一、基于培训为目标的绩效考评方案（论文文献综述）
经婧[1]（2019）在《柯氏模型视角下城管行政执法培训效果研究 ——以南宁市青秀区为例》文中研究指明城市管理行政执法培训的目标是使执法人员将培训中所学的知识、技能及时、准确、有效地转化到实际执法工作中,切实做到规范执法、公正执法、文明执法。然而,在实践中,城市管理行政执法培训往往不重视培训效果的评估,尤其忽视深层次的培训效果评估,各培训项目效果究竟如何,培训是否真正达到预期目的,培训是否真能切实解决行政执法实践中存在的问题和困境等问题,往往难以得出科学、客观、令人信服的回答或结论,最终导致有限培训资源被浪费,公务员培训积极性不高、培训过程形式化等现象。为此,在法治政府建设过程中,加强城市管理行政执法培训效果评估,科学衡量、客观评价其培训效果,为改善培训项目,全面提升城管部门执法水平和群众满意度,具有重要的现实意义和价值。因此,本选题将以南宁市青秀区城市管理综合行政执法队的培训项目为研究对象,应用柯氏评估模型对具体的行政执法培训项目的培训效果进行深入、系统研究,把培训终点作为起点,揭示培训效果中存在的深层问题,进而提出优化培训效果的对策措施,以实现规范公正文明执法的目标,将为人民服务的理念落到实处,提供更优质的公共服务。本研究过程中,结合城管执法工作实际,突破以往城管行政执法培训效果评估停留在表层的局限,综合运用行为观察法、访谈法来进行行为层的评估,在研究方法上实现了创新。
汤红艳[2]（2018）在《人力资源绩效管理流程与方法的优化研究 ——以A公司为例》文中提出近年来,绩效管理受到企业家们的青睐。许多企业都希望建立符合自身企业特征的绩效管理体系,一些企业甚至聘请专业团队打造这样的体系。然而,从调查发现的事实看,目前,我国企业的绩效管理体系运行效果不尽如人意,存在进一步优化的必要。梳理国内外经典的相关理论,并用这些理论全面地对我国企业的人力资源绩效管理进行剖析,得出管理缺失的结论并探求其深层次产生原因,探索出一条符合经典管理理论的基本原则,同时满足企业发展需要的绩效管理体制机制的行之有效的对策,这也是企业管理者们需要花费精力研究的重中之重。本文在依据国内外人力资源管理理论,梳理出人力资源绩效管理的体系结构、功能、方法,并以之为标准,对A公司人力资源绩效管理进行诊断式分析。研究发现,A公司存在着人力资源体制机制流于形式、人员结构性矛盾突出、薪酬管理体系尚待完善、绩效考核问题突出以及人才流失现象严重等问题,产生这些的原因主要是因为人力资源绩效管理理念陈旧,体制机制专业性现代化程度不高且与国际市场脱节。在以上诊断结论的基础上,文章提出了提高A公司人力资源绩效的对策建议:A公司应该结合企业发展战略,找准人力资源绩效管理的着力点,改进管理办法,提高员工培训有效性,建立多样化的激励机制,优化薪酬体系,加强人力资源管理标准化和信息化建设。文章还提出了同类企业人力资源绩效管理应该注意的共性问题及其解决思路。
高梁[3]（2017）在《HW公司员工培训体系研究》文中研究表明科技型企业本身具有知识密集的特点,科技型企业对于人力资源的需求,通常并非仅仅是数量上的要求更看重的是人才的质量标准,科技型企业需要高水平人才的持续输入才能真正实现发展。HW公司是一家知名的软件科技型公司,伴随着经历的发展,其成长速度实现一定的飞跃,然而当下市场环境瞬息万变,许多的人力资源部门的管理方式很不科学,这直接影响HW的市场竞争力。本文研究目的是立足HW公司情况,不断优化内部培训体系,提高其竞争力。本文主要以HW公司为研究对象,对公司在职员工培训体系进行研究,从而提出具体的解决对策,采用文献研究法、案例研究方法、问卷调查法和经验总结法对HW公司在职员工培训现状进行分析,主要包括五个部分。首先是对本文的研究背景、研究目的和研究现状进行了较为系统的阐述。之后将HW公司作为本文的案例进行研究,在研究过程中利用问卷调查对所有人资部门的培训效果进行取样调查,之后第三部分将所有培训实施环节所进行的问卷进行汇总,利用调查分析结果进行科学评估,进而实现对HW公司的合理改进方案。第四部分针对优化HW公司在职员工培训体系对策,提出保障性措施,从而保证培训体系的顺利实现。最后一部分,将本文的研究成果进行总结回顾,反思不足,弥补差距。本文研究意义主要体现在四个方面:第一,进一步丰富员工培训研究体系,尤其是对于软件科技型企业在职员工培训研究的理论体系;第二,本文的研究可以为其他学者的研究提供一定的理论指导建议;第三,立足HW公司实际现状出发,对其在职人员培训提出建议,有利于HW公司的长期发展;第四,有利于提升HW公司的经营范围和业绩。
顾博艺[4]（2016）在《MK公司专业技术人员绩效考核体系研究》文中提出随着全球经济的发展,中国已成为全球第三大建筑市场,世界经济全球化和国内经济市场大开放,给国内建筑设计企业创造了发展空间和成长机会,与此同时,来自国内外的双重压力与竞争,使该行业面临着前所未有的激烈竞争。企业间的竞争,归根结底是知识和人才的竞争。专业技术人员作为典型的知识型员工对于提升企业竞争力和创造企业经营利润所发挥的作用将越来越显着。本文从绩效考核相关理论出发,在查阅大量文献资料的基础上,结合MK公司实际情况,根据员工绩效考核满意度调查问卷结果详细分析了该公司现行员工绩效考核存在的问题和产生原因;从MK公司专业技术人员实际工作出发,分别从公司战略目标,岗位工作分析,指标体系,绩效考评实施四个方面对MK公司专业技术人员绩效考核体系进行了完善设计,并提出相应的保障措施。研究结论如下:由于MK公司在绩效考核方面认识不到位,考核体系不健全,企业文化缺失的原因,导致企业绩效考核指标的设计与公司战略目标结合不紧密,帮助员工能力提升作用不明显,考核过程不系统,结果运用单一等问题。因此,MK公司应依据公司战略目标,结合岗位工作分析,建立绩效考核指标体系、赋权并明确考核标准、引入360度绩效评价法、明确考核主体、周期、流程,丰富结果运用,建立绩效考核保障机制,最终完善企业的绩效管理体系。
胡西山[5]（2014）在《吴起采油厂中层管理绩效管理体系优化研究》文中指出企业中的中层管理者,在企业中担负着极其重要的责任。然而,我国现有的针对中层管理者的绩效考评大部分都是缺乏实效,它没有直观而有效的考核,因而无法帮助团队实现高效化的合作与运行,进而影响整个公司的战略发展。所以,怎样合理化的对中层管理人才进行科学的考评,制定完善的考评方案和体系,已经成为影响所有企业发展的巨大瓶颈。本文以吴起采油厂的中层管理人员为研究对象,通过采用问卷调查的方式,依据绩效管理的相关理论,对吴起采油厂的中层管理人员的绩效考核进行了优化设计。首先,通过分析目前石油企业中层管理人员的绩效管理现状,提出了吴起采油中层管理人员绩效考核研究的意义、背景及其方法等,其次,通过对绩效管理等相关理论的分析研究,采用调查问卷的方式,找出了吴起采油厂中层管理人员绩效考核存在的问题及其原因；随后,从吴起采油厂正在实行的绩效考评方案入手,对吴起采油厂中层管理人员绩效考核进行了优化设计。吴起采油厂中,针对部门的主要的绩效考核指标系统,使用关键绩效指标法和平衡计分卡等方式,主要对采油厂绩效考评的环节和流程,做了添加使之完整完善。在文章的最后部分,主要讨论了采油厂的绩效考评系统实施的具体保障方式,提出了有针对性的保障性实施措施。文章通过对延长石油吴起采油厂中层管理绩效考核的研究,期望能够全面调动中层管理人员的工作积极性和主动性,更多好的提高工作效率,同时也希望给延长石油采油厂的人力资源管理提供实践参考的借鉴。
朱俊义[6]（2013）在《SSCI高新技术公司知识型员工激励方案优化设计》文中进行了进一步梳理随着21世纪知识信息经济的迅猛发展,人类历史的车轮驶入了一个空前的快速发展的轨道。然而,与之俱来的便是日益兴起的激烈的市场竞争。在回首过去10多年的经济发展的历程,我们不难发现市场竞争较之同上世纪的科技技术竞争、资金竞争日益转向了人才和知识技术的竞争。知识型员工的专业知识与技能无疑将会成为当今推动社会企业以及经济发展的根本动力和力量源泉。当今,人力资源管理的核心内容已经日渐转向知识型员工的激励上,在一定程度上,它决定了企业的兴衰成败。如何更好地调动高新技术企业中新型的知识型员工的积极性和能动性,也日益成为当前高新技术企业所面临的重大课题与挑战。因此,本文选择了典型的外资高新技术企业SSCI公司作为主要的研究对象,围绕这一问题来展开研究和分析。SSCI公司是在历经2008年全球金融危机风暴,从先前一家独立的美资企业转化而来。由于金融危机的重创以及公司前期业务拓展过快,公司重组后的管理制度和方式尤其是人力资源的管理已经不再适应新公司的发展需要。如何及时扭转公司危机的局面,如何充分调动公司知识型员工的积极性和能动性,充分发挥他们的内在应有的潜力,使企业在激励的竞争环境下立于不败之地,保持公司的持续稳定的发展已经成为公司领导层急需要解决的首要问题之一。本文在阐述激励基本理论以及其相关原则的基础上,以高新技术公司SSCI知识型员工为研究对象,通过采用文献分析方法、问卷调查法和访谈法、以及理论与实际案例相结合等方式对该高新技术企业SSCI公司的激励方案的现状以及知识型员工的需求进行深入的分析与归纳,同时,结合激励理论的相关知识原理,对高新技术企业SSCI公司当前的激励管理现状进行分析与研究,从而得出了SSCI公司在知识型员工激励中存在着的一系列问题。与此同时,并针对当前该SSCI公司的具体激励方案的实际情况,有建设性的提出相关的改进思路、方法以及具体的改进措施,从而为SSCI公司设计出一套切实可行的激励制度,同时,也希望能为SSCI公司在人力资源管理方案上起到一定的推动和改进作用。
张义民[7]（2011）在《志诚物流中层管理者绩效管理体系构建》文中提出本论文主要研究的目的是对志诚物流中层管理者的绩效管理体系的构建,弄清楚志诚物流公司中层管理者的绩效管理体系的设计方案,怎样通过合理绩效管理体系来激励中层管理者的工作行为,进而提高整个企业的业绩。通过本研究将加强我对志诚公司的认识,总结并归纳出本企业中层管理者在绩效管理方面存在的问题,最后重新为志诚物流公司制作一套绩效管理体系。本论文通过平衡计分卡法、问卷法、访谈法、比较法、观察法等方法来分析。通过以上的分析研究得出结论:（1）绩效管理观念方面的问题,绩效管理即绩效考核:把二者混为一谈,对绩效管理概念模糊;绩效管理是一项额外的无用的工作负担,很多人回避绩效管理,绩效管理运行阻力大。（2）绩效管理流程方面的问题:绩效考核过程更注重自己的感觉,而忽略了事实依据;有些方面只能定性考核;领导的偏见往往使员工的绩效成为牺牲品;员工的自我评估难以准确无误;缺乏工作分析使员工对自己工作任务、工作标准、职责等缺乏足够的认识;设定绩效目标设定不科学。缺少绩效检查、监控和辅导的机制;绩效考评对象的设计不完整;考评要素的提取没有针对性,考评不能客观反映绩效状况;没有绩效反馈面谈的过程;没有建立绩效考评员工申诉和高层复审系统;绩效管理体系不健全。（3）绩效管理的配套措施方面的问题:企业文化阻碍绩效管理的运行;员工素质大多偏低;财力有限。
武光利[8]（2010）在《LC集团人力资源管控模式与手段研究》文中研究表明企业集团的管理与控制问题已经成为现代企业管理面临的一道世界性的理论难题,也是集团企业经营管理中亟待解决的现实问题,而企业集团中的人力资源管控是集团管控的一个重要分支,也是有效实现集团管控的重要手段。在母子公司人力资源管理控制的实施过程中,也出现了诸多问题以及不规范的现象,人力资源控制的集分权程度、层次、模式、手段、以及实施等等都是亟待解决的问题。本文以LC集团为研究对象,通过文献分析、比较对比和问卷访谈的方法对LC集团人力资源管理控制模式与手段进行了研究。人力资源管控模式按照集分权程度的不同,可以划分为直管型管控模式、监管型管控模式和顾问型的管控模式。人力资源管控模式的选择要综合考虑多种影响因素的综合作用,LC集团依据子公司类型的不同采取了不同的人力资源管控模式,LC集团人力资源管控模式的选择上主要受到了“子公司控股程度”、“子公司重要性程度”、“母子公司之间的文化差异程度”及“母公司领导人风格”因素的影响。人力资源管控的手段主要包括人力资源规划、招聘管理、培训管理、人员调动、绩效考核、薪酬管理等,当母子公司采用不同的人力资源模式时,母子公司在各个内容模块上承担不同的职责,人力资源管理控制模式和手段要相匹配。LC集团对于相对集权的管控模式整体的管控力度和协同还比较弱,母公司没有承担起相应的责任,在人力资源管控的手段上还需要通过做以下的改进：（1）建立完善基于能力的人力资源规划；（2）实施外有竞争力,内有激励性的薪酬管控体系；（3）加强职业管理,以建立双重职业路径的职级管理体系为切入点；（4）建立并完善基于平衡积分卡和目标管理的绩效考评体系；（5）通过e-HR提升人力资源管控的整体能力来提高和加强母公司的管控力度和协同效应。
申大田[9]（2009）在《山东省农村信用社员工培训中的问题及对策研究》文中认为在我国加入世界贸易组织之后,国内金融机构面临全球市场的竞争,同时随着国内商业银行的机制改革,国内金融机构间的竞争将更加激烈,外资银行和国内金融机构的竞争是资金、管理、服务等多方面的,但第一战役决不是围绕产品市场,而是围绕人才。人才的竞争将是所有竞争的核心。笔者作为山东省农村信用社一名人力资源管理者,深知:山东省农村信用社自成立以来,由于历史原因,人才培养和储备长时期未得到重视,造成人员素质低,人才断档。自2000年国家对农村信用开始改革以来,山东省农村信用社各方面的工作虽然取得了令人瞩目的成绩,在人力资源培训工作上也初见成效,但仍远远跟不上改革发展和竞争的需要。在这种形势下,山东省农村信用社急需建立自己有效的培训战略和措施,有效地开发和使用人才。在此背景下笔者从自身的实际工作需要出发,以培训发展理论和美国银行实例为指导,结合山东省农村信用社员工培训中存在的问题的现状,提出了山东省农村信用社员工培训对策和建议,即,培训三阶段理论,即,构建山东省农村信用社培训体系,建立山东省农村信用社培训基地模式,建设学习型组织,最后分析了在新的培训政策和建议基础上的保障措施,包括提高各级管理者培训与发展的意识,不断完善配套管理体系,加大培训资金的投入以及其他辅助措施,从而为当前农信社的改革提供人力资源培训方面的支持。
任斌[10]（2008）在《重庆联交所绩效管理项目设计与实施》文中研究指明随着经济全球化和信息时代、知识经济时代的到来,世界各国企业都面临越来越激烈的国内和国际市场竞争。为了提高自己的竞争能力和适应能力,许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径。绩效管理作为一种管理和控制手段,能够有效地改善组织绩效,提升企业的核心竞争力,实现企业的战略目标。首先,通过对企业员工绩效管理模式的探讨,以及与传统员工绩效评价的比较,深入分析了企业员工绩效管理的内涵,指出了组织、团队和个人的三级绩效管理水平,进一步对绩效管理系统的组织模式、过程模式作了论述。对绩效管理在国内外的发展和应用现状进行了介绍,重点分析了目标管理、关键绩效指标KPI和3600考核等绩效考核方法的优缺点,并指出应重点考虑绩效管理的目的、对象,考核的成本及前提条件、管理者的能力和态度等方面的因素,以选择适合企业自身发展的绩效管理方法。其次,对重庆联交所这一特殊性质中小企业的人力资源管理中存在的问题和面临的挑战进行了详细的调查,针对企业的战略发展目标,在充分研究和分析企业现有人力资源管理现状的前提下,进行了绩效管理基本情况诊断、组织结构的调整和岗位分析。最后,结合实际对企业的绩效管理体系进行重新设计,建立起以目标管理和关键绩效指标KPI为基础的信息化绩效管理系统,通过绩效管理系统把企业战略转化为一系列目标和衡量指标,在实施过程中对管理方法持续、动态地调整,使之尽量切合企业实际,有效促进绩效改善。对绩效管理实施状况进行分析总结,认为结合企业发展战略,有目的地实施绩效管理,形成较为全面的绩效管理体系,是能够有效提升企业绩效,并且,绩效管理在特殊性质的中小企业应用,可以促进员工成长和企业持续发展,加快实现企业战略目标。
二、基于培训为目标的绩效考评方案（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、基于培训为目标的绩效考评方案（论文提纲范文）
（1）柯氏模型视角下城管行政执法培训效果研究 ——以南宁市青秀区为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.4 研究方法与研究框架 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 1.5 创新点与不足之处 |
| 1.5.1 创新点 |
| 1.5.2 不足之处 |
| 第二章 相关概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 城管执法人员 |
| 2.1.2 城管执法 |
| 2.1.3 培训效果 |
| 2.1.4 培训效果评估 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 柯氏模型理论 |
| 2.2.2 人力资本投资理论 |
| 第三章 南宁市青秀区城管行政执法培训效果的基本情况 |
| 3.1 南宁市青秀区城管行政执法队简介 |
| 3.1.1 行政执法机构及其人员结构 |
| 3.1.2 行政执法队伍建设 |
| 3.2 南宁市青秀区城管行政执法队培训实践 |
| 3.2.1 培训的主要项目 |
| 3.2.2 培训的实施 |
| 3.2.3 培训项目的投入与运作情况 |
| 3.3 南宁市青秀区城管行政执法队培训取得的总体成效 |
| 3.3.1 公众满意度有所提高 |
| 3.3.2 执法程序规范 |
| 3.3.3 部门绩效改进 |
| 3.3.4 个人绩效改进情况 |
| 第四章 柯氏模型视角下城管行政执法培训效果的实证分析 |
| 4.1 培训效果评估的调研设计 |
| 4.1.1 调研样本的选择与说明 |
| 4.1.2 培训效果评估主体的选择 |
| 4.1.3 评估指标设计与说明 |
| 4.1.4 评估方法的选择 |
| 4.2 基于柯氏模型的培训效果实证数据描述与分析 |
| 4.2.1 反应层评估 |
| 4.2.2 学习层评估 |
| 4.2.3 行为层评估 |
| 4.2.4 结果层评估 |
| 第五章 南宁市青秀区城管行政执法培训效果存在的主要问题及原因分析 |
| 5.1 南宁市青秀区城管行政执法培训效果存在的主要问题 |
| 5.1.1 培训内容和培训方式满意度不高 |
| 5.1.2 培训效果的学习层绩效流于形式 |
| 5.1.3 培训效果的行为层转化不明显 |
| 5.1.4 培训效果的结果层低于预期目标 |
| 5.2 青秀区城管行政执法培训效果存在问题的原因分析 |
| 5.2.1 缺乏科学的培训需求分析 |
| 5.2.2 不重视培训项目效果评估 |
| 5.2.3 缺少培训效果转化的组织氛围 |
| 第六章 提高城管行政执法培训效果的具体措施 |
| 6.1 加强培训管理的过程控制 |
| 6.1.1 科学的培训需求分析 |
| 6.1.2 设计有效的培训计划 |
| 6.1.3 实现培训方法多元化 |
| 6.2 强化培训效果评估 |
| 6.2.1 重视反应层评估的即时性 |
| 6.2.2 确保学习层评估的有效性 |
| 6.2.3 实施行为层评估,填补“断层带” |
| 6.2.4 科学的评估培训结果 |
| 6.3 建立培训效果转化机制 |
| 6.3.1 建立培训激励机制 |
| 6.3.2 健全培训管理的约束机制 |
| 6.3.3 建立沟通反馈机制 |
| 第七章 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（2）人力资源绩效管理流程与方法的优化研究 ——以A公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究思路、方法及创新点 |
| 第2章 人力资源绩效管理的理论和方法 |
| 2.1 人力资源绩效管理的基本理论 |
| 2.2 企业人力资源绩效管理的主要方法 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 A公司人力资源绩效管理的诊断性评价 |
| 3.1 企业人力资源绩效管理系统结构及业务流程 |
| 3.2 A公司人力资源及其管理的基本状况 |
| 3.3 A公司人力资源绩效管理流程和方法检视 |
| 3.4 A公司人力资源绩效损失的原因 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 人力资源绩效管理优化的路径和方法 |
| 4.1 明确人力资源管理的战略意图 |
| 4.2 找准人力资源绩效管理的着力点 |
| 4.3 持续改进人力资源管理的方法 |
| 4.4 提高员工培训工作的有效性 |
| 4.5 建立多样化的激励机制 |
| 4.6 优化薪酬管理体系结构 |
| 4.7 加强标准化和信息化建设 |
| 4.8 本章小结 |
| 第5章 基本结论 |
| 参考文献 |
（3）HW公司员工培训体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究思路和研究方法 |
| 2 HW公司在职员工培训现状调查 |
| 2.1 公司概述 |
| 2.2 在职员工培训调查分析 |
| 2.3 在职员工培训存在问题 |
| 3 HW公司培训体系设计 |
| 3.1 培训体系架构设计 |
| 3.2 培训方法选择 |
| 3.3 培训模式设计 |
| 4 培训体系的改进措施 |
| 4.1 提高管理者培训意识 |
| 4.2 完善配套管理体系 |
| 4.3 加大培训资金的投入 |
| 4.4 其他辅助措施 |
| 结论与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 HW公司在职员工培训体系问卷调查 |
（4）MK公司专业技术人员绩效考核体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 国内外绩效考核研究 |
| 1.2.1 国外绩效考核研究 |
| 1.2.2 国内绩效考核研究 |
| 1.2.3 绩效考核发展趋势 |
| 1.3 研究方法和思路 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 2 绩效考核理论 |
| 2.1 绩效管理 |
| 2.2 绩效考核 |
| 2.2.1 绩效考核 |
| 2.2.2 员工绩效考核 |
| 2.3 激励理论 |
| 2.4 员工绩效考核方法 |
| 2.4.1 绩效考核方法 |
| 2.4.2 方法比较分析 |
| 2.5 建筑设计企业专业技术人员绩效考核分析 |
| 2.5.1 人员特征 |
| 2.5.2 专业技术人员绩效考核特殊性分析 |
| 3 MK公司专业技术人员绩效考核现状分析 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.2 公司专业技术队伍人力资源状况 |
| 3.3 MK公司员工绩效考核现状 |
| 3.4 MK公司专业技术人员绩效考核满意度调查 |
| 3.4.1 问卷设计的目的与内容 |
| 3.4.2 问卷调查的实施和对象 |
| 3.4.3 结果分析 |
| 3.5 MK公司绩效考核存在问题及成因分析 |
| 4 MK公司专业技术人员绩效考核体系设计 |
| 4.1 绩效考核的设计理念 |
| 4.1.1 设计思路 |
| 4.1.2 设计目标和原则 |
| 4.2 绩效指标体系的构建 |
| 4.2.1 指标体系构建 |
| 4.2.2 KPI指标的确定 |
| 4.3 确定指标权重 |
| 4.4 确定考评标准 |
| 5 MK公司专业技术人员绩效考核体系实施 |
| 5.1 绩效考核主体的确定 |
| 5.2 绩效考核周期与等级划分 |
| 5.2.1 考核周期 |
| 5.2.2 考核等级划分 |
| 5.3 基于360度反馈评价的绩效考核实施 |
| 5.3.1 考核流程 |
| 5.3.2 考核评价 |
| 5.4 绩效反馈 |
| 5.5 绩效考核结果运用 |
| 5.5.1 结果分析 |
| 5.5.2 绩效改进 |
| 5.5.3 职位调整 |
| 5.5.4 薪酬调整 |
| 5.5.5 员工培训 |
| 5.6 绩效考核的保障 |
| 5.6.1 建立保障机制 |
| 5.6.2 文化保障 |
| 5.6.3 强化沟通 |
| 5.6.4 资源保障 |
| 5.6.5 开展培训 |
| 6结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 硕士研究生学习阶段发表论文 |
| 附录2 MK公司员工绩效考核满意度调查问卷 |
| 附录3 MK公司员工绩效考核调满意度查问卷结果汇总表 |
| 致谢 |
（5）吴起采油厂中层管理绩效管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究的背景和意义 |
| 1.2 研究对象和使用方法 |
| 1.3 研究思想和框架 |
| 1.4 文章的主要贡献 |
| 2 相关理论综述 |
| 2.1 绩效管理理论 |
| 2.2 绩效管理体系和办法 |
| 3 吴起采油厂中层管理绩效管理现状及问题研究 |
| 3.1 吴起采油厂基本状况 |
| 3.2 吴起采油厂中层管理人才绩效管理现状 |
| 3.3 吴起采油厂中层绩效考核现状的调查和分析 |
| 3.4 吴起采油厂中层绩效管理体系存在的问题 |
| 3.5 问题成因和分析 |
| 4 吴起采油厂中层绩效管理体系的优化设计 |
| 4.1 吴起采油厂中层绩效管理体系的更新优化的主要思路 |
| 4.2 吴起采油厂中层绩效管理优化更新思路和流程 |
| 4.3 吴起采油厂中层绩效计划制定的准备 |
| 4.4 中层管理人员绩效管理体系的优化更新设计 |
| 4.5 中层管理人员绩效考核的实行 |
| 5 吴起采油厂中层绩效管理体系的保障措施 |
| 5.1 绩效管理的思想观念保障 |
| 5.2 绩效管理组织体系的保障 |
| 5.3 绩效管理实施的保障制度 |
| 5.4 绩效管理的企业文化保障 |
| 6 结论 |
| 6.1 文章的主要结论 |
| 6.2 需要深入探索研究的问题 |
| 参考文献 |
（6）SSCI高新技术公司知识型员工激励方案优化设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究框架 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 相关理论综述 |
| 2.1 知识型员工的概述 |
| 2.1.1 知识型员工的定义 |
| 2.1.2 知识型员工的特点 |
| 2.2 员工激励理论 |
| 2.2.1 激励的内涵 |
| 2.2.2 知识型员工激励相关理论 |
| 2.3 中外知识型员工主要激励因素现状与异同 |
| 2.3.1 中外知识型员工主要激励因素现状 |
| 2.3.2 中外知识型员工主要激励因素异同 |
| 第3章 SSCI高新技术公司知识型员工激励现状 |
| 3.1 SSCI公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司组织架构及特点 |
| 3.2 SSCI公司知识型员工的构成和特点 |
| 3.2.1 知识型员工年龄结构 |
| 3.2.2 知识型员工学历结构 |
| 3.2.3 知识型员工岗位结构 |
| 3.3 SSCI公司知识型员工激励现状 |
| 3.3.1 薪酬激励 |
| 3.3.2 职务晋升与工作激励 |
| 3.3.3 培训激励 |
| 3.3.4 职业生涯激励 |
| 第4章 SSCI知识型员工激励存在的问题及原因分析 |
| 4.1 问卷调查分析 |
| 4.1.1 问卷调查设计目的 |
| 4.1.2 问卷调查样本基本情况 |
| 4.1.3 问卷调查结果分析 |
| 4.2 个人访谈分析 |
| 4.2.1 访谈对象基本概况 |
| 4.2.2 访谈结果分析 |
| 4.3 SSCI高新技术公司激励存在的问题及原因分析 |
| 4.3.1 激励制度 |
| 4.3.2 激励手段 |
| 4.3.3 绩效考评管理 |
| 第5章 SSCI公司知识型员工激励方案优化设计 |
| 5.1 优化设计的思路与框架 |
| 5.2 优化设计的原则 |
| 5.2.1 人性化与个性化相结合 |
| 5.2.2 短期激励与长期激励相结合 |
| 5.3 优化设计方案 |
| 5.3.1 公司文化 |
| 5.3.2 工作目标 |
| 5.3.3 员工的现实需求 |
| 5.3.4 员工的发展需求 |
| 5.4 优化方案的优点 |
| 第6章 知识型员工激励优化方案实施保障措施 |
| 6.1 树立“以人为本”的现代知识管理理念 |
| 6.2. 增强企业经济实力 |
| 6.3 建立完善的规章管理制度 |
| 6.4 优化激励流程 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 创新点 |
| 7.3 局限性与展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附件 |
（7）志诚物流中层管理者绩效管理体系构建（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 问题提出 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.3 技术路线 |
| 1.4 研究方法 |
| 第2章 志诚物流中层管理者绩效管理体系现状及问题分析 |
| 2.1 公司简介 |
| 2.2 原志诚物流公司中层管理者绩效管理体系现状 |
| 2.2.1 绩效考核 |
| 2.2.2 考核主体 |
| 2.2.3 考核指标 |
| 2.3 志诚物流中层管理者绩效管理现存问题分析 |
| 第3章 志诚物流中层管理者绩效管理体系设计 |
| 3.1 设计基本思路 |
| 3.2 建立职务职能标准 |
| 3.3 基于平衡计分卡志诚物流中层管理者绩效评价指标体系设计 |
| 3.3.1 志诚物流发展战略分析 |
| 3.3.2 关键绩效指标选取 |
| 3.3.3 绩效评价指标体系设计 |
| 第4章 志诚物流中层管理者绩效管理体系流程 |
| 4.1 绩效计划 |
| 4.2 绩效实施 |
| 4.3 绩效考核 |
| 4.3.1 考核主体 |
| 4.3.2 考核方法 |
| 4.3.3 绩效考核流程 |
| 4.4 绩效反馈 |
| 第5章 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）LC集团人力资源管控模式与手段研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路与框架结构 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 人力资源管理控制的含义 |
| 2.2 人力资源管控模式 |
| 2.3 人力资源管控模式的影响因素 |
| 2.4 人力资源管控手段 |
| 3 LC集团人力资源管控模式与手段现状分析 |
| 3.1 LC集团概况 |
| 3.2 LC集团人力资源管控模式现状 |
| 3.3 LC集团人力资源管控模式问题分析 |
| 3.4 LC集团人力资源管控手段现状 |
| 3.4.1 人力资源规划管控现状 |
| 3.4.2 招聘管控现状 |
| 3.4.3 培训管控现状 |
| 3.4.4 人员调动管控现状 |
| 3.4.5 绩效考核管控现状 |
| 3.4.6 薪酬管控现状 |
| 3.4.7 LC集团人力资源管控手段总体现状 |
| 3.5 LC集团人力资源管控手段问题分析 |
| 3.5.1 集团和子公司层面缺少人力资源规划 |
| 3.5.2 缺少招聘的共享平台 |
| 3.5.3 缺少对经理人员和关键技术人员的培训 |
| 3.5.4 经理人员的内部流动性较差 |
| 3.5.5 经理人员的考评倾向于短期目标 |
| 4 完善LC集团人力资源管控模式与手段的对策建议 |
| 4.1 LC集团人力资源管控模式与手段的总体框架与安排 |
| 4.2 LC集团人力资源管控模式选择建议 |
| 4.3 LC集团人力资源管控手段改进的具体措施 |
| 4.3.1 建立完善基于能力的人力资源规划 |
| 4.3.2 实施外有竞争力内有激励性的薪酬管控体系 |
| 4.3.3 建立双重职业路径的职级管理体系 |
| 4.3.4 建立并完善基于平衡积分卡和目标管理的绩效考评体系 |
| 4.3.5 通过e-HR提升人力资源管控整体能力 |
| 5 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（9）山东省农村信用社员工培训中的问题及对策研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪言 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状分析 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 技术路线图 |
| 1.5 论文的创新点 |
| 第二章 员工培训的理论与成功经验 |
| 2.1 培训工作的机构、政策和战略 |
| 2.1.1 培训工作的机构 |
| 2.1.2 培训政策 |
| 2.1.3 培训战略 |
| 2.2 培训体系的设计与培训方法、培训技术 |
| 2.2.1 制定培训计划 |
| 2.2.2 评析培训需求 |
| 2.2.3 确定培训方法和培训技术 |
| 2.3 成功企业的培训经验—大通曼哈顿银行案例 |
| 2.3.1 重视员工的培训 |
| 2.3.2 领导身体力行，培训制度化、政策化 |
| 2.3.3 新员工培训:造就人才 |
| 2.3.4 寓教于乐，增强使命感 |
| 2.3.5 完善的培训体系 |
| 第三章 山东省农村信用社员工队伍及其培训存在的主要问题 |
| 3.1 山东省农村信用社员工队伍存在的主要问题 |
| 3.1.1 员工队伍年龄结构趋向大龄化 |
| 3.1.2 员工学历结构水平偏低 |
| 3.1.3 员工专业配置效率低下 |
| 3.1.4 复合型人才相对匮乏 |
| 3.2 山东省农村信用社员工培训存在的主要问题 |
| 3.2.1 培训理念缺乏前瞻性 |
| 3.2.2 培训管理缺乏系统性 |
| 3.2.3 培训转化缺乏实践性 |
| 第四章 山东省农村信用社改进员工培训的基本对策 |
| 4.1 第一阶段:构建山东省农村信用社员工培训体系 |
| 4.1.1 组织管理 |
| 4.1.2 体系框架 |
| 4.1.3 需求分析 |
| 4.1.4 课程设置 |
| 4.2 第二阶段:建立山东省农村信用社员工培训基地模式 |
| 4.2.1 山东省农村信用社培训基地的特点 |
| 4.2.2 山东省农村信用社培训基地总体设计 |
| 4.2.3 山东省农村信用社培训基地的职能 |
| 4.3 第三阶段:建设学习型组织 |
| 4.3.1 学习型组织的特征 |
| 4.3.2 山东省农村信用社为什么要建设学习型组织 |
| 4.3.3 山东省农村信用社迈向学习型组织的关键步骤 |
| 第五章 山东省农村信用社实施员工培训对策的保障措施 |
| 5.1 提高管理者培训意识的制度保证 |
| 5.1.1 对管理者实行业绩考评 |
| 5.1.2 实行管理者权力下放 |
| 5.2 不断完善配套管理体系 |
| 5.2.1 根据经营的需要做好人力规划 |
| 5.2.2 有效实施新的培训战略 |
| 5.2.3 设计以培训为目标的绩效考评方案 |
| 5.3 加大培训资金的投入 |
| 5.3.1 加大对培训基础设施的投入 |
| 5.3.2 加大对培训与发展部门建设的投入 |
| 5.4 其他辅助措施 |
| 5.4.1 实行激励化培训 |
| 5.4.2 使培训形成制度化 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间取得的学术成果 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（10）重庆联交所绩效管理项目设计与实施（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.3 研究的状况综述 |
| 1.4 研究的目的和内容 |
| 1.4.1 研究的目的 |
| 1.4.2 研究的内容 |
| 1.5 研究方法与创新 |
| 1.5.1 主要研究方法 |
| 1.5.2 研究创新 |
| 2 绩效管理模式 |
| 2.1 人力资源管理概述 |
| 2.1.1 人力资源的内涵 |
| 2.1.2 人力资源管理的特征 |
| 2.2 绩效的含义 |
| 2.3 绩效的三级水平 |
| 2.3.1 组织绩效 |
| 2.3.2 团队或流程绩效 |
| 2.3.3 个人绩效 |
| 2.4 绩效考核与绩效管理 |
| 2.4.1 绩效考核的涵义 |
| 2.4.2 绩效管理的涵义 |
| 2.4.3 绩效考核和绩效管理的区别 |
| 2.5 绩效管理系统 |
| 2.5.1 绩效管理过程模式 |
| 2.5.2 绩效管理组织模式 |
| 3 企业绩效管理应用现状 |
| 3.1 国内绩效管理的应用发展 |
| 3.2 绩效考核的主要方法 |
| 3.3 考核方法的选择 |
| 3.3.1 考核的目的、对象 |
| 3.3.2 考核的成本以及前提条件 |
| 3.3.3 管理者的能力和态度 |
| 3.4 绩效考核实施状况 |
| 4 重庆联交所绩效管理现状 |
| 4.1 重庆联交所简介 |
| 4.2 人力资源现状 |
| 4.2.1 人员统计 |
| 4.2.2 人力资源状况 |
| 4.2.3 人力资源状况面临的问题 |
| 4.2.4 人力资源面临的挑战 |
| 4.2.5 绩效管理现状分析 |
| 4.3 组织机构调整 |
| 5 绩效管理体系设计 |
| 5.1 绩效管理设计的基本原则 |
| 5.2 体系设计的准备 |
| 5.2.1 绩效管理组织与责任体系的建立 |
| 5.2.2 绩效管理知识培训 |
| 5.2.3 岗位分析 |
| 5.3 考核方法的确定 |
| 5.4 管理目标的分解 |
| 5.5 考核内容 |
| 5.6 考核主体和考核权重 |
| 5.7 考核周期 |
| 5.8 考核及申述流程 |
| 5.9 考核等级及结果应用 |
| 5.9.1 考核等级 |
| 5.9.2 考核结果应用 |
| 6 绩效管理实施 |
| 6.1 绩效计划的制定 |
| 6.2 绩效实施要点 |
| 6.3 绩效的实施过程 |
| 6.3.1 目标管理考核 |
| 6.3.2 目标管理与KPI 结合 |
| 6.3.3 考核工作信息化 |
| 6.4 阶段绩效结果分析 |
| 6.5 绩效应用的调整 |
| 6.6 绩效实施效果 |
| 7 总结与展望 |
| 7.1 总结 |
| 7.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
四、基于培训为目标的绩效考评方案（论文参考文献）
- [1]柯氏模型视角下城管行政执法培训效果研究 ——以南宁市青秀区为例[D]. 经婧. 广西大学, 2019(01)
- [2]人力资源绩效管理流程与方法的优化研究 ——以A公司为例[D]. 汤红艳. 湖北工业大学, 2018(05)
- [3]HW公司员工培训体系研究[D]. 高梁. 华中科技大学, 2017(03)
- [4]MK公司专业技术人员绩效考核体系研究[D]. 顾博艺. 西安建筑科技大学, 2016(05)
- [5]吴起采油厂中层管理绩效管理体系优化研究[D]. 胡西山. 西北大学, 2014(09)
- [6]SSCI高新技术公司知识型员工激励方案优化设计[D]. 朱俊义. 山东大学, 2013(11)
- [7]志诚物流中层管理者绩效管理体系构建[D]. 张义民. 吉林大学, 2011(08)
- [8]LC集团人力资源管控模式与手段研究[D]. 武光利. 山东大学, 2010(02)
- [9]山东省农村信用社员工培训中的问题及对策研究[D]. 申大田. 山东大学, 2009(05)
- [10]重庆联交所绩效管理项目设计与实施[D]. 任斌. 重庆大学, 2008(06)
标签：绩效管理论文; 绩效考核论文; 知识型员工论文; 人力资源管理专业论文; 绩效考核系统论文;