一、人才管理机制的创新（论文文献综述）
杨敏[1]（2021）在《“人才管理改革试验区”政策的房价溢出效应 ——基于多期双重差分模型的政策评估》文中提出从古至今,人才都被认为是一个国家生存和发展的第一资源,而且一个国家或地区的人才素质水平的高低也将直接决定着一个国家或者某一个地区的整体综合能力。在我国市场经济发展进步转型、人口增长红利减弱和消失等诸多因素的影响下,各国、各地区积极出台各种人才政策,争夺人才。而目前,我国房地产市场依然过热,各城市针对各地的房地产市场现状,出台了各种政策以稳定房地产市场运行。人才政策是否有利于城市人才引进及地区经济发展,是否会影响流入地的房地产价格,这直接关系到一个地区的创新水平、生产能力、经济发展水平和房地产市场发展水平。以往有众多学者从人才政策的角度出发,对比人才政策内容、对比人才政策实施效果、探究人才政策对经济和创新的影响。本文以“人才管理改革试验区”这一制度型人才政策为切入点,从人才集聚的角度,研究人才政策的有效性以及人才政策的房价溢出效应。本文选取2004-2018年中国280个城市的面板数据,利用多期双重差分模型,通过研究“人才管理改革试验区”政策对房地产价格的影响,来分析政策的实施效果。实证结果表明,第一,“人才管理改革试验区”政策的实施与房价的上涨成正相关关系:“人才管理改革试验区”政策的实施使得人才快速流入,人才的流入使得流入地的购房需求上升,供小于求,促使房价上涨;而这些人才的大量流入又可以使得其所在流入地的技术创新能力和生产技术水平大幅度的提升,拉动经济增长,这又反过来增强了流入地的消费者实际购买力,进而促使房价上涨。第二,“人才管理改革试验区”政策对于中部地区城市的影响程度较大,统计上系数显着为正;而对于东部和西部城市而言,政策的影响程度较小,在统计上不显着。其主要原因在于,中部经济崛起政策、"一带一路"战略等重大国家级政策的制定,使得人才政策对于区域人才引进的效用变得更加显着。第三,相对于大中城市而言,“人才管理改革试验区”政策的实施对于小城市房地产价格的影响程度更大。同样的政策,规模较小的城市能够从中获取更多的收益。“人才管理改革试验区”政策能够促使人才流入政策实施地,更能缓解区域的人才集聚及地区间人才分布严重不均衡的问题。基于以上理论分析和实证检验,本文从人才规划、人才分布、房地产市场三个方面提出了三点政策建议:第一,各地应制定个性化的人才战略和政策;第二,各省份应加强地区间合作,促进人才流动,尽力改善人才分布不均衡的现状;第三,政府应加强调控,以维持房地产市场稳健运行。
杨海燕[2]（2021）在《“数字人事”体系下师宗县税务局人才管理研究》文中研究说明税务系统作为国家经济管理和行政执法部门,实行垂直管理模式,从总局、省局、市局、县局再到分局,如何打造一支高素质的税务铁军,这也成为税务系统丞待解决的一项重要课题。随着税收现代化的稳步推进,“金税工程”硕果累累,“营改增”落地开花,征管体制改革逐步优化,“放管服”不断深入,对于税务人才的需求达到峰值,加强基层税务机关人力资源管理,促进税务人才的形成和管理对于各项工作顺利高效开展具有重大意义。基于此,税务总局将现代人力资源管理理念和大数据管理思维结合起来,将人才培养、管理运用、考核评价、激励机制进行有效整合,创造性的推出了“数字人事”并将其发展成为一种数字化的管理体系,“数字人事”其所具备的理论支撑、体制保障、文化氛围对于税务人才管理的有着天然的优势性和拓展性。近年来,师宗县税务局乘着公务员扩招的东风,在年轻干部逐年增多的人员优势下,对税务人才的管理进行了积极地探索和实践,相对的年轻化使师宗县税务局人才管理工作的成效在一定程度上逐渐显现,但难免也存在一定的问题,而“数字人事”作为一种新的管理体系的存在,我们希望两者之间能够产生一定的化学反应,且能够起到推动作用,于是笔者对“数字人事”体系下师宗县税务局人才管理问题进行了探索性的研究和尝试。在相关概念理论研究的基础上,通过对师宗县税务局人才管理现状和问题的分析,辅以省内外“数字人事”对税务人才管理的经验借鉴上得到一定的启示,并针对师宗县税务局人才管理问题提出相对完善的措施,希望能够助力人才管理乘风破浪,一路凯旋。论文主要内容如下:第一部分是绪论,以研究背景、研究意义、国内外研究现状、研究思路及方法为主线展开,为论文的写作主题开篇立意。第二部分是对“数字人事”、税务人才管理等相关概念和基础理论的阐述,为下文研究对象划定概念界限,并作出理论支撑。同时为了使“数字人事”和税务人才管理建立有机的联系,通过对“数字人事”的体系构成以及在师宗县税务局的推行运用情况进行描述分析,凸显“数字人事”在师宗县税务局人才战略的导向作用、人才储备的开发作用和人才培育的推动作用,进而着手对两者之间的关联性进行研究。第三部分是对师宗县税务局在目前的人才管理工作中所表现出来的现有的状况进行基本的介绍,主要围绕人才结构基本情况、人才管理现状以及人才管理的成效进行概述和总结,为下文从目前的人才管理的整体状况中发现存在的问题打下基础。第四部分围绕影响税务人才管理的主要因素如人力资源规划、招聘任用、培训开发、绩效考核、激励制度等层面对师宗县税务局人才管理所呈现出来的问题置于“数字人事”体系下进行剖析,着重从“数字人事”体系所具有的现代人力资源管理理念出发进行分析论述。第五部分从第四部分找到的存在问题出发,结合“数字人事”体系呈现出来的现在人力资源管理的特点,站在人力资源规划、招聘任用机制、培训开发规划、绩效考核监管、激励制度完善等层面进行问题成因的分析,以求能够拨开迷雾,找到原因。第六部分着重概述了在实践中可供学习借鉴的省内外“数字人事”对税务人才管理的好的经验做法,包括山东潍坊税务、山西税务、昆明税务、文山税务的“数字人事”对税务人才的管理经验,总结出了对师宗县税务局人才管理问题的具有借鉴意义的启示做法。第七部分以师宗县税务局开展税务人才管理的实际工作为前提,结合“数字人事”的内涵外延以及推行运用,从问题本身出发,参考成功经验,提出建设税务人才梯队化数字信息等五方面的建议措施。
邢敏[3]（2021）在《双维度下河北省人才政策体系建设及实施成效研究》文中提出人才作为推动科技进步的主体,已经成为推动区域经济发展的重要力量。政府通过颁布人才相关政策,对人才进行有效的管理,能够更好的吸引人才到当地发展,并且激发人才的创造性,推动区域经济更好的发展。近10年来,特别是十八大以后,从中央到地方先后出台了一系列人才政策,包括人才规划、人才工程等等,内容涵盖海外人才、高端人才、紧缺人才、人才体制机制改革、人才环境、人才资源开发、人才引进流动激励等各类内容,因此研究人才政策内容十分有必要。本文选取政策工具和人才管理活动两个维度构建了双维度人才政策体系理论模型,搜集河北省2009年—2019年的162条人才政策,通过内容分析法将政策文本转化为可以量化的数据并代入人才政策体系理论模型,分析河北省人才政策体系建设整体情况,以及基于体系中的政策措施分析河北省人才政策体系建设特征。研究得出河北省人才政策全部覆盖了政策体系中的内容但存在分布不均衡的特征,在政策工具维度以供给面、环境面为主,需求面政策工具较少;人才管理活动维度大多数政策集中在人才引进、人才培养环节中,人才使用环节中的政策措施频次少、比例低;基于体系中的政策内容分析得出基础设施建设是目前使用范围最广且强度最大的政策措施,但大部分都集中在“低范围低强度”区间内,有人才流动、人才信息支持、公共基础设施建设、海外机构管理等类型政策,这是未来河北省人才政策重点发展的方向。接下来评价河北省人才政策实施成效,一方面构建人才政策成效评价体系,使用熵权法综合评价河北省2005年—2018年人才政策实施成效,根据这14年的综合得分,从政策实施成效角度分析河北省人才政策体系建设特征;另一方面选取典型政策措施分析其实施成效。最后,对以上研究进行总结,根据河北省人才政策体系中存在的问题,提出优化建议,为未来河北省人才政策的制定提供参考信息和方向,优化河北省人才管理,提高河北省人才竞争力。
张家豪[4]（2020）在《沈阳科技人才管理问题研究》文中进行了进一步梳理科技人才是科学技术与人才的结合。政府作为科技人才的管理者,肩负着推动科技人才资源合理流动与优化配置、为经济社会的发展提供科技支撑的重要职责。在当前加快实现东北地区全面振兴、全方位振兴的背景下,沈阳市科技人才的管理在发挥科技人才作用的过程中逐渐凸显出一些问题,不能满足城市经济和科技综合竞争力提升的需求。这些问题主要包括科技人才管理方式与人才发展的契合度不强、科技人才管理手段与产业需求吻合度不足、科技人才管理规划对高精尖人才吸附能力较弱、高科技成果对地方经济发展的效能发挥受限等。这些都制约了沈阳市科技人才在沈阳建设成为国家中心城市过程中提供的智力支撑。为完善提升沈阳市科技人才的管理,实现沈阳跨越式发展,本文首先对人才及科技人才、科技人才管理和科技人才政策进行了概念界定,并以人才供应链理论和双因素激励理论作为研究沈阳市科技人才管理的理论基础。其次,根据沈阳市科技人才管理的现状,综合运用文献研究法和调查研究法,深入分析产生问题的主要原因,主要包括:政府部门人才管理理念落后、人才培育的稳定环境亟待营造、人才引育和激励措施效能发挥不足、人才信息化管理的手段时效性不足。最后,在学习借鉴国内外诸多科技人才的政府管理经验的基础上,提出了科学管理科技人才、营造人才发展环境、建设创新创业平台、全面实施人才动态管理等对策建议。
兰芳[5]（2020）在《我国区域金融人才集聚中政府行为研究》文中认为“人才聚则事业兴”,在中国经济社会建设的攻坚时期,经济的发展离不开人才资源,三期叠加时代的中国发展与人才的集聚共享有着紧密的联系。十九大报告中关于人才管理曾指出:要实行更加积极、开放、有效的人才政策,把党内外、国内外各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来。同时,在我国区域经济建设中,在国家的各项政策之下,区域金融集聚区纷纷被创建,随着其地位和作用的不断提升,区域金融的发展对于金融人才的需求也越来越大,通过金融人才集聚促进区域经济发展的手段也越来越明确。从理论上来讲,金融人才的集聚既要依靠市场,又要依靠政府行为的创新。所以,有效吸引金融人才、加快金融人才集聚成为当前政府关注的重点。在人才强国战略背景下,“筑巢引凤”正成为各地推动高质量发展的重要战略。近年来,各地方政府纷纷出台各种政策吸引金融人才,着力在本地打造金融人才集聚区。本文之所以选择政府行为作为研究区域金融人才集聚的切入点,原因有两个方面:第一,区域金融人才集聚中外部环境对区域人才集聚的效应至关重要,而区域外部环境的质量主要取决于政府的行为和绩效,它对人才集聚效应的产生与发挥具有宏观的支撑作用。这里的区域既是指行政区域,也指经济区域和地理区域。由于区域的差异性,不同区域的人才集聚模式只能借鉴,不能模仿,区域地方政府只有经过不断试错、多次博弈才能找到适宜于本区域人才集聚特点的合作机制。第二,政府提供的人才集聚环境表现为两种效应,分别是人才集聚的经济性效应和不经济性效应。当政府制定了合理的人才集聚政策和长期发展战略,为人才集聚提供了良好的发展环境,使人才集聚在不断的动态博弈中处于一种和谐的发展机制下,人才资源与其他生产要素的配置和组合达到理想状态时,人才集聚就表现为经济性效应;当政府没有制定或者制定了违背区域发展规律的人才集聚政策和长期发展战略,人才集聚中各要素就会相互冲突、形成内耗,使人才集聚总效应低于人才分散状态下的效应之和。如果人才集聚表现为经济性效应,那么政府就应该进一步加强人才集聚的相关政策和战略;如果人才集聚表现为不经济性效应,那么政府和企业就应该改变各自的战略政策或者采取措施防止人才集聚不经济效应进一步恶化。基于上述问题的提出,本文围绕政府行为与区域金融人才集聚,从理论、实证、对策三个层面进行研究分析。按照“政府行为的动因需求——现实考量——运行机制——绩效检验——路径提升”的思路,沿着从理论到事实,从事实到对策,理论结合事实并指导对策,事实检验理论和对策的途径,综合分析政府行为与人才集聚的逻辑关系问题,以期为区域金融人才的集聚与政府行为的良性互动提供一种可能的思路与参考。首先,理论层面。主要阐述了本文的现实背景、写作目的以及理论与实践意义,概括了本文的主要内容、基本思路以及所用的分析方法,在此基础上提出了本文的创新点、不足之处以及后续的研究展望。随后对文章涉及的如政府行为、金融人才集聚等核心概念进行了进一步的界定。并分别对政府行为、人才集聚等相关基础理论做了归纳,作为本文研究的理论依据;最后,梳理了相关文献。其次,事实层面。第一,对区域金融人才集聚过程中政府行为的动因需求进行分析。从行为对象层面看,金融作为现代经济的重要组成,人才的积累有助于推动区域经济的发展。从行为主体层面看,政府是区域金融人才集聚中资源的提供者和管理者,同时,政府行为影响着组织和个体行为的选择。第二,对区域金融人才集聚中政府行为的现实情况进行了考量。首先,利用区位熵系数法完成了对京津冀、长三角、珠三角地区金融人才集聚程度的测定,总结了各省市金融人才的集聚情况,并进一步分析了各区域当前在金融人才集聚过程中存在的共性问题。同时,通过对各区域间各级政府促进金融人才集聚的政府行为资料、政策文件的分析和对政府部门的深度访谈,整理分析了现有的政府行为内容,归纳总结当前我国区域金融人才集聚过程中政府行为的运行机制,指出了政府在区域金融人才集聚过程中主要的行为内容包含四个方面,分别是制度建构行为、组织协调行为、经济管理行为和社会服务行为。同时指出政府在区域金融人才集聚中也面临着各种困境、存在着不足。第三,通过实证方法检验了政府行为的绩效。主要采用面板回归模型从政府行为促进金融人才集聚的有效性,以及政府行为对金融人才集聚的区域联动效应检验两方面来分析区域金融人才集聚中政府行为的有效性。第四,对国外发达国家区域人才集聚过程中政府行为的经验梳理总结。选取美国、新加坡和日本作为借鉴对象,比较了不同国家促进区域人才集聚的具体政府行为模式,具体分析了不同国家的移民政策、税收优惠政策、法律环境建设举措及政府创新服务行为等。提炼国外政府在推动金融人才集聚中可供借鉴的经验,作为我国政府的参考借鉴。最后,对策层面。为进一步推动区域金融人才集聚,本文提出了金融人才集聚中政府行为的优化路径。首先明确了政府的角色定位,而后从制度建构、组织协调、经济管理和社会服务四个方面的内容具体建议,完善政府政策体系、优化区域金融人才集聚,以寻找政府行为与区域金融人才集聚的最佳契合模式。
朱芸莹[6]（2020）在《基于内容分析法的四川省科技创新人才政策文本研究》文中进行了进一步梳理2010年国家提出“人才优先发展”战略,并于2011年颁布《国家中长期科技人才发展规划（2010-2020年）》,将科技人才定位为科技创新的关键因素。2017年,科技部发布《“十三五”国家科技人才发展规划》,提出创新是引领发展的第一动力,创新驱动实质上是人才驱动。四川省作为中国西部内陆城市,对人才的吸引力有限,那么,四川省应如何应对全国各地、全世界各地的人才大战呢?通过实地调研,发现四川省科技创新人才政策存在体系不协调的问题。因此,本文在这样的研究背景下,提出研究问题。通过对现有学术成果的研究,笔者从科技创新人才成长要素出发,结合人才管理理论,科技创新链理论和政策工具理论,构建科技创新人才管理-科技创新链-政策工具三维分析框架,对四川省政府及其他机构在2002-2019年所颁布的66项政策文本进行内容分析。研究发现,四川省科技创新人才政策的现状为政策体系逐步发展、人才管理以激励和培养为主、科技创新链以技术开发为主、政策工具以供给面推动为主,存在成才主体管理不全面、创新过程发展不完善、管理方式传统单一的问题,主要原因在于政策制定缺乏市场需求导向、制度建设落后于社会的发展、行政体制制约部门协同合作。针对上述问题,笔者主要从科技创新链和政策工具的视角进行思考,提出针对性建议,围绕科技创新链加强四川省科技创新人才的系统管理,在科学研究、技术开发、科技成果转化和高新技术产业化四大过程中针对科技创新人才的引进、培养、评价、激励、流动和保障进行科学管理;同时,加强科技创新人才管理中基本政策工具的使用,加大需求面的使用频率,加强供给面中科技创新人才信息平台的建设,提出更为清晰的科技创新人才目标规划。
张爽[7]（2020）在《沈阳市高层次人才管理问题研究》文中认为随着辽宁沿海经济带开发开放和沈阳经济区新型工业化综合配套改革上升为国家战略,沈阳市的振兴发展已经站在一个新的历史起点上,引进、培养宏大的高层次人才队伍对沈阳的发展很重要也很迫切,但同时也是一直困扰沈阳发展的瓶颈性问题,基于这个矛盾点,本文对沈阳市高层次人才管理问题进行了研究。本文以人力资本理论、需求层次理论和人本主义理论为理论依据,以沈阳市高层次人才为研究对象,站在前人的肩膀上,从研究国内外高层次人才管理综述入手,应用文献研究法、比较分析法和问卷调查法,对沈阳市高层次人才现状进行调查了解,在此基础上,分析推证出沈阳市高层次人才管理在人才结构布局、培养管理、评价体系等方面呈现出的问题和原因,并结合借鉴广州、南京、天津、杭州等地的经验和做法,进而提出加强高层次人才引进工作的整体规划,强化高层次人才管理的重要性,完善高层次人才管理体系,升级转变高层次人才管理思维,优化软硬件环境的五个策略来应对沈阳市高层次人才管理中的问题。本文研究的策略能够提高沈阳市高层次人才管理水平,使高层次人才作用切实发挥到位,为东北老工业基地振兴提供人才保障和智力支持。
布英[8]（2020）在《蒙古国国有企业人才管理存在的问题与对策》文中研究说明企业的人才管理十分重要,同时也是当前企业管理的重要组成部分。先进的人才管理体系可以有效地吸引、留住和激励员工,对企业的可持续发展和提高竞争力起着重要的作用。随着蒙古国经济的快速发展和对外开放的扩大,蒙古国企业逐渐融入世界市场。企业的人才管理必然与世界接轨,走标准化、市场化的道路。人才管理作为企业管理的重要组成部分,日益成为制约蒙古国企业发展壮大的制约因素。本研究基于人才管理理论、人力资源理论和智力资源理论的基础上,对蒙古国国有企业的人才管理问题进行了深入研究。通过访谈调研与文件资料分析的手段,对蒙古国国有企业的人才管理情况进行了调研,发现了人才管理部门的地位较低且管理缺乏专业性、忽视人才资源规划、人才资源招聘缺乏科学性、人才资源激励机制有待进一步提高和绩效管理存在缺陷这五个方面的问题。针对以上问题,通过系统科学的分析其产生原因,并借鉴中国企业的成功经验,得到了蒙古国国有企业人才管理需要从人才资源规划与企业发展战略相结合、完善人员招聘体系、加强人才培训工作、完善绩效管理体系和完善薪酬管理体系五个方面入手解决所提出的问题。蒙古国企业一定会根据蒙古国的国情,加深对人力资源工作的认识,积极的不断发展拥有自身的高级竞争力的特色人才资源。以此来进一步实现蒙古国国有企业人才资源的深入的优化与科学配置来真正的实现国有企业的长期可持续发展。
李嘉君[9]（2020）在《M供电局青年人才管理研究》文中提出企业人才是形成企业核心竞争力的源泉。作为关系企业持续发展的重要因素,青年人才管理已经成为越来越多的企业重视的课题,直接关系到企业战略目标的实现。青年员工思想活跃有活力、敢作敢为有冲劲,是企业的宝贵财富。为青年成长成才搭建良好的平台,有力推动企业的技术创新和职工队伍建设等重要工作,从技术、经济、效益、企业可持续发展等方面来看,都具有重要意义。体制内的各类组织,尤其是大型国企以及垂直管理的政府行政单位,需要高度重视青年人才培养的问题。目前,电力系统正处于行业体制改革的关键时期,在实现创建全国最好世界一流电网企业的征途中,离不开广大青年立足岗位的奋发有为和与企业共同成长的使命担当。在社会经济科技快速成长,外部环境多变的今天,如何改进当前的青年人才培养工作,留住、发掘、培养人才,对全面推进企业各项工作尤为关键。本文用文献分析法,搜索国内外青年人才培养的相关理论和优秀实践成果,分析M供电局结合行业特性和企业战略目标;个案研究法和调查法等方式分析青年人才管理存在问题,围绕思想引领、职业发展、身心健康、安居乐业等几个方面现状,结合行业工作思路,总结查适合M供电局的青年人才招聘、培训、领导力发展、绩效管理、任用、人才梯队建设这六大块项目的运作优化方案和建议,并得出相关结论。论文通过优化招聘和培训,提升人才素质当量;完善青年绩效管理,鼓励青年创新创效;改进人才梯队建设,完善人才库管理;发掘青年高潜人才,提升企业核心竞争力。通过从组织、制度、培训、技术、文化等五个方面提供保障,让优化后的青年人才管理方案将系统的流程和概念融入到实际应用中,有针对性地改善现有问题,激发青年人才发挥优势,大幅度提升企业人才储备。随着管理理念的提升、支撑技术的发展以及战略目的要求,青年人才管理成为必要,成为企业管理中基业长青的重要环节。本文将结合行业和系统实际,通过系统现行比较新颖并有效的青年人才管理方式方法,对相关理论的适用性进行检验和补充,探索在国企深化改革的大环境下适合电力企业的青年人才管理模式,对大型国企以及垂直管理的政府行政单位提供一些青年人才管理的思路方法和可借鉴性的报告,拓宽青年人才管理的维度和深度。
付娇[10]（2020）在《铁岭市科技人才管理问题研究》文中研究表明面对日益复杂的国际竞争环境,以及愈发艰巨的改革发展任务,今天的中国比过去的任何时候都需要创新驱动。创新驱动的实质是人才驱动,人才特别是科技人才的高效开发及管理成为国内学界普遍研究的课题,也成为全社会关注、多方参与的公共问题。对于地方政府来说,要想提高区域竞争实力,实现经济社会跨越式发展,就必须重视科技人才队伍建设,不断提高科技人才管理水平。本论文以铁岭市科技人才管理为对象,以人力资本理论、政府人才开发理论、人才激励理论为理论基础,采取了文献综述法和调查研究法,从人才引进、人才培养、人才激励和人才评价等方面对铁岭市科技人才管理的现状进行了深入、细致的研究。研究过程中发现铁岭市存在科技人才总量、质量、结构与先进地区相比有很大差距,科技人才外部引进困难,科技人才创新激励不足,科技人才流失严重等诸多问题,也即是说,铁岭市即便在实行“人才强市”和“科技兴市”战略后,科技人才的效能仍然没有得到充分发挥,从而影响了地方经济的更好发展。在分析这些问题成因的基础上,本论文借鉴发达国家和国内较发达地区科技人才管理的经验,提出了明确以产业需求为导向进行科技人才队伍建设,加强科技人才政策及提高环境对人才的吸引力,完善科技人才管理的保障措施,优化科技人才评价的制度措施等对策。本研究为基层政府开展科技人才管理工作提供一定的借鉴,对于推动铁岭市地方经济发展有一定积极意义;同时丰富了人才强国战略理论和国家治理能力和治理体系现代化的相关理论。
二、人才管理机制的创新（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、人才管理机制的创新（论文提纲范文）
（1）“人才管理改革试验区”政策的房价溢出效应 ——基于多期双重差分模型的政策评估（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究的贡献与不足 |
| 1.4.1 研究的边际贡献 |
| 1.4.2 研究的不足之处 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 国内外研究现状 |
| 2.1.1 人口流动对地区房地产价格的影响 |
| 2.1.2 人才政策对人才集聚性流动的影响 |
| 2.1.3 人才政策对城市房价的影响 |
| 2.2 文献述评 |
| 第3章 我国人才政策及房地产价格的现状特征 |
| 3.1 我国人才政策的现状特征 |
| 3.1.1 人口流动的现状特征 |
| 3.1.2 我国人才政策的特点 |
| 3.2 我国房地产市场现状 |
| 第4章 人才政策对房地产价格影响的机制分析 |
| 4.1 房地产价格的形成机制 |
| 4.2 影响房地产价格的因素 |
| 4.2.1 经济因素 |
| 4.2.2 政策因素 |
| 4.2.3 人口因素 |
| 4.2.4 房地产自身因素 |
| 4.2.5 其他因素 |
| 4.3 人才政策对房地产价格影响的机制分析 |
| 第5章 “人才管理改革试验区”政策与房价的实证分析 |
| 5.1 基本假设 |
| 5.2 模型设定 |
| 5.3 数据来源及变量的描述性统计 |
| 5.3.1 数据来源 |
| 5.3.2 变量说明及描述性统计 |
| 5.4 基准回归结果 |
| 5.5 稳健性检验 |
| 5.5.1 平行趋势检验 |
| 5.5.2 反事实检验 |
| 5.5.3 安慰剂检验 |
| 5.6 异质性分析 |
| 5.6.1 地区异质性分析 |
| 5.6.2 城市级别异质性分析 |
| 第6章 结论与建议 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 政策建议 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）“数字人事”体系下师宗县税务局人才管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题背景及研究意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状及述评 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)国内外研究现状综述 |
| 三、研究思路和研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 相关概念和理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、“数字人事” |
| 二、人才 |
| 三、税务人才 |
| 四、税务人才管理 |
| 五、基层税务机关 |
| 第二节 税务人才管理相关基础理论 |
| 一、人力资源管理理论 |
| 二、激励理论 |
| 三、绩效管理 |
| 第三节 “数字人事”及其与税务人才管理的关联性研究 |
| 一、“数字人事”的体系构成 |
| 二、“数字人事”在师宗县税务局的推行运用情况 |
| 三、“数字人事”在师宗县税务局人才管理中的作用 |
| 四、“数字人事”体系与税务人才管理的关联性 |
| 第二章 师宗县税务局人才管理现状分析 |
| 第一节 师宗县税务局人才结构基本情况 |
| 一、人员性别年龄与职务结构 |
| 二、人员学历专业与岗位结构 |
| 三、税务人才结构与岗位分布 |
| 第二节 师宗县税务局人才管理现状 |
| 一、师宗县税务局人才来源 |
| 二、师宗县税务局人才管理途径 |
| 三、师宗县税务局人才管理措施 |
| 第三节 师宗县税务局人才管理成效 |
| 一、专业人才库的建立,分类培养的实行 |
| 二、后备干部的选拔,职位培养的重视 |
| 三、培训体系的完善,分级分类的推行 |
| 第三章 “数字人事”体系下师宗县税务局人才管理存在的问题 |
| 第一节 人才规划与“数字人事”管理理念的不适配 |
| 一、人员结构与人力资源管理的不适配 |
| 二、人才储备与人力资源优化的不适配 |
| 第二节 招聘任用与“数字人事”管理目标的不匹配 |
| 一、招聘重眼前,任用轻长远 |
| 二、人岗匹配度有待提升 |
| 三、人员流动低,晋升渠道窄 |
| 第三节 培训开发与“数字人事”现实需要的错位 |
| 一、培训计划缺乏针对性 |
| 二、培训分布不均衡 |
| 三、培训结果未有效应用 |
| 第四节 绩效考核与“数字人事”人才战略的不协调 |
| 一、考核标准缺乏针对性 |
| 二、考核应用缺乏激励性 |
| 第五节 激励机制与“数字人事”人才培育的不同步 |
| 一、薪酬激励无法实现 |
| 二、其他激励作用不足 |
| 第四章 “数字人事”体系下师宗县税务局人才管理存在问题的原因分析 |
| 第一节 人力资源规划不科学的制约 |
| 一、人才管理理念尚未转变 |
| 二、人事管理部门角色缺失 |
| 第二节 招聘任用机制不健全的束缚 |
| 一、招录任用工作缺乏规划 |
| 二、数据分析人才的缺失 |
| 三、选拔交流机制的掣肘 |
| 第三节 培训开发工作缺乏规划 |
| 一、培训管理机制尚未完善 |
| 二、培训应用缺乏制度支撑 |
| 第四节 绩效考核监管制度尚未成熟 |
| 一、考核中缺乏调整机制 |
| 二、考核后缺乏纠错机制 |
| 第五节 激励机制不完善的制约 |
| 一、薪酬管理制度的制约 |
| 二、完整的激励制度尚未建立 |
| 第五章 省内外“数字人事”对税务人才管理的经验借鉴 |
| 第一节 省外“数字人事”对税务人才管理经验概述 |
| 一、潍坊税务:人才管理数字化建设与数据应用双管齐下 |
| 二、陕西税务:依托“数字人事”从严管理见实效 |
| 第二节 省内“数字人事”对税务人才管理经验概述 |
| 一、昆明税务“数字人事”建立人才管理规划 |
| 二、文山税务“数字人事”建立人才评估体系 |
| 第三节 省内外“数字人事”对税务人才管理经验借鉴 |
| 一、转变观念认识,完善人才管理体系 |
| 二、优化数字信息,强化数据应用 |
| 三、创新考核体系,营造良好人才管理生态 |
| 第六章 “数字人事”体系下完善师宗县税务局人才管理的对策 |
| 第一节 建设税务人才梯队化数字信息 |
| 一、提高税务人才占比 |
| 二、精准选人,细化分类 |
| 三、优化人员结构,提升岗位匹配 |
| 第二节 提升税务人才招聘任用质量 |
| 一、创建人才规划,把好招聘录用关 |
| 二、注重职务晋升,畅通人才培养渠道 |
| 三、优化人岗匹配,实现任用合理化 |
| 第三节 完善税务人才培训开发体系 |
| 一、制定培训规划,发掘税务人才潜能 |
| 二、加强数据应用,提升培训结果应用 |
| 第四节 加强税务人才绩效考核应用公平性 |
| 一、用数据说话,保障考核结果公平性 |
| 二、与人才管理结合,推动考核结果应用性 |
| 第五节 完善税务人才管理激励机制 |
| 一、突出精神激励,首选职务晋升 |
| 二、兼顾荣誉、工作激励,完善激励机制 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录1 “数字人事”体系下师宗县税务局人才管理访谈提纲 |
| 附录2 “数字人事”体系下师宗县税务局人才管理调查问卷 |
| 致谢 |
（3）双维度下河北省人才政策体系建设及实施成效研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 国外文献研究 |
| 1.2.2 国内文献研究 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容与技术路线图 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 第二章 概念界定和理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人才管理理论 |
| 2.2.2 政策分析理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 人才政策体系的理论模型构建 |
| 3.1 X维度—政策工具维度 |
| 3.1.1 政策工具构成及作用 |
| 3.1.2 X维度的具体内容 |
| 3.2 Y维度—人才管理活动维度 |
| 3.2.1 人才激励理论 |
| 3.2.2 Y维度的具体内容 |
| 3.3 双维度人才政策体系构建 |
| 3.3.1 “政策工具—人才管理活动”二维人才政策体系模型 |
| 3.3.2 具体指标解释 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 河北省人才政策体系建设分析 |
| 4.1 政策搜集与编码 |
| 4.2 河北省人才政策现状分析 |
| 4.2.1 政策发展阶段 |
| 4.2.2 政策颁布主体 |
| 4.2.3 政策文种 |
| 4.3 双维度下河北省人才政策体系建设特征分析 |
| 4.3.1 频数统计 |
| 4.3.2 双维度下河北省人才政策体系建设整体分析 |
| 4.3.3 河北省人才政策体系建设“范围—强度”分析 |
| 4.3.3.1 高范围高强度节点分析 |
| 4.3.3.2 单方面强的节点分析 |
| 4.3.3.3 低范围低强度节点分析 |
| 4.4 河北省人才政策体系建设评述 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 河北省人才政策实施成效评价 |
| 5.1 河北省人才政策实施成效综合评价分析 |
| 5.1.1 指标体系构建及指标解释 |
| 5.1.2 指标权重测定 |
| 5.1.3 河北省人才政策实施成效综合评价 |
| 5.1.3.1 综合评价结果 |
| 5.1.3.2 基于实施成效分析河北省人才政策体系建设 |
| 5.2 河北省典型政策措施实施成效分析 |
| 5.2.1 基础设施建设政策实施成效分析 |
| 5.2.1.1 基础设施建设政策制定情况 |
| 5.2.1.2 人才载体实施成效分析 |
| 5.2.2 人才资金投入政策实施成效分析 |
| 5.2.2.1 人才资金投入政策制定情况 |
| 5.2.2.2 人才资金投入实施成效分析 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 完善河北省人才政策体系的优化建议 |
| 6.1 加强人才信息平台建设 |
| 6.2 制定切实可行的人才目标规划 |
| 6.3 制定适合不同类别人才的评价体制 |
| 6.4 打造合理的人才流动机制 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文和科研成果 |
（4）沈阳科技人才管理问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究依据 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、研究评述 |
| 第三节 研究方法和研究内容 |
| 一、研究方法及研究思路 |
| 二、研究内容 |
| 第四节 研究创新和研究不足 |
| 一、研究创新 |
| 二、研究不足 |
| 第二章 人才管理的概念界定和理论基础 |
| 第一节 相关概念的界定 |
| 一、人才及科技人才 |
| 二、科技人才管理 |
| 三、科技人才政策 |
| 第二节 人才管理的理论基础 |
| 一、人才供应链理论 |
| 二、双因素激励理论 |
| 第三章 沈阳市科技人才的基本情况及其管理现状 |
| 第一节 沈阳市科技人才的基本情况 |
| 一、沈阳市科技人才总量 |
| 二、沈阳市科技人才队伍结构分布 |
| 第二节 沈阳市科技人才管理的现状 |
| 一、沈阳市科技人才管理的基本情况 |
| 二、沈阳市科技人才政策的实施效果 |
| 第四章 沈阳市科技人才管理的问题及原因分析 |
| 第一节 沈阳市科技人才管理存在的突出问题 |
| 一、科技人才管理方式与人才发展的契合度不强 |
| 二、科技人才管理手段与产业需求吻合度不足 |
| 三、科技人才管理规划对高精尖人才吸附能力较弱 |
| 四、高科技成果对地方经济发展的效能发挥受限 |
| 第二节 沈阳市科技人才管理存在问题的原因分析 |
| 一、政府部门人才管理理念落后 |
| 二、人才培育的稳定环境亟待营造 |
| 三、人才引育及激励措施效能发挥不足 |
| 四、人才信息化管理的手段时效性不足 |
| 第五章 国内外科技人才管理的经验及启示 |
| 第一节 国外科技人才管理的典型模式 |
| 一、美国旧金山市硅谷的文化簇集式人才管理模式 |
| 二、日本东京市筑波科学城的教育培养及人才管理模式 |
| 第二节 国内科技人才管理的典型模式 |
| 一、北京市中关村的激励式人才管理模式 |
| 二、杭州市未来科技城的包容式人才管理模式 |
| 第三节 国内外人才管理的启示 |
| 一、政府宏观调控是实施科技人才开发政策的基础 |
| 二、企业人才成长环境是保证科技人才开发的主体力量 |
| 三、发挥产学研联合优势建设高科技园区是落实科技人才战略的有效途径 |
| 第六章 完善沈阳市科技人才管理的对策建议 |
| 第一节 科学管理科技人才 |
| 一、以政策措施促进管理的统筹规划 |
| 二、以多元主体共治促进人才的良性互动 |
| 第二节 营造人才发展环境 |
| 一、加大硬环境的建设力度 |
| 二、营造人才发展的软环境 |
| 第三节 建设创新创业平台 |
| 一、加快建设国家级科技创新团队平台 |
| 二、引进和建设一批产业技术研究机构 |
| 三、强化产业技术创新联盟的建设 |
| 四、引导形成市区两级联动推进机制 |
| 五、探索建立以市场需求为导向的研究院经济新模式 |
| 第四节 全面实施人才动态管理 |
| 第七章 研究结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（5）我国区域金融人才集聚中政府行为研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景、缘由与意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究缘由 |
| (三)研究意义 |
| 二、研究思路、内容与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究内容 |
| (三)研究方法 |
| 三、可能的创新与研究不足 |
| (一)创新之处 |
| (二)研究不足 |
| 第一章 理论基础与文献综述 |
| 一、核心概念的界定 |
| (一)政府行为 |
| (二)人才与人才集聚 |
| (三)区域金融人才集聚 |
| 二、理论基础 |
| (一)政府行为相关理论 |
| (二)人才集聚相关理论 |
| (三)区域集聚经济学理论 |
| 三、研究综述 |
| (一)关于政府行为研究综述 |
| (二)关于人才集聚研究综述 |
| (三)关于政府行为对人才集聚作用研究综述 |
| (四)简要评述 |
| 第二章 区域金融人才集聚中政府行为的动因分析 |
| 一、金融人才集聚对区域经济发展的正反馈效应 |
| (一)金融人才集聚促进区域经济发展作用机制 |
| (二)研究设计 |
| (三)实证研究结果 |
| (四)研究结论 |
| 二、政府行为影响着组织和个人的行为选择 |
| (一)从人才角度出发 |
| (二)从政府角度出发 |
| (三)从区域共享角度出发 |
| 第三章 区域金融人才集聚中政府行为的现实考量 |
| 一、京津冀、长三角与珠三角区域金融人才集聚比较 |
| (一)我国区域金融人才集聚的现状分析 |
| (二)区域金融人才集聚的共性问题 |
| 二、京津冀、长三角与珠三角区域金融人才集聚的政府行为实践 |
| (一)长三角地区金融人才集聚中政府行为的运行机制 |
| (二)珠三角地区金融人才集聚中政府行为的运行机制 |
| (三)京津冀地区金融人才集聚中政府行为的运行机制 |
| (四)区域金融人才集聚中政府行为的内容 |
| 三、区域金融人才集聚中政府行为的困境 |
| (一)法律法规体系不健全与人才流动障碍 |
| (二)人才集聚政策同质与引才留才机制保守 |
| (三)政府行政权力主导与市场力量调动乏力 |
| (四)人才评价体系缺乏与政府政策效力不足 |
| (五)激励机制滞后与人才积极性不足 |
| 第四章 区域金融人才集聚中政府行为的绩效分析 |
| 一、政府行为促进区域金融人才集聚的实证检验 |
| (一)实证模型设定 |
| (二)变量定义与样本选取 |
| (三)实证结果分析 |
| 二、政府行为对金融人才集聚的区域联动效应检验 |
| (一)模型构建 |
| (二)变量选取与统计描述 |
| (三)实证结果分析 |
| 三、区域金融人才集聚中的政府行为绩效评价 |
| 第五章 国外区域人才集聚中政府行为的比较与借鉴 |
| 一、国外政府推动区域人才集聚的具体实践 |
| (一)美国 |
| (二)新加坡 |
| (三)日本 |
| 二、国外区域人才集聚中政府行为典型模式分析 |
| (一)基础服务型政府行为模式 |
| (二)战略指导型政府行为模式 |
| (三)计划控制型政府行为模式 |
| 三、国外区域人才集聚中政府行为的经验借鉴 |
| (一)明确政府的角色地位,政府行为本土化 |
| (二)坚持市场的主导地位,政府行为辅助化 |
| (三)遵循区域的个性发展,政府行为协同化 |
| 第六章 区域金融人才集聚中政府行为的优化路径 |
| 一、明确政府角色定位 |
| (一)领路者:完善科学目标规划 |
| (二)监督者:强化组织运行管控 |
| (三)服务者:重视载体环境建设 |
| (四)赋能者:强化“政府引导、市场主导”模式 |
| 二、创新制度建构行为 |
| (一)重视人才集聚的制度环境,宏观调控人才资源 |
| (二)健全人才集聚法治和信用体系建设 |
| (三)保持政策连贯性,升级迭代创新政策 |
| (四)强化政策协调性,加强区域的协同共生 |
| 三、完善组织协调行为 |
| (一)创新聚才引智机制 |
| (二)完善市场化引才育才机制 |
| (三)完善人才激励机制 |
| (四)推进区域金融人才互认机制,创新人才共享渠道 |
| 四、提升经济管理行为 |
| (一)转变经济增长方式,提高区域经济发展水平 |
| (二)加强城市基础设施建设,优化宏观经济环境 |
| (三)关注和引导优质企业发展,加强区域金融产业集聚 |
| (四)完善政府对人才的经济投入,建立多元化管理机制 |
| 五、优化社会服务行为 |
| (一)营造良好的金融人才环境平台 |
| (二)促进人才集聚服务机构发展 |
| (三)完善人才资源市场化配置监督体系 |
| (四)优化金融教育理念,实施科学的金融人才培养体系 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间所取得的科研成果 |
| 后记 |
（6）基于内容分析法的四川省科技创新人才政策文本研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 问题的提出 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 关于科技创新人才管理的研究 |
| 1.2.2 关于科技创新人才政策的研究 |
| 1.2.3 关于政策文本内容分析的研究 |
| 1.2.4 研究现状评析 |
| 1.3 研究目的及内容 |
| 1.4 研究思路及方法 |
| 1.5 本文创新点 |
| 第2章 理论基础及分析框架 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 创新人才 |
| 2.1.2 科技创新人才 |
| 2.1.3 科技创新人才政策 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 人才管理理论 |
| 2.2.2 科技创新链理论 |
| 2.2.3 政策工具理论 |
| 2.3 本文分析框架 |
| 2.3.1 三维分析框架构建机理 |
| 2.3.2 成才主体:人才管理 |
| 2.3.3 创新过程:科技创新链 |
| 2.3.4 管理方式:政策工具 |
| 第3章 四川省科技创新人才政策现状 |
| 3.1 样本选取及数据处理 |
| 3.1.1 样本选择 |
| 3.1.2 定义分析单元与类目 |
| 3.1.3 编码 |
| 3.1.4 信度效度检验 |
| 3.2 统计结果分析 |
| 3.2.1 政策体系逐步发展 |
| 3.2.2 人才管理以激励和培养为主 |
| 3.2.3 科技创新链以技术开发为主 |
| 3.2.4 政策工具以供给面推动为主 |
| 第4章 四川省科技创新人才政策存在的问题及原因分析 |
| 4.1 四川省科技创新人才政策存在的问题 |
| 4.1.1 成才主体管理不全面 |
| 4.1.2 创新过程发展不完善 |
| 4.1.3 管理方式传统单一 |
| 4.2 四川省科技创新人才政策存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 政策制定缺乏市场需求导向 |
| 4.2.2 制度建设落后于社会的发展 |
| 4.2.3 行政体制制约部门协同合作 |
| 第5章 完善四川省科技创新人才政策的建议 |
| 5.1 围绕科技创新链全面管理科技创新人才 |
| 5.1.1 科学研究阶段加大研究人员投入 |
| 5.1.2 技术开发阶段增强人才引进力度 |
| 5.1.3 科技成果转化阶段创新激励机制 |
| 5.1.4 高新技术产业化阶段完善服务措施 |
| 5.2 创新人才管理中政策工具的使用方式 |
| 5.2.1 加大需求面政策工具的使用力度 |
| 5.2.2 加强科技创新人才信息平台建设 |
| 5.2.3 明确科技创新人才队伍目标规划 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1 实地调研主要机构信息一览表 |
| 附录2 访谈提纲(半结构访谈) |
| 附录3 2002-2019 年政策文本列表 |
| 附录4 内容分析编码表 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文及科研成果 |
（7）沈阳市高层次人才管理问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题的背景及意义 |
| 一、选题的背景 |
| 二、选题的意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、研究述评 |
| 第三节 研究思路与主要内容 |
| 一、研究思路 |
| 二、主要内容 |
| 第四节 论文的研究方法 |
| 一、文献研究法 |
| 二、比较分析法 |
| 三、问卷调查法 |
| 第五节 研究的创新点 |
| 第二章 高层次人才管理核心概念和理论基础 |
| 第一节 高层次人才管理核心概念 |
| 一、人才 |
| 二、高层次人才 |
| 三、高层次人才管理 |
| 第二节 高层次人才管理理论基础 |
| 一、人力资本理论 |
| 二、需求层次理论 |
| 三、人本主义理论 |
| 第三章 沈阳市高层次人才管理现状、存在问题及原因分析 |
| 第一节 沈阳市高层次人才管理的现状 |
| 一、沈阳市高层次人才基本情况 |
| 二、沈阳市高层次人才管理的主要举措 |
| 三、沈阳市高层次人才管理的成效 |
| 第二节 沈阳市高层次人才管理存在的问题 |
| 一、高层次人才结构布局不合理 |
| 二、高层次人才“重引进轻管理”现象显着 |
| 三、高层次人才评价水平低 |
| 四、高层次人才政策存在区别对待现象 |
| 第三节 沈阳市高层次人才管理存在问题的原因分析 |
| 一、高层次人才引进科学性规划性不强 |
| 二、对高层次人才管理重视不足 |
| 三、高层次人才管理体系还不完善 |
| 四、高层次人才管理思维老化固化 |
| 五、高层次人才软硬件环境优化缓慢 |
| 第四章 国内高层次人才管理出色地区的经验及启示 |
| 第一节 高层次人才管理的经验 |
| 一、广州市高层次人才管理经验 |
| 二、南京市高层次人才管理经验 |
| 三、天津市高层次人才管理经验 |
| 四、杭州市高层次人才管理经验 |
| 第二节 先进地区经验借鉴与启示 |
| 一、突出高层次人才引进的重点 |
| 二、注重高层次人才的评价考核 |
| 三、重视放大人才使用价值 |
| 第五章 沈阳市高层次人才管理的策略 |
| 第一节 加强沈阳市高层次人才引进工作的整体规划 |
| 一、加强高层次人才引进政策规划 |
| 二、强化高层次人才引进结构规划 |
| 三、提升高层次人才引进发展规划 |
| 第二节 强化沈阳市高层次人才管理的重要性 |
| 一、将高层次人才管理工作上升到战略层面 |
| 二、设立专业的高层次人才管理机构 |
| 三、注重高层次人才政策的可操作性 |
| 第三节 完善沈阳市高层次人才管理体系 |
| 一、继续完善高层次人才管理评价体系 |
| 二、科学构建高层次人才管理激励体系 |
| 三、加快建设高层次人才科技创新成果转化平台 |
| 第四节 升级转变沈阳市高层次人才管理思维 |
| 一、采用刚柔并济的管理思维 |
| 二、营造宽容失败创新环境 |
| 三、鼓励和发展人才中介机构 |
| 第五节 加速优化沈阳市软硬件环境留住高层次人才 |
| 一、营造良好的高层次人才发展人文环境 |
| 二、打造优质的高层次人才发展经济环境 |
| 三、细化高层次人才保障措施 |
| 结论与展望 |
| 一、结论 |
| 二、展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（8）蒙古国国有企业人才管理存在的问题与对策（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景及意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状评述 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)文献述评 |
| 三、研究方法 |
| (一)文献研究法 |
| (二)访谈法 |
| 四、论文创新点 |
| 第二章 相关概念界定与理论基础 |
| 一、相关概念 |
| (一)国有企业 |
| (二)人才与人力资源 |
| (三)人才管理 |
| (四)国有企业人才管理 |
| 二、相关理论 |
| (一)人才管理理论 |
| (二)智力资本理论 |
| (三)人力资本理论 |
| 第三章 蒙古国国有企业人才管理的现状及问题分析 |
| 一、蒙古国国有企业人才管理现状分析 |
| (一)人才管理的战略目标 |
| (二)人才管理部门的地位 |
| (三)人才管理的规划 |
| (四)招聘、录用及培训开发 |
| (五)薪酬绩效管理 |
| 二、蒙古国国有企业人才管理存在的问题 |
| (一)人才管理部门的地位较低且管理缺乏专业性 |
| (二)忽视人才资源规划 |
| (三)人才资源招聘缺乏科学性 |
| (四)人才资激励机制有待进一步提高 |
| (五)绩效管理存在缺陷 |
| 三、蒙古国国有企业人才管理问题的原因分析 |
| (一)对人才管理的重要性认识不足、重视不够 |
| (二)人才管理的思维还部分停留在传统人事管理阶段 |
| (三)受国有企业人才管理整体现状的影响和制约 |
| (四)人才开发政策缺乏系统性 |
| (五)人才培训力度不足 |
| 第四章 中国国有企业人才管理的经验及启示 |
| 一、中国国有企业人的才管理经验 |
| (一)采用科学合理的人才招聘机制 |
| (二)重视加强员工培训 |
| (三)完善用人机制 |
| (四)建立科学的薪酬福利制度 |
| 二、中国国有企业人才管理对蒙古国国有企业人才管理的启示 |
| (一)加强对人才资源管理重要性的认识 |
| (二)重视建立完善的人才开发机制 |
| (三)发展建立完善的激励机制 |
| (四)优化国有企业的人才发展环境 |
| (五)吸进海外高层次人才 |
| 第五章 蒙古国国有企业人才管理的对策 |
| 一、人才资源规划与企业发展战略相结合 |
| (一)加强企业管理者规划意识,加大规划专业人才建设 |
| (二)完善企业内部人才管理体制 |
| 二、完善人员招聘体系 |
| (一)建立科学的人才选用原则 |
| (二)拓宽选聘人才的渠道 |
| 三、加强人才培训工作 |
| (一)从战略的高度树立培训观念 |
| (二)制定高质量的培训计划 |
| (三)按照培训计划实施培训工作 |
| 四、完善绩效管理体系 |
| (一)明确绩效考核的主要内容 |
| (二)确定绩效考核的过程 |
| (三)考核结果的应用 |
| 五、完善薪酬管理体系 |
| (一)提高骨干员工薪酬待遇,加大其激励力度 |
| (二)将薪酬项目进行细化,明确相关付酬要素 |
| (三)薪酬激励方式多元化 |
| 第六章 结论与展望 |
| (一)结论 |
| (二)展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）M供电局青年人才管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 理论意义 |
| 1.1.2 实践意义 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 文献研究法 |
| 1.3.2 个案研究法 |
| 1.3.3 调查法 |
| 1.4 论文创新点 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 基本概念与理论 |
| 2.2 国外研究及相关基础理论 |
| 2.3 国内研究及相关基础理论 |
| 第三章 M供电局青年人才管理现状 |
| 3.1 M供电局基本概况 |
| 3.2 M供电局青年员工结构分析 |
| 3.3 M供电局青年人才管理现状 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 M供电局青年人才管理存在问题 |
| 4.1 M供电局青年问卷设计 |
| 4.2 问卷调查与实施统计分析 |
| 4.2.1 青工队伍整体状况 |
| 4.2.2 企业文化认同 |
| 4.2.3 青工思想状态 |
| 4.2.4 青工工作状态 |
| 4.2.5 青工生活状态 |
| 4.3 访谈提纲设计与实施统计分析 |
| 4.4 M供电局青年人才管理存在问题及原因分析 |
| 4.4.1 招聘选才有待优化 |
| 4.4.2 人才培训未达期待 |
| 4.4.3 职业发展不够清晰 |
| 4.4.4 绩效激励效果不佳 |
| 4.4.5 发展需求需要关注 |
| 4.4.6 人才梯队规划不足 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 M供电局青年人才管理优化建议 |
| 5.1 M供电局青年人才管理优化目标与思路 |
| 5.1.1 人才战略目标 |
| 5.1.2 总体思路 |
| 5.1.3 主要目标 |
| 5.1.4 基本原则 |
| 5.2 M供电局青年员工招聘选才优化 |
| 5.3 M供电局青年员工培训发展优化 |
| 5.4 M供电局青年人才领导力发展优化 |
| 5.5 M供电局青年人才绩效管理优化 |
| 5.6 M供电局青年晋升任用通道优化 |
| 5.7 M供电局青年人才梯队管理优化 |
| 5.8 本章小结 |
| 第六章 M供电局青年人才管理优化的保障措施 |
| 6.1 组织保障措施 |
| 6.2 制度保障措施 |
| 6.3 技术保障措施 |
| 6.4 文化保障措施 |
| 6.5 服务保障措施 |
| 6.6 本章小结 |
| 结论及展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 青年职工现状调查问卷 |
| 附录2 访谈提纲 |
| 附录3 招聘流程中能力标准与步骤的关系表 |
| 附录4 衡量群体发展的人才盘点表 |
（10）铁岭市科技人才管理问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外文献研究综述 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、文献研究述评 |
| 第三节 研究内容、研究方法及创新点 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究创新点 |
| 第二章 相关概念界定及理论基础 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、人才 |
| 二、科技人才 |
| 三、科技人才管理 |
| 第二节 相关理论基础 |
| 一、人力资本理论 |
| 二、人才开发理论 |
| 三、人才激励理论 |
| 第三章 铁岭市科技人才管理现状、问题及原因分析 |
| 第一节 铁岭市科技人才概况 |
| 一、铁岭市基本概况 |
| 二、铁岭市科技人才概况 |
| 第二节 铁岭市科技人才管理现状 |
| 一、科技人才引进现状 |
| 二、科技人才培养现状 |
| 三、科技人才激励现状 |
| 四、科技人才评价现状 |
| 第三节 铁岭市科技人才管理存在的问题 |
| 一、科技人才总量结构失衡 |
| 二、科技人才外部引进困难 |
| 三、科技人才创新激励不足 |
| 四、科技人才流失问题严重 |
| 第四节 铁岭市科技人才管理存在问题的原因 |
| 一、科技人才队伍建设针对性较差 |
| 二、科技人才政策竞争力不足 |
| 三、科技人才激励制度不健全 |
| 四、科技人才管理体系不完善 |
| 第四章 优化铁岭市科技人才管理的对策 |
| 第一节 明确以产业需求为导向的科技人才队伍建设 |
| 一、围绕地区经济的需求建设科技人才队伍 |
| 二、围绕现代产业体系的需求引进科技人才 |
| 第二节 提高科技人才政策的竞争力 |
| 一、提高科技人才优惠政策的竞争力 |
| 二、营造重视科技人才的社会氛围 |
| 第三节 完善科技人才管理的保障措施 |
| 一、整合科技人才管理的制度资源 |
| 二、加强科技人才发展的资金保障 |
| 第四节 优化科技人才评价的制度措施 |
| 一、优化科技人才的组织管理体系 |
| 二、充分发挥科技人才的实际效能 |
| 第五章 结论与展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
四、人才管理机制的创新（论文参考文献）
- [1]“人才管理改革试验区”政策的房价溢出效应 ——基于多期双重差分模型的政策评估[D]. 杨敏. 江西财经大学, 2021(11)
- [2]“数字人事”体系下师宗县税务局人才管理研究[D]. 杨海燕. 云南财经大学, 2021(09)
- [3]双维度下河北省人才政策体系建设及实施成效研究[D]. 邢敏. 河北地质大学, 2021(05)
- [4]沈阳科技人才管理问题研究[D]. 张家豪. 沈阳师范大学, 2020(12)
- [5]我国区域金融人才集聚中政府行为研究[D]. 兰芳. 吉林大学, 2020(08)
- [6]基于内容分析法的四川省科技创新人才政策文本研究[D]. 朱芸莹. 西南交通大学, 2020(07)
- [7]沈阳市高层次人才管理问题研究[D]. 张爽. 沈阳师范大学, 2020(12)
- [8]蒙古国国有企业人才管理存在的问题与对策[D]. 布英. 沈阳师范大学, 2020(12)
- [9]M供电局青年人才管理研究[D]. 李嘉君. 广东工业大学, 2020(02)
- [10]铁岭市科技人才管理问题研究[D]. 付娇. 沈阳师范大学, 2020(12)