一、企业如何培训合格的员工（论文文献综述）
孙庆珩[1]（2022）在《基于柯氏四级模型的小微企业员工培训评估研究》文中认为小微企业是我国社会主义经济与社会发展的重要组成部分,其中员工培训评估体系建设关乎小微企业的发展。本文首先对柯氏四级模型进行阐述,然后以柯氏四级模型为理论基础,针对小微企业在员工培训方面的现状,提出员工培训评估体系优化方案,以期为相关小微企业提供一定的参考。
赵云龙[2]（2021）在《ED青岛公司计量管理体系优化研究》文中研究指明
王锐杰[3]（2021）在《创新加工类企业管理新思路》文中认为本研究通过对大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理现状进行调查发现,该类企业薪酬绩效管理整体处于中等水平;从内外部薪酬绩效水平调查来看,其仍需通过内部薪酬绩效的完善与优化,提升整体管控水平,从而激发员工工作积极性与主观能动性。期待本次研究能够为大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理,提供一些新的思路。
徐慧[4]（2021）在《基于岗位胜任力模型的HB公司技能人员培训体系优化研究》文中研究说明
韦向飞[5]（2021）在《LP医疗器械公司生产部绩效管理改进研究》文中研究说明
郑小凤[6]（2021）在《制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究》文中提出西部地区作为我国经济发展水平欠发达地区,影响了整个区域的教育,包括高等教育发展水平。发展高等教育,当以人才为本。体育作为高等教育的一部分,理应重视体育人才。以往对于高校体育人才的研究,更多关注的是体育教师应该做什么,怎么做的问题,如今转换一下视角,研究国家和学校能为西部高校体育教师提供什么样的环境,提供什么样的条件,激励体育教师潜心教学、科学研究,激发教师主动性和敬业精神,真正实现“以教师为本”。而制度与体育教师职业发展高度相关,制度是高校体育教师职业发展的“方向标”,引导教师价值和行为选择。正是基于此,从制度视角研究西部高校体育教师职业发展,以体育学科发展的角度,考虑体育教师的职业要求和工作性质,制定有利于体育教师职业发展的职称晋升制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度、培训制度等,以期为西部地区高校制度更新和改进提供借鉴。本研究通过文献资料法、调查法、比较研究法、数理统计法对西部地区高校体育教师职业发展进行研究。研究内容包括:（1）梳理建国后国家及各省颁布的影响高校体育教师职业发展的宏观制度。根据制度对高校体育教师职业发展产生的影响,结合建国后我国政治环境变化、经济社会发展、教育战略调整等,将制度的演变历程划分为三个阶段。了解每一个阶段的主要制度,掌握当下的政策热点,预测未来的制度走向,为西部地区体育教师职业发展提供政策依据。（2）通过问卷调查对我国西部地区高校体育教师职业发展进行实证研究,获得体育教师职业发展的现实状况,呈现的主要特点以及与职业发展有关的潜在联系。具体运用因子分析、方差分析以及结构方程和回归分析等方法对理论模型和研究假设进行验证,并根据研究结果提出建议。（3）通过访谈法获得西部地区13所高校的学校制度以及专家观点,具体详细了解每所学校与体育教师职业发展密切相关的制度,制度实行情况以及存在的问题。研究结论如下:（1）新中国成立以后,学校重视体育教学,课程内容设置以运动项目为主,大学体育教师的培养注重“运动专项化”。制度高度统一化,初步建立了对所有教师一视同仁的培训进修、任职制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等。文革结束以后,各体育院系、师范院校采取各种手段,培养体育人才;考核制度进入量化考核阶段;职称晋升制度得到恢复;薪酬制度进行了多次改革;推行专业技术职务聘任制度。20世纪90年代,高校体育教师进修培训网络体系基本建成;薪酬制度不断完善;考核制度进入分类探索时期;职称评审权下放,制度改革进入新的时期。（2）通过问卷调查,获得描述性统计结果。通过独立样本t检验和方差分析发现,人口特征变量性别、年龄、学历、年收入、执教时间,以及学校特征变量学校地理位置、省份、招生体育专业研究生、分类考核、分类职称评定在职业发展某个或某些维度存在显着性差异。通过回归分析发现,某些变量和维度对教学发展、科研发展、职称职务提升、薪资增长产生正向直接影响。探索建立多元回归模型,学校制度对职业发展的解释力度达到0.346,并探索建立调节效应模型。（3）通过微观研究发现部分高校存在评职称难的问题,各高校职称晋升制度有差别,评定方式也各有特色。通过对13所高校的对比分析发现,职称评审中可以分为两类:一类是制定评定职称必备条件和任选条件;另一类是量化打分。在职称评定中,多数高校已经进行分类评定,有的高校将学历作为限制条件,影响体育教师评职称的一个重要方面就是是否将比赛成绩纳入其中,而各高校的规定各不相同,没有突出体育教师的特殊性。绩效考核突出量化标准,每所学校的年度考核制度不太一样,但都是侧重教学、科研的考核,教学占的比重更大。学校进修与培训制度明确,考核制度不太全面,教学、竞赛训练方面的奖励不足,薪酬制度满意度较低。根据研究中存在的问题,提出以下建议:国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径;高校制度是促进西部地区体育教师职业发展的有效保障;提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力。
于茜[7]（2021）在《建材质量管理信息化追溯体系的研究》文中进行了进一步梳理随着我国城市化发展,城市中高楼大厦巍然耸立,各种宏伟建筑纷纷呈现在大众面前,由此也带动了建材业的快速发展。而建材质量决定了建筑安全问题,目前工程质量问题屡见报端,引发建材行业质量安全受到了广泛的关注,因此,建立有效的建材质量追溯管理系统,构建完整的建材生产到使用全链条监管体系,是解决建材质量安全问题的重要途径。本文从原材料生产加工到使用全流程的质量追溯管理机制为研究对象,以供应链管理理论、产业组织理论为基础,建立了信息化、智慧化的建材质量安全管控系统构架及追溯体系;并根据我国建材行业现状与存在问题,提出促进建材可追溯系统有效运行的方案。主要研究内容如下:（1）基于相关企业信息化技术运用现状调研设计了建材安全生产运营与智慧管控整体构架,建立了建材综合管理与追溯系统;在追溯系统设计中考虑了前期数据获取、过程中数据信息的收集存储与查询及后期追溯服务等功能,解决了6个不同层面建材的综合追溯管理问题,完善了北京市建筑节能与建材管理服务平台的升级改造与系统功能的扩充。（2）依据现有编码规则的规定,结合所选建材产品的特点及应用需求,创建建材质量追踪编码与追溯流通编码的规则,实现了企业与政府监管部门之间的有效衔接。（3）基于区块链技术的特点及建材行业产品质量等存在的问题,构建区块链追溯体系;各企业生产、加工及流通等环节作为独立的节点,各类数据信息通过二维码技术存入北京市建材管理服务平台及区块链数据库中,用户可实时查询所需信息,监管部门也可高效追溯监管。（4）基于CREAM法及层次分析法,创建建材追溯管理全流程影响质量安全的因素评估分析模型,并应用灰色系统理论建立建材生产与运营管理风险预测;找出全流程中最薄弱的环节与易引起失误风险的因素,为减少和规避风险的发生提供依据。
曹文治[8]（2021）在《基于平衡计分卡的Z公司绩效管理优化研究》文中研究说明自平衡计分卡问世以来,迅速在世界范围内得到众多国家和地区学者和经营者的强烈兴趣和积极响应。很多企业都在积极思考如何通过平衡计分卡激励企业员工,充分发挥员工创造力以提高核心竞争力,促进企业在全球竞争中获得优势。但是,纵观国内的大多数餐饮业企业,很多企业面临着人员满意度低、人员流失率高的状况现状。餐饮企业的战略绩效评价方法仍处于探索阶段,水平仍比较落后,相关研究也不足。目前,大多数企业仍然仅以财务绩效为主要内容的方法进行考核,餐饮企业绩效管理难以充分发挥作用。在此背景下,餐饮企业欲在激烈的市场竞争中占据更多的市场份额,就要加强内部控制、提高管理水平,实施科学的绩效管理。平衡计分卡不失是一种较为科学的绩效管理工具。很多餐饮企业在初创期并没有构建较为完整的绩效管理体系,Z公司成立还不足6年,同样也存在这样的问题。经过这几年的发展,Z公司逐渐完善了员工的招聘、岗前培训、员工职业发展规划等绩效管理的规章制度。但随着京津唐地区营商环境日趋向好,其它国内知名品牌餐饮企业如小桃园连锁餐厅、海底捞、百盛餐饮、内蒙古小肥羊等已经进入该区域,Z公司面临更激烈的市场竞争环境。初创期制度不够完善的问题也就逐渐暴露了出来,包括:一是绩效管理不符合长远战略目标;二是缺乏绩效沟通与辅导;三是绩效管理的指标设定和指标权重不科学;四是考核公平满意度较差。因此,要想稳步提升客户率、收益等指标,就要不断提升内部管理水平,尤其是优化绩效管理体系。发达国家在绩效管理方面的成功经验很值得我们借鉴。比如采取平衡计分卡的方法进行绩效管理,这种方法的绩效管理指标在基于财务与非财务、客户满意度、工作流程、教育学习方面进行了改进。具体可以归纳为:一是财务方面考虑了通过资产收益率来提高盈利和低于风险能力;二是在客户方面通过个人客户增长率和客户忠诚度增加市场份额,提高客户满意度;三是在内部流程方面,通过新产品的贡献率提高运营效率,四是学习与成长方面,通过企业文化认可度、员工培训率,加强文化建设。立足于Z公司绩效管理中存在的问题,在借鉴发达国家在绩效管理成功经验的基础上,Z公司绩效管理可从以下四个方面进行改善提升:一是提高各门店的毛利率,控制薪资占比,提高门店盈利能力和门店资产管理能力;二是客户维度方面,提高老客户保有率、新客户开发率,进而提高市场份额,吸引用餐人数;三是内部运营维度,做好日常运营管理工作和客户管理工作;四是学习与成长维度,提高管理者学习意识,制定各种培训计划,做好人力资源建设和科学合理学习计划。经过对Z公司真实经营状况全面的分析,发现平衡计分卡可以满足Z公司的未来发展需求,能够正确评价Z公司的经营成果,帮助Z公司更好的实现战略目标。并为其招揽人才、提升企业的竞争力提供了支持。确保Z公司运用平衡计分卡的绩效管理有效推进,确保绩效管理更加科学合理,确保绩效管理指标动态管理,对提升Z公司员工在绩效管理体系认知水平、完善绩效管理信息系统方面创造了有利条件,对餐饮企业如何科学有效的进行绩效管理对于激励员工、挖掘员工的潜力、提高组织绩效以及实现企业战略目标具有重要的意义,这些也更适合于Z公司目前的管理水平。本研究是以Z公司战略为导向的前提下运用平衡计分卡对考核指标进行了重新设计,解决了现行绩效管理体系中存在的对战略绩效评价方法低效、公司管理水平低等问题,同时进一步完善了考核体系,通过考核结果应用,梳理了方案顺利实施的路径,最后也为同行业其他企业提供了新的管理理论支持和实践指导。
李膨宏[9]（2020）在《战略视角下ZH公司培训体系优化设计》文中研究指明随着经济社会的发展进程加快,政府对企业提出高质量发展的路径要求,间接性对企业员工素质提出了更高的要求。在此环境下,ZH公司作为鲁北某县唯一一家上市公司,凭借先进的生产工艺、高质量的管理水平、强有力的市场前景在该县制造业企业中占有重要位置,尤其是纳税额、生产工艺、企业管理等方面成为该县的标杆企业。ZH公司面对外部环境的不稳定性和行业内竞争者生产技术革新较快的双重挑战,同时在运转过程中存在较多问题,其中员工素质能力与公司发展战略不匹配是其中一项突出问题。员工素质能力直接影响公司发展水平和生产管理效率,而公司的培训水平直接影响员工素质能力,为继续提高本公司的市场占有率,挖掘该公司的发展潜力,需要对本公司的培训体系进行优化提升。本文通过问卷调查法、查阅文献等方式对ZH公司的培训进行了充分研究。针对ZH公司具体情况设计调查问卷,调查问卷覆盖公司全体员工,同时查阅了大量培训方面的文献资料。经问卷调查的数据分析发现该企业存在培训流程体系不完整,缺乏培训需求、培训评估环节,培训组织不规范,培训课程不完整、质量有待提升,培训师资不健全,培训制度落实不到位,存在培训打折扣现象,培训过程缺乏监督等问题。本文根据存在的以上问题有针对性的提出可行性的解决方案,以培训开发体系与企业战略模型为宏观指导,利用培训需求分析模型、柯氏评估法、PDCA模型等相关理论对ZH公司的培训体系进行优化提升,主要从培训需求分析,培训计划制定,培训计划实施,培训效果评估、培训方式方法、培训师资、培训课程、培训制度等方面进行优化改进,以期达到理想培训效果,为本公司发展进行助力。本文的创新点主要体现在战略视角的全方位培训体系提升和ZH公司首次进行培训诊断,培训体系优化。在以往的研究中,注重培训体系的优化提升多,站位战略视角进行全方位培训体系的研究案例较少,本文从战略视角对科技型制造企业进行培训体系优化研究,将丰富相关研究。ZH公司从成立之初到现在尚未进行过任何关于培训方面的诊断,通过对本公司进行培训诊断将对助推ZH公司在培训方面查找问题、解决问题,进而提升公司员工素质能力水平和公司发展战略相匹配,同时也对本县区其他生产制造企业关于培训工作方面的改进起到借鉴作用,进而提升该县区的企业发展水平,为推进县域高质量发展助力。
杨欣[10]（2020）在《D地铁公司订单班学员培训方案优化研究》文中认为十三五期间,全国地铁通车里程数明显增加。随着我国社会经济的快速发展和城市化进程的不断加快,城市人口数量急剧增加,我国大部分城市都出现了交通拥堵现象,而正因地铁的建设对改善城市交通环境起到了重要作用,意味着我国地铁仍有很大的发展空间。不断增加的地铁修建与开通运营的里程数,随之而来的则是企业对各专业岗位人才的巨大的需求,如何能高效、高质地培养出匹配企业发展需求、专业岗位需求的轨道行业人才,是地铁企业尚在摸索的核心人才培养难题。D地铁公司为了充分发挥校企双方优质订单班培训资源,提前2年到各轨道类大专院校招选各专业技能型订单班学员,组建D地铁公司订单班,在大二在校期与大三企业实习期结合校企双方优质培训师资源、课程资源、实训资源等资源,共同培训出更符合企业用人需求、企业岗位技能要求的优质技能型专业人才,满足各专业技能型人员上岗需求,填补大线网运营与发展产生的大量岗位空缺。目前D地铁公司订单班学员培训合格上岗率与公司年度订单班学员上岗率标准“不低于80%”有一定差距,订单班培训质量有待提高,在近年的培训资源投入无缩减的前提下,订单班学员培训合格上岗率反而呈一定幅度下降的趋势。本文针对D地铁公司目前订单班学员培训合格上岗率未达公司目标的表象问题,以D地铁公司订单班学员作为研究对象,通过问卷调查和访谈调研等调研方式,从培训需求收集与分析、培训计划制定、培训计划实施、培训效果评估四个环节着手,对订单班学员培训现状进行调查分析,诊断目前订单班学员现行培训方案存在问题与成因,包含在培训需求分析、培训计划制定方面缺乏与企业发展战略目标、岗位技能需要以及订单班学员学习需求作联动匹配,培训课程配置与未来工作岗位的适配度较低,培训效果评估工作处于形式化执行的状态等问题,在找出现有培训方案实施过程中存在的问题和问题成因的基础上,进一步进行D地铁公司订单班学员的培训方案优化设计,从培训需求分析、培训计划制定、培训计划实施、培训效果评估、培训实施保障措施等多方面进行全新升级,以求解决目前订单学员培训上岗率未达标的问题,以及进一步提高订单班学员的培训质量。
二、企业如何培训合格的员工（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业如何培训合格的员工（论文提纲范文）
（1）基于柯氏四级模型的小微企业员工培训评估研究（论文提纲范文）
| 一、柯氏四级评估模型概述 |
| （一）反应评估——满意度评估。 |
| （二）学习评估———获得感评估。 |
| （三）行为评估———知识运用评估。 |
| （四）成果评估———业绩创造评估。 |
| 二、小微企业员工培训评估综述 |
| （一）小微企业员工培训评估的含义与特点。 |
| 1、评估对象方面。 |
| 2、评估主体方面。 |
| 3、评估指标方面。 |
| 4、评估成效方面。 |
| （二）小微企业员工培训评估现状。 |
| 三、基于柯氏四级模型的小微企业员工培训评估体系设计与应用 |
| （一）构建满意度评估子系统。 |
| （二）构建获得感评估子系统。 |
| （三）构建知识运用评估子系统。 |
| （四）构建业绩创造评估子系统。 |
（3）创新加工类企业管理新思路（论文提纲范文）
| 研究目的与方法 |
| ●研究目的 |
| ●方法 |
| ●数理统计分析方法 |
| 结果 |
| ●员工薪酬绩效满意度的整体调查结果 |
| ●影响员工内部薪酬绩效满意度的相关因素 |
| ●影响员工外部薪酬绩效满意度的相关因素 |
| 结论 |
（6）制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家宏观制度相继出台 |
| 1.1.2 西部大开发重新受到重视 |
| 1.1.3 西部地区高校体育教师不可或缺 |
| 1.1.4 西部地区高校体育教师需要成长 |
| 1.1.5 西部地区高校体育教师职业发展新旧问题叠加 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 1.7 论文的局限 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内外高校教师职业发展研究 |
| 2.1.1 高校教师职业发展阶段划分 |
| 2.1.2 有关高校教师职业发展的制度研究 |
| 2.2 国内高校体育教师职业发展研究 |
| 2.2.1 高校体育教师职业发展现状与存在的问题 |
| 2.2.2 有关高校体育教师职业发展的制度研究 |
| 2.3 职业发展及其相关变量测量的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究述评 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 调查法 |
| 3.2.3 比较研究法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 基本理论与研究假设 |
| 3.3.1 基本概念 |
| 3.3.2 基本理论 |
| 3.3.3 研究假设 |
| 3.4 相关量表的修订与测量 |
| 3.4.1 量表修订 |
| 3.4.2 变量测量 |
| 3.4.3 量表评价 |
| 4 建国后基于高校体育教师职业发展的宏观制度梳理 |
| 4.1 初创与曲折发展阶段(1949—1977 年) |
| 4.1.1 初创阶段 |
| 4.1.2 曲折发展阶段 |
| 4.2 恢复发展阶段(1978—1991) |
| 4.2.1 进修培训制度 |
| 4.2.2 考核制度 |
| 4.2.3 职称晋升制度 |
| 4.2.4 薪酬制度 |
| 4.2.5 聘任制度 |
| 4.3 探索改革阶段(1992—2019) |
| 4.3.1 宏观制度分析 |
| 4.3.2 影响体育教师职业发展的制度 |
| 4.3.3 有关西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 前两个阶段制度呈现的特点 |
| 4.4.2 有关高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4.3 影响西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 5 西部地区高校体育教师职业发展现状与模型构建 |
| 5.1 数据质量评价 |
| 5.1.1 正式问卷量表的信度分析 |
| 5.1.2 验证性因子分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 人口特征的差异性分析 |
| 5.4 高校体育教师职业发展的相关分析 |
| 5.5 高校体育教师职业发展模型构建 |
| 5.6 高校体育教师职业发展的假设验证 |
| 5.7 调节效应模型构建 |
| 5.8 分析讨论 |
| 5.8.1 西部地区高校体育教师职业发展的整体情况 |
| 5.8.2 西部地区高校制度执行情况分析 |
| 5.8.3 西部地区高校体育教师职称结构分析 |
| 5.8.4 西部地区高校体育教师教学工作量统计分析 |
| 5.8.5 人口特征变量对西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的评价 |
| 5.8.6 西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的关系验证 |
| 5.8.7 西部地区高校体育教师职业发展的影响因素分析 |
| 6 西部地区高校体育教师职业发展微观探析 |
| 6.1 职称晋升制度比较 |
| 6.1.1 职称情况 |
| 6.1.2 学术成果 |
| 6.1.3 职称晋升人数比较 |
| 6.1.4 职称晋升方式比较 |
| 6.2 绩效考核制度比较 |
| 6.3 培训与进修制度比较 |
| 6.4 奖励制度比较 |
| 6.5 薪酬制度比较 |
| 6.6 结果分析 |
| 6.6.1 职称晋升制度各不相同 |
| 6.6.2 职称晋升受限 |
| 6.6.3 绩效考核方式多样化 |
| 6.6.4 体育教师工作量量化不足 |
| 6.6.5 高校支持进修与培训 |
| 6.6.6 明确的奖励制度 |
| 6.6.7 奖励“一刀切” |
| 6.6.8 薪酬偏低 |
| 7 我国西部地区高校体育教师职业发展的对策建议 |
| 7.1 国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径 |
| 7.1.1 国家给与西部地区政策支持 |
| 7.1.2 国家制度突出“以教师为本” |
| 7.1.3 国家进行有效的监督 |
| 7.2 学校制度是西部地区体育教师职业发展的有效保障 |
| 7.2.1 激励高校制度创新 |
| 7.2.2 完善绩效考核制度 |
| 7.2.3 制定合理的晋升制度 |
| 7.2.4 合理运用激励制度 |
| 7.2.5 完善薪酬制度 |
| 7.2.6 突出体育学科的学科差异 |
| 7.2.7 注重制度公平 |
| 7.3 提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力 |
| 7.3.1 正视体育教学与科研的问题 |
| 7.3.2 积极引导体育教师树立正确的发展意识 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:初始量表 |
| 附录2:调查问卷 |
| 附录3:正式量表 |
| 附录4:访谈提纲 |
| 附录5:项目分析 |
| 附录6:H大学职称评审分值表 |
| 附录7:博士在读期间论文发表情况 |
| 致谢 |
（7）建材质量管理信息化追溯体系的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 城市化发展与工程建设的需要 |
| 1.1.2 管理机制的不足 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 建设工程质量管理现状 |
| 1.2.2 相关行业追溯管理发展特点现状分析 |
| 1.2.3 产品追溯体系现状 |
| 1.2.4 区块链技术在质量管理追溯中的应用现状 |
| 1.2.5 建筑材料追溯管理技术研究现状 |
| 1.3 相关企业利用信息识别技术的特点与应用现状 |
| 1.3.1 河钢集团产品质量追溯体系建设特点 |
| 1.3.2 北京榆构集团产品质量追溯体系建设特点 |
| 1.3.3 燕通建筑构件产品质量追溯体系建设特点 |
| 1.3.4 北京建工新型建材产品质量追溯体系建设特点 |
| 1.3.5 东方雨虹防水产品质量追溯体系建设特点 |
| 1.3.6 联强远大及路德工程企业产品质量追溯体系建设特点 |
| 1.4 研究意义与研究内容 |
| 1.4.1 研究目的及意义 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 第二章 建材管理可追溯性研究 |
| 2.1 可追溯系统概述 |
| 2.1.1 可追溯性的含义 |
| 2.1.2 可追溯系统的目标 |
| 2.1.3 可追溯系统的特点 |
| 2.2 建材管理体系现状 |
| 2.2.1 建材生产管理体系 |
| 2.2.2 建材供应管理体系 |
| 2.2.3 建材检测管理体系 |
| 2.2.4 建材采购管理体系 |
| 2.2.5 建材使用管理体系 |
| 2.3 北京建材管理平台及监管现状 |
| 2.3.1 北京市建材管理服务平台介绍 |
| 2.3.2 政府及企业监管系统 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 基于信息化技术建材管理追溯机制研究 |
| 3.1 质量追溯体系研究 |
| 3.1.1 追溯对象研究 |
| 3.1.2 追溯过程研究 |
| 3.2 质量追溯系统信息识别关键技术 |
| 3.2.1 条码技术 |
| 3.2.2 RFID射频识别 |
| 3.2.3 无线传感网络 |
| 3.2.4 机器视觉 |
| 3.3 信息化技术对建材管理的促进作用 |
| 3.3.1 物联网在建材管理中的应用 |
| 3.3.2 区块链在建材管理中的应用 |
| 3.4 建材质量追踪体系编码规则设计 |
| 3.4.1 编码概述 |
| 3.4.2 建材质量追踪编码规则 |
| 3.4.3 追溯流程编码规则 |
| 3.4.4 建材全流程追溯核心编码串接 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 北京建材质量追溯管理系统设计 |
| 4.1 追溯系统信息化技术 |
| 4.1.1 建材安全生产运营与智慧管控整体构架设计 |
| 4.1.2 信息化技术应用特点 |
| 4.1.3 系统功能设计 |
| 4.1.4 系统构成 |
| 4.2 基于区块链技术的建材追溯方案设计 |
| 4.2.1 基于区块链的追溯流程 |
| 4.2.2 基于区块链的追溯体系架构 |
| 4.2.3 追溯系统实施方案 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 建材生产与运营管理对质量影响评估方法的研究 |
| 5.1 CREAM理论 |
| 5.1.1 HRA理论方法简介 |
| 5.1.2 CREAM法的认知行为理论基础 |
| 5.1.3 人的认知控制模式及失误概率 |
| 5.2 人因失效概率预测模型的建立 |
| 5.2.1 假设条件 |
| 5.2.2 CPC权重的确定 |
| 5.2.3 人因失效概率预测模型建立 |
| 5.3 案例分析 |
| 5.3.1 河钢集团事故案例列举 |
| 5.3.2 人为差错失误模式与前因分类 |
| 5.3.3 层次分析法 |
| 5.3.4 案例应用 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 基于灰色理论的建材生产与运营管理风险预测 |
| 6.1 灰色预测理论相关知识 |
| 6.1.1 灰色系统理论的提出 |
| 6.1.2 灰生成技术 |
| 6.1.3 GM(1,1)定义及建模步骤 |
| 6.2 建材生产与运营管理风险预测影响指标选取 |
| 6.2.1 指标选取原则 |
| 6.2.2 指标对象的确定 |
| 6.2.3 风险预测影响指标的初选 |
| 6.2.4 基于层次分析法的预测指标体系建立 |
| 6.3 基于GM(1,1)模型建立建材生产与运营管理风险预测 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 建议及展望 |
| 参考文献 |
| 在学期间的研究成果 |
| 致谢 |
（8）基于平衡计分卡的Z公司绩效管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究目的及意义 |
| 1.研究目的 |
| 2.研究的意义 |
| (三)国内外研究现状及评述 |
| 1.国外的研究现状 |
| 2.国内的研究现状 |
| 3.研究评述 |
| (四)研究主要内容 |
| (五)研究方法 |
| 二、基本概念界定与绩效管理研究方法比较 |
| (一)基本概念界定 |
| 1.绩效 |
| 2.绩效管理 |
| (二)绩效管理的基本原则 |
| (三)绩效管理的作用 |
| (四)绩效管理的方法比较与选择 |
| 1.绩效管理的方法 |
| 2.绩效管理方法的比较 |
| 3.绩效管理方法的选择 |
| 三、Z公司绩效管理现状分析 |
| (一)Z公司基本概况 |
| 1.Z公司简介 |
| 2.Z公司员工结构情况 |
| (二)Z公司绩效管理基本情况 |
| 四、Z公司绩效管理存在的问题及原因分析 |
| (一)Z公司绩效管理的员工问卷调查 |
| 1.问卷设计 |
| 2.问卷结果统计分析 |
| (二)Z公司绩效管理存在的问题分析 |
| 1.绩效管理不符合长远战略目标 |
| 2.缺乏绩效沟通与辅导 |
| 3.绩效管理的指标设定和指标权重不科学 |
| 4.考核公平满意度较差 |
| (三)Z公司绩效管理存在问题的原因分析 |
| 1.未采用科学的方法将战略绩效化 |
| 2.对绩效沟通的重视不够 |
| 3.缺乏专业人士设置指标与权重 |
| 4.绩效考核标准缺乏量化 |
| 五、基于平衡计分卡的Z公司绩效管理优化设计 |
| (一)平衡计分卡绩效管理设计的目标、原则、内容 |
| 1.绩效管理设计的目标 |
| 2.绩效管理设计的原则 |
| 3.绩效管理设计的内容 |
| (二)平衡计分卡在Z公司的优化设计 |
| 1.平衡计分卡绩效管理设计的思路 |
| 2.战略目标分解 |
| 3.平衡计分卡四维度绩效指标选择 |
| 4.部门级平衡计分卡指标设定 |
| 5.绩效管理指标权重划分 |
| 6.绩效管理周期的确定 |
| 7.绩效等级评定与考核标准 |
| 8.建立绩效反馈与申诉机制 |
| (三)平衡计分卡应用的检验与效果预测 |
| 1.平衡计分卡应用的检验 |
| 2.绩效管理的效果预测 |
| 六、Z公司绩效管理优化方案实施的保障措施 |
| (一)考核机构设置及职责 |
| (二)制定科学的考核制度 |
| (三)加强员工学习与培训 |
| 七、研究结论与展望 |
| (一)研究结论 |
| (二)研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）战略视角下ZH公司培训体系优化设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 论文框架与主要内容 |
| 1.4.1 论文框架 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 主要创新点 |
| 第2章 相关理论研究 |
| 2.1 培训概念和内容 |
| 2.1.1 培训概念 |
| 2.1.2 战略性培训概念 |
| 2.1.3 战略性培训体系模型 |
| 2.1.4 战略性培训与传统培训的区别 |
| 2.2 培训基础理论 |
| 2.2.1 人力资本价值理论 |
| 2.2.2 行为修正理论 |
| 2.2.3 需求理论 |
| 2.2.4 成人学习理论 |
| 2.2.5 职业生涯管理理论 |
| 2.2.6 资源基础理论 |
| 2.3 制造业培训相关研究 |
| 2.4 文献评述 |
| 第3章 ZH公司培训体系现状及分析 |
| 3.1 ZH公司概况 |
| 3.1.1 基本情况 |
| 3.1.2 ZH公司企业文化 |
| 3.1.3 公司员工层级结构 |
| 3.1.4 公司员工学历结构 |
| 3.2 培训体系现状 |
| 3.2.1 培训流程现状 |
| 3.2.2 培训资源现状 |
| 3.2.3 培训制度现状 |
| 3.3 ZH公司培训问题分析 |
| 3.3.1 问卷设计 |
| 3.3.2 样本选取 |
| 3.3.3 调查数据分析 |
| 3.3.4 培训体系存在的问题 |
| 3.4 原因分析 |
| 3.4.1 培训工作开展缺乏高站位 |
| 3.4.2 培训力量不足 |
| 3.4.3 培训工作不严谨 |
| 第4章 ZH公司战略视角培训体系优化设计 |
| 4.1 ZH公司发展战略及人力资源战略 |
| 4.1.1 公司发展战略 |
| 4.1.2 人力资源战略 |
| 4.2 ZH公司战略视角培训体系优化思路 |
| 4.2.1 企业培训目标 |
| 4.2.2 培训方案设计目标 |
| 4.2.3 两个核心 |
| 4.2.4 培训运营层面 |
| 4.2.5 培训资源层面 |
| 4.2.6 培训制度层面 |
| 4.3 培训流程优化 |
| 4.3.1 培训需求设计 |
| 4.3.2 培训计划设计 |
| 4.3.3 培训实施设计 |
| 4.3.4 培训评估设计 |
| 4.4 培训资源优化 |
| 4.4.1 培训师资设计 |
| 4.4.2 培训课程设计 |
| 4.4.3 培训设备完善 |
| 4.5 培训制度优化 |
| 4.5.1 制定完善培训考核制度 |
| 4.5.2 制定完善培训激励制度 |
| 4.6 保障措施 |
| 4.6.1 人员管理保障 |
| 4.6.2 资金投入和师资保障 |
| 4.6.3 丰富公司文化 |
| 4.6.4 签订培训合同 |
| 第5章 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 研究不足 |
| 5.3 展望 |
| 参考文献 |
| 附件 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（10）D地铁公司订单班学员培训方案优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 基本理论 |
| 1.2.4 概念界定 |
| 1.3 研究目标及研究内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究思路及研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 D地铁公司的基本介绍 |
| 2.1 D地铁公司的概况 |
| 2.1.1 公司发展历程与经营管理 |
| 2.1.2 未来大线网发展的规划 |
| 2.1.3 组织架构 |
| 2.2 D地铁公司培训管理与订单班学员培训方案实施现状 |
| 2.2.1 D地铁公司培训管理概况 |
| 2.2.2 D地铁公司订单班学员培训方案实施现状 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 D地铁公司现行订单班培训方案问题诊断与分析 |
| 3.1 调研问题与方式的设置 |
| 3.1.1 模型的介绍 |
| 3.1.2 明确调研问题与调研方式 |
| 3.2 访谈调研实施和分析 |
| 3.2.1 访谈目的与对象 |
| 3.2.2 访谈问题设计 |
| 3.2.3 访谈数据分析 |
| 3.3 问卷调研实施和分析 |
| 3.3.1 问卷调研目的与对象 |
| 3.3.2 问卷调研回收情况 |
| 3.3.3 问卷调研数据分析 |
| 3.4 现行订单班学员培训方案存在问题与原因分析 |
| 3.4.1 现行订单班学员培训方案存在问题 |
| 3.4.2 现行订单班学员培训方案存在问题的成因分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 D地铁公司订单班学员培训优化方案设计 |
| 4.1 订单班学员培训优化方案设计思路 |
| 4.2 订单班学员培训优化方案设计 |
| 4.2.1 开展"三维度三方法"培训需求分析 |
| 4.2.2 制定有效的培训计划 |
| 4.2.3 实施“校企合作”订单培训计划 |
| 4.2.4 开展四层级培训效果评估 |
| 4.2.5 分层面设置培训激励措施 |
| 4.2.6 完善培训方案实施的保障制度与措施 |
| 4.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附录 |
四、企业如何培训合格的员工（论文参考文献）
- [1]基于柯氏四级模型的小微企业员工培训评估研究[J]. 孙庆珩. 合作经济与科技, 2022(04)
- [2]ED青岛公司计量管理体系优化研究[D]. 赵云龙. 云南师范大学, 2021
- [3]创新加工类企业管理新思路[J]. 王锐杰. 人力资源, 2021(22)
- [4]基于岗位胜任力模型的HB公司技能人员培训体系优化研究[D]. 徐慧. 电子科技大学, 2021
- [5]LP医疗器械公司生产部绩效管理改进研究[D]. 韦向飞. 广西大学, 2021
- [6]制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究[D]. 郑小凤. 上海体育学院, 2021(09)
- [7]建材质量管理信息化追溯体系的研究[D]. 于茜. 北方工业大学, 2021(01)
- [8]基于平衡计分卡的Z公司绩效管理优化研究[D]. 曹文治. 广西师范大学, 2021(02)
- [9]战略视角下ZH公司培训体系优化设计[D]. 李膨宏. 山东大学, 2020(05)
- [10]D地铁公司订单班学员培训方案优化研究[D]. 杨欣. 华南理工大学, 2020(02)