、大学校长选拔任用过程的基本原则 |
| (一) 公正公开的原则 |
| (二) 竞争优化的原则 |
| (三) 民主集中的原则 |
| 二、大学校长选拔任用的过程优化 |
| (一) 健全法律法规 |
| (二) 组建选拔委员会 |
| (三) 扩大选拔范围 |
| (四) 完善选拔程序 |
| (五) 推动职业化进程 |
| 三、大学校长选拔任用的保障机制 |
| (一) 大学校长选拔任用的监督机制 |
| (二) 大学校长选拔任用的问责机制 |
| (三) 大学校长选拔任用的考核机制 |
| (四) 大学校长选拔任用的激励机制 |
| 第七章 江苏省公推公选高校领导干部的实证研究 |
| 一、江苏省公推公选高校领导干部的基本情况 |
| 二、江苏省公推公选高校领导干部的主要做法 |
| (一) 树立社会主义政治家、教育家的用人导向 |
| (二)拓宽选拔视野,在更宽的范围内选人用人 |
| (三) 扩大民主,注重民意,实现多数人选人 |
| (四) 鼓励竞争,注重“赛场选马” |
| (五) 开放运作,注重选拔全过程公开 |
| 三、江苏省公推公选高校领导干部的价值评估 |
| 四、公推公选高校领导干部需进一步解决的问题及完善对策 |
| (一) 问题及原因 |
| (二) 完善对策 |
| 五、江苏省公推公选高校领导干部的实践借鉴 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间科研情况 |
（5）独一执政党发展的动力学研究 ——基于党员主体地位的一种考察（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 问题的提出 |
| 第二节 当代中国政党研究的国内外现状分析 |
| 一、国外学者对于当代中国执政党的研究 |
| 二、国内研究的现状分析 |
| 第三节 中国政党研究的科学化现实化诉求 |
| 一、科学化是政党研究的重要诉求 |
| 二、中国政党研究的统计学分析 |
| 三、以科学化推进对中国政党的研究 |
| 四、以现实化推进中国政党的研究 |
| 第四节 构想与方法 |
| 第一章 独一执政党、党员主体地位:概念的阐释 |
| 第一节 政党类型学与独一执政党 |
| 一、政党谱系中的类型区分 |
| 二、独一执政党的组织结构、功能与价值 |
| 三、独一执政党的现实关怀与学术合理性 |
| 第二节 主体、主体性与党员主体地位 |
| 一、主体认知的历史观照 |
| 二、马克思主义主体性思想与党员主体地位 |
| 第二章 动力机理:独一执政党发展动力的生成理路 |
| 第一节 政党发展动力的一般解释 |
| 一、所谓政党发展 |
| 二、政党发展的几个认识误区 |
| 三、政党发展的动力考察 |
| 第二节 竞争性政党发展的动力机理 |
| 一、竞争性体制中的政党更具有发展的动力:亨廷顿的考察 |
| 二、竞争性政党与社会互动的发展动力机制 |
| 第三节 执政体系的型构与独一执政党发展的动力局限性 |
| 一、独一执政党执政体系的型构 |
| 二、独一执政党发展动力局限性的理论分析 |
| 三、独一执政党发展动力局限性的实证分析 |
| 第三章 动力来源:独一执政党发展中的主体性自觉 |
| 第一节 党员主体地位与独一执政党发展的认同性动力 |
| 一、组织认同促进独一执政党的发展 |
| 二、党员主体地位的组织认同功能与独一执政党发展的认同性动力. |
| 第二节 党员主体地位与独一执政党发展的约束性动力 |
| 第三节 党员主体地位与独一执政党发展的激励性动力 |
| 第四章 动力误区:独一执政党发展动力的模糊认识 |
| 第一节 精英论、寡头统治铁律与独一执政党发展 |
| 一、精英研究的谱系阐释 |
| 二、政党发展中的精英主义:寡头统治铁律 |
| 三、精英决定论的贫困与党员主体地位 |
| 第二节 党员工具论与独一执政党发展的动力困顿 |
| 一、"工具论"与独一执政党 |
| 二、党员主体地位:对党员工具论的超越 |
| 第五章 动力路径:独一执政党发展的主体性构建 |
| 第一节 党员主体地位的权力机制与独一执政党发展 |
| 一、对党员负责的权力机制与党员主体地位 |
| 二、党内对党员负责与党的集中统一 |
| 三、党内对党员负责与独一执政党组织之精神 |
| 第二节 党员主体地位的权利保障与独一执政党发展 |
| 一、党员权利与党内对党员负责 |
| 二、党员权利的认知发展与规制演进 |
| 三、政党过程中的党员权利:基于基层党组织的实证分析 |
| 四、党内公开性、党员表达自主与党员权利 |
| 五、保障党员权利的党内制度性安排 |
| 第三节 党员主体地位的作用发挥与独一执政党发展 |
| 一、集体行动的逻辑与党员作用 |
| 二、选择性动因:党员主体作用的组织激励 |
| 三、嵌入性:党员主体作用发挥的重要途径 |
| 余论 |
| 参考文献 |
| 附件1 |
| 附件2 |
| 附件3 |
| 后记 |
四、从功模人物中选拔基层领导干部应注意的问题（论文参考文献）
- [1]N县公务员能力建设问题和优化对策研究 ——基于高潜力员工识别的视角[D]. 王文美. 山东财经大学, 2021(12)
- [2]新媒体时代广州市公安机关应对涉警网络舆情研究[D]. 蔡晓君. 华南理工大学, 2016(02)
- [3]高层次人才管理的伦理问题研究[D]. 蒋文莉. 山东师范大学, 2013(08)
- [4]中国大学校长选拔任用制度改革研究[D]. 陈艳. 扬州大学, 2011(08)
- [5]独一执政党发展的动力学研究 ——基于党员主体地位的一种考察[D]. 龚少情. 华东师范大学, 2011(09)
- [6]从功模人物中选拔基层领导干部应注意的问题[J]. 胡进东. 党政干部论坛, 2000(01)