一、企业激励机制研究（论文文献综述）
胡莉莉[1]（2021）在《SZ设计院知识型员工激励机制研究》文中研究指明知识经济时代背景下,知识与人力资本要素逐渐取代了传统的自然资源、资本与技术要素,人力资本逐渐成为驱动经济社会发展的主要因素。对于组织而言,对知识型员工的科学管理是其可持续发展的重要保障。在人力资本与知识资本日益决定企业竞争优势的知识经济背景下,企业之间的竞争更加的激烈,企业知识的创造、资源的配置及价值的增值等均需要一定数量的知识型员工来完成。与普通员工相比,知识型员工具有其特殊性,因此知识型员工激励机制的建设也应当体现其特殊性。对于组织而言,如何建设并优化知识型员工激励机制,全面激发知识型员工工作的积极性与主动性,是当前企业内部人力资源管理的核心所在,也是每一个企业实现可持续发展战略目标必须要关注的问题之一。本文研究目的是通过探析当前设计院针对员工采用的激励机制运行情况,发现激励机制中存在的缺陷,进而对激励机制进行改良。通过研究、分析,发现和解决问题,切实为设计院提供能够长远发展的良方,实现设计院内外部的良性互动。通过对相关激励机制和学术理论的研究成果进行查阅分析和整理,总结出员工的一般特点以及现实需求,并以SZ设计院为研究对象,采取问卷调查的方法,对当前员工激励机制满意度进行调查分析,着重调查分析了目前设计院激励机制对于知识型人才对策中存在的问题,如薪酬制度的调节上缺少灵活性、环境氛围的营造不足、晋升渠道单一、绩效时效性不足、对员工的培训制度上流于形式、对宣传缺少重视等。通过相关研究与论证,本论文得出以下结论:SZ设计院要想切实提升知识型员工激励方面的实效性和精确性,必须从上下两方面改进优化。在上层管理方面,首先需要设计院的高层管理者对激励机制予以更多认识和更大关注,为激励机制的进一步优化提升创造条件;其次,需要强化薪酬激励制度的建设与优化,从根本上提升员工的工作积极性。在下层落实方面,首先要将激励机制和激励政策宣传到位,营造相对激励的工作氛围,实现知识型员工激励机制的有效运行;其次,为员工的发展提供学习和培训,提升知识型员工的竞争力。
柴怡宁[2]（2021）在《A银行Y支行青年员工激励机制优化研究》文中指出青年员工是商业银行业务经营的主力军,青年员工在管理岗位和核心岗位的占比越来越大,他们的执行力和创造力决定了一家商业银行当前及未来的发展方向。但从青年员工激励情况来看,他们对工作满意度和积极性都在大幅下降,离职率越来越高,人才流失问题也日趋严重,这很大程度上成为了制约商业银行发展的瓶颈。面对我国社会主义经济的飞速发展,新兴金融行业大量的崛起,传统银行业如何有效地优化激励机制,全面调动青年员工的积极性,成为了商业银行提高核心竞争力的关键。论文主要选取A银行Y支行青年员工这一群体作为研究考察对象,根据A银行Y支行青年员工激励机制存在的问题以及如何优化激励机制展开深入研究。首先,以马斯洛需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论等四个相关激励理论作为研究指导依据,设计A银行Y支行青年员工激励机制的调查问卷;其次,通过对青年员工激励机制薪酬福利、晋升制度等八个维度现状分析,剖析并总结出激励机制方面存在的问题与不足;最后,针对这些问题提出适合青年员工情况的激励机制优化设计方案,从而保证A银行Y支行长效稳健发展,为其他商业银行提供参考和借鉴。
杨碧云[3]（2021）在《A公司员工激励机制研究》文中研究说明当代中国,中小企业的发展成为乡村振兴产业发展的重要支撑,受家族式管理模式的影响,企业对激励机制的有效应用不够重视,存在激励机制形式单一,忽略激励机制的长期性,造成企业员工的工作效率不高,技术人才引进不利,企业的发展动力不足,严重影响了企业的经济效益。A公司是一家乡村中小企业,本文将以A公司员工为研究对象,研究A公司员工激励机制。基于企业激励机制的理论体系,广泛查阅了国内外学术文献和学术专着,对A公司进行实地考察和员工的问卷调查、谈话,从薪酬福利、培训学习、自我实现、工作环境、企业文化等5方面着手,总结提炼数据,通过理论研究与实证分析相结合,运用需求理论法,研究探索A公司激励机制建设中存在的问题,以问题为导向,着眼于企业未来长期发展,结合地区特殊人文,提出有针对性的意见建议,在提出的意见建议中,为该公司设计成立企业人力资源部门（HR）,并由HR部门统一为企业制定相应的绩效管理、人力资源的培训、制定统一的薪金制度、完善加班管理、将晋升渠道透明化、为人才的引进铺平道路等,有效的消除了A公司中股东一家独大为公司发展带来的弊端,同时,结合企业人文环境,制定出提高员工福利、改善工作环境、重视企业文化建设的有效方法。通过案例的研究,希望为中小企业的发展探索出一条高效可行的道路。
章海燕[4]（2021）在《江西红色场馆讲解员激励机制优化研究》文中认为随着红色旅游快速发展,以纪念馆、博物馆、陈列馆和革命旧居等为主体的红色场馆成为我国红色旅游、红色主题教育学习和党史学习教育的重要载体,作为红色旅游、红色主题教育学习和党史学习教育的传播者——讲解员,则是沟通红色场馆与游客的桥梁和纽带,是红色场馆的名片,发挥着至关重要的作用,但目前红色场馆讲解员基层职业环境不佳,讲解队伍不足,严重不稳定,讲解水平参差不齐,其深层次的原因与不健全的讲解员激励机制密切相关。本文立足于江西,以江西红色场馆讲解员为研究对象。江西是一片充满红色记忆的土地,她是红色旅游的策源地和红色旅游发展的“领跑者”。拥有丰富的红色文化资源,保存有井冈山和瑞金两处规模宏大的革命旧址群以及近三千多处的各类红色革命遗址,拥有众多知名红色场馆和一批红色场馆讲解员。本文通过对现有激励理论进行系统的整合,在对8个江西红色场馆中的讲解员做访谈调查基础上,着重分析了红色场馆讲解员激励的现状和存在的问题,提出了针对江西红色场馆讲解员的激励机制优化措施和对策,该激励机制的优化对红色讲解员队伍的建设具有一定意义和作用。本文首先对红色场馆讲解员、红色场馆讲解员激励机制概念进行界定,然后对激励理论进行系统说明,确立研究的理论基础,再对江西红色场馆讲解员激励现状及问题进行分析。根据红色场馆讲解员执业状况及受激励情况设计访谈提纲,通过访谈调查分析江西红色场馆讲解员激励现状及存在的问题。主要包括薪酬激励存在总体薪资待遇偏低、不同场馆之间差距大、在编在岗内部无差别、在编在岗人员与聘用人员差距大等问题;晋升激励存在在编在岗人员晋升激励不健全和聘用人员晋升激励缺失两方面的问题;培训激励存在培训过于形式化、缺乏系统培训和培训考核缺失三方面的问题;情感激励存在沟通不通畅、企业文化不健全、归属感较差和社会关系不融洽等问题;荣誉激励存在激励方式较单一和志愿讲解激励不足两方面问题。本文根据讲解员激励机制存在的问题,结合相关激励理论,从建立科学合理的薪酬制度、建立完善的红色讲解员晋升机制、完善红色讲解员培训体系、构建良好红色场馆文化和健全荣誉激励机制等五个层次优化江西红色场馆讲解员激励机制。最后是本文的结论部分。
韩珂冉[5]（2021）在《战略投资者引入对企业激励机制的影响研究 ——国有制药企业混改的启示》文中认为国有企业改革背景下,引入战略投资者成为多数国企改革的重要途径之一,战略投资者的引入对企业公司治理产生一定影响,激励机制作为公司治理的核心组成部分,成为改革国企的重要改革领域之一。公司治理的模式不同,产生的激励机制不同,引入战略投资者通过影响企业的公司治理,从而对企业的激励机制改革产生一定的影响,且可以通过市场反应、财务指标以及非财务指标等方面进行检验,影响作用与战略投资者的关联度情况以及激励机制改革的方式情况息息相关。本文从国有企业引入战略投资者进行混改的角度,对战略投资者对激励机制的影响进行研究分析。经过多方面找寻资料和学习文献,本文最终选取了东北制药和云南白药两家老牌国企为研究案例。两家国企属于同一行业,在当地乃至全国具有重要影响力,均是当地引入战略投资者改革的率先企业,在引入战略投资者后对本企业的激励机制作出了一定改革,方大集团作为东北制药的战略投资者,江苏鱼跃和新华都作为云南白药的战略投资者,分别参与了两家国有药企的混改。在战略投资者关联度方面、激励机制改革的方式方面、公司治理模式方面等有存在一定的可对比性。全文通过理论阐述、案例研究、得出结论启示的思路进行分析。首先对研究的背景和意义以及创新点进行总结陈述,阐述了相关的概念和理论,概念界定了混合所有制改革、战略投资者和激励机制,理论阐述了利益相关理论、委托代理理论、协同理论和激励理论,分析了影响机理,包括引入战略投资者的动因、激励机制的方式、战略投资者的关联度、战略投资者通过公司治理影响激励机制、战略投资者对激励机制的影响效果分析。然后对案例进行了分析,从改革情况和数据分析两方面出发,研究战略投资者对激励机制的影响效果。分别对东北制药和云南白药两家国有制药企业引入战略投资者进行激励机制改革的情况进行对比分析,对两家企业的战略投资者和激励机制的改革方式重点比较,从市场反应、财务方面以及非财务方面做分析,对影响效果的原因进行分析。通过研究结果表明,引入战略投资者后国企的激励机制改革对企业产生一定的积极影响,并且其影响与战略投资者与国有企业的关联度、激励机制改革的方式等息息相关。最后结论和启示部分对全文进行了总结,并从战略投资者选择、激励机制改革长期性建设和避免过度依赖三个方面进行了相关分析。通过全文研究,本文认为国有企业在选择战略投资者时应明确自身需求,关注战略投资者的关联度,提高协同作用的发挥程度;在激励机制改革时设立长效激励机制,提高激励机制的有效性;还要避免对战略投资者的过度依赖,寻求内生性发展。
赵佳佳[6]（2021）在《广平县GX公司员工激励机制研究》文中进行了进一步梳理改革开放以来,社会主义市场经济发展迅猛,中小型民营企业作为其重要组成部分,规模和实力均进入快速发展期,企业活力显着增强,经济体量不断壮大。然而随着人才竞争加剧,企业发展后劲不足,管理疲软,员工流失率居高不下,归结原因在于大多数企业忽视了对人才的管理和激励。广平县经济近几年来发展势头良好,但是多数企业存在严重的招工难问题,甚至有些龙头企业无奈之下求助政府出面帮忙招工,虽可解燃眉之急,却不能保持长久稳定,用工难成为制约企业生产发展的关键难题。这一现象已成为中小型民营企业通病,究其症结,在于企业内部管理松懈,员工激励机制不到位。本文从县域经济角度出发,以广平县中小型民营企业中的龙头企业GX公司为研究对象,将理论与实践相结合,进行员工激励机制的研究。本文查找并梳理了国内外有关激励理论和激励应用方面的研究后,明确了针对GX公司员工的激励机制研究方向,建立起以马斯洛需要层次理论和赫茨伯格双因素理论作为实证研究的基础理论体系。经过大量的文献查询、实地考察,在掌握相关资料、摸清底数的基础上,对GX公司的员工进行结构性访谈,并发放调查问卷。以需要层次理论和双因素理论为指导,分析并提取了14个影响员工激励问题的有效性因素,通过SPSS软件和stata软件对问卷调查中员工满意度结果进行Logit模型回归分析,并对企业员工需求重要性的结果进行描述性统计分析,根据数据分析结果归纳总结出GX公司在员工激励方面存在的问题及原因,最后根据问题提出了以激励机制原则为指导的激励机制措施,希望通过这些契合实际的方法指导,引导GX公司进一步建立完善自身激励机制,以实现更好地激励员工及促进企业自身长足发展,期待能够对县域其他中小民营企业完善内部管理、强化激励机制建设有所启发。
陈明鉴[7]（2021）在《L企业激励机制研究》文中提出
汲海锋[8]（2020）在《YD公司员工激励机制研究》文中提出经济全球化浪潮下,企业人才队伍建设与企业员工激励机制的优化关乎企业竞争优势的保持与核心竞争能力的提升。科学的激励机制能够充分调动企业员工积极性与创造性,保证员工主观能动性的最大限度发挥,高效完成企业的任务与目标,进而提升企业绩效。员工激励机制研究一直以来是人力资源管理领域研究的重要课题,随着现代企业管理水平的不断提升,企业对于员工激励机制越来越重视,员工激励机制研究已成为理论界与实务界共同关注的焦点。YD公司作为国有上市公司,受到传统人力资源管理模式的影响,在其发展壮大过程中,原有员工激励体系已不能满足当前企业创新发展需求,面临着激励机制僵化、激励体系不完善的问题。YD公司要想留住人才、引进人才,充分发挥员工的积极性、创造性,建立科学合理的激励体系至关重要。本文依据激励理论与人力资源管理理论,以YD公司为研究对象,在对YD公司员工工作满意度及需求调查的基础上,结合YD公司发展实际,分析当前YD公司员工激励机制的现状以及存在问题,并对当前YD公司激励体系现存问题展开探讨,提出YD公司激励机制优化建议,以期为国有企业员工激励体系的完善提供思路。本文共六部分,第一部分介绍研究背景与研究意义、研究思路与研究方法,对国内外激励理论与实践的研究成果进行梳理;第二部分是相关理论综述,对于激励的概念界定以及激励理论进行详细阐述;第三部部分是对YD公司现状的概述以及员工工作满意度、需求调查结果的分析,指出YD公司员工激励机制现存问题;第四部分是针对YD公司员工激励机制现存问题,明确YD公司激励机制优化的基本原则,提出YD公司员工激励机制优化建议;第五部分是为保障YD公司员工激励优化建议的具体实施,提出相关配套保障措施;第六部分是文章结论部分,总结归纳了本文主要观点,指出本文的不足并提出未来研究展望。
叶天煜[9]（2020）在《基于双因素理论的KS集团科技人员激励机制优化研究》文中研究指明对于现代企业来说,人力资源不仅是其战略性的资源,在企业成长和发展中也发挥着不可磨灭的作用。在当今日益激烈的市场竞争环境中,每家企业都面临着空前未有的发展机遇,但同时也需应对随之而来的巨大挑战。对员工实施有效激励,才可以激发企业中不同阶层员工对工作的热情、积极性以及创造性,使他们的才能得以充分发挥,鼓励员工可以为企业创造出更大的经济价值,从而增强企业核心竞争力,使其在激烈的竞争中脱颖而出。科技人员常常分布于企业的各个核心事务中,涉及到企业产品的研发、设计和创新等,关系着企业的软实力,对企业的整体发展起着非常重要的作用,除此之外,科技人员更是企业战略发展中的核心人才资源,合理且有效的激励机制能增强科技人员的科研动力,减少其人员流动,为企业挽回技术流失所可能带来的巨大损失。本文以双因素理论为基础,结合其他国内外相关研究成果,对KS集团现有的组织架构以及人力资源的实际情况做以具体分析,利用问卷调查、交流访谈等多种形式进行调查,并对获得数据加以整理分析,找出KS集团在激励科技人员方面存在的问题:薪酬福利缺乏吸引力、绩效考评体系不完善、科技人员培训过于形式化、企业文化未能激励科技员工。本文认为,要解决企业存在的以上激励方面的问题,应严格把握“以人为本”、结合物质激励与精神激励的原则,注重发挥薪酬激励、考核激励、职业生涯发展激励以及企业文化激励等激励功效,并注重各种激励方式的相互配合,形成有机整体,发挥激励的协同效应,达成更好的激励效果,使企业对科技人员的吸引力有所增加,并且提高在职科技人员对企业的满意度,增加人才的留存度。论文还结合企业的实际,提出了具体的激励优化策略。
金玉婷[10]（2020）在《TET公司员工激励机制优化研究》文中研究指明我国经济正处在转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的攻坚期,民营经济已经成为推动我国经济高效率和高质量发展的重要主体。在越来越激烈的公司竞争中,基于公司管理和人才的软条件竞争已成为市场经济竞争的关键。在公司的人力资源管理中,激励机制是整个管理的核心。有效的激励机制可以为公司的经营和发展带来源源不断的动力,使公司在日益激烈的竞争中脱颖而出。本文以TET公司为实例,对公司现行的激励机制进行了系统分析和优化设计。为了解TET公司激励机制中存在的问题,采用了员工问卷调查及管理人员访谈的方式对员工的情况进行了统一汇总和调查分析,分析结果表明TET公司薪酬分配制度的公平度有待提高,绩效考核体系缺乏有效性,奖罚不平衡,员工晋升渠道需要拓展,激励形式需要改善,培训体系需要完善,公司文化建设需要优化。这些问题压抑了部分员工的工作热情,使他们对公司和个人的发展缺乏信心,积极进取的精神逐渐被消极应付所取代,这不利于公司的可持续健康发展。针对实际存在的问题,根据激励机制的国内外理论和研究成果,结合TET公司自身的实际情况,本文研究发现产生问题的原因主要有:缺乏对普通员工的需求分析;公司管理人员思想观念较为落后;沟通机制不健全;缺少科学的职业生涯规划;管理人员领导能力与专业水平不高。根据TET公司激励机制存在得问题及产生问题的原因,结合TET公司自身特点和长远发展战略,本文从八个方面提出了:加强对员工激励的重视程度并建立有效的沟通渠道,提升管理人员的领导能力,加强公司文化建设,拓宽员工的职业发展空间,基于员工需求优化培训体系,优化薪酬分配制度,建立多层次激励机制,构建员工绩效评估考核体系的优化建议。本研究将有助于公司完善人力资源管理体系,能够帮助公司继续在国家改革发展的大背景下谋求更大的发展空间,取得更长久的发展,创造更大的经济效益,也可以为其他民营企业优化激励机制提供借鉴和参考。
二、企业激励机制研究（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业激励机制研究（论文提纲范文）
（1）SZ设计院知识型员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究现状评述 |
| 1.4 研究思路、内容与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 第二章 激励的相关概念及理论概述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 知识型员工概述 |
| 2.1.2 激励的定义 |
| 2.1.3 激励的类型 |
| 2.2 激励机制的概念 |
| 2.3 激励的相关理论 |
| 2.3.1 内容型激励理论 |
| 2.3.2 过程型激励理论 |
| 2.3.3 行为改造型激励理论 |
| 2.3.4 综合型激励理论 |
| 第三章 SZ设计院知识型员工激励现状及存在的问题分析 |
| 3.1 SZ设计院知识型员工激励现状分析 |
| 3.1.1 SZ设计院概况 |
| 3.1.2 SZ设计院知识型员工人力资源状况 |
| 3.1.3 SZ设计院知识型员工流失基本情况 |
| 3.1.4 SZ设计院知识型员工激励机制运作现状 |
| 3.2 SZ设计院知识型员工激励机制存在的问题分析 |
| 3.2.1 SZ设计院知识型员工激励满意度调查 |
| 3.2.2 SZ设计院知识型员工激励存在的问题分析 |
| 第四章 SZ设计院知识型员工激励机制优化研究 |
| 4.1 优化目的、指导思想与原则 |
| 4.1.1 优化目的 |
| 4.1.2 优化指导思想 |
| 4.1.3 优化原则 |
| 4.2 SZ设计院知识型员工的需求分析 |
| 4.2.1 知识型员工基本需求特征分析 |
| 4.2.2 SZ设计院知识型员工的需求 |
| 4.3 SZ设计院知识型员工激励机制内容设计 |
| 4.3.1 SZ设计院知识型员工激励机制的框架 |
| 4.3.2 薪酬物质激励机制建设 |
| 4.3.3 工作环境激励机制建设 |
| 4.3.4 能力成长激励机制建设 |
| 4.3.5 培训激励机制建设 |
| 4.3.6 业务成就激励机制建设 |
| 第五章 SZ设计院知识型员工激励机制的实施保障 |
| 5.1 高层领导的支持 |
| 5.2 建设合理有效的宣传和培训机制 |
| 5.3 建立科学完善的知识型员工岗位说明书 |
| 5.4 健全员工激励评价体系 |
| 5.5 加强经费争取能力及资本运作能力 |
| 5.6 提升固定资产及工作环境保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 1：SZ 设计院知识型员工激励满意度调查 |
| 附录 2：SZ 设计院知识型员工绩效考核表 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（2）A银行Y支行青年员工激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 技术路线 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 青年员工 |
| 2.1.2 激励 |
| 2.1.3 激励机制 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 赫兹伯格双因素理论 |
| 2.2.3 期望理论 |
| 2.2.4 公平理论 |
| 第3章 A银行Y支行青年员工激励机制现状分析 |
| 3.1 A银行Y支行基本概况 |
| 3.2 问卷设计及实施过程 |
| 3.2.1 问卷设计 |
| 3.2.2 问卷实施 |
| 3.3 数据结果统计及分析 |
| 3.3.1 基本信息数据分析 |
| 3.3.2 激励机制现状分析 |
| 第4章 青年员工激励机制存在的问题 |
| 4.1 薪资分配机制不科学 |
| 4.2 晋升制度不完善 |
| 4.3 考核机制缺乏科学性 |
| 4.4 培训制度不健全 |
| 4.5 工作环境过度紧张 |
| 4.6 忽视企业文化建设 |
| 4.7 青年员工成长关注不足 |
| 第5章 青年员工激励机制优化设计方案 |
| 5.1 优化设计目标与原则 |
| 5.1.1 优化设计目标 |
| 5.1.2 优化设计原则 |
| 5.2 激励机制优化措施 |
| 5.2.1 完善以价值创造为导向的薪酬福利分配机制 |
| 5.2.2 健全完善青年员工晋升激励措施 |
| 5.2.3 注重发挥考核机制的激励鞭策作用 |
| 5.2.4 加强青年员工培训与教育 |
| 5.2.5 打造舒适工作环境 |
| 5.2.6 提升企业文化与人文关怀 |
| 5.2.7 优化青年员工成长管理体系 |
| 5.3 保障条件 |
| 5.3.1 加强组织协调保障 |
| 5.3.2 建立动态的评价体系 |
| 5.3.3 及时沟通反馈机制 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录 支行青年员工调查问卷 |
（3）A公司员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的科学意义及应用前景 |
| 1.1.1 科学意义 |
| 1.1.2 应用前景 |
| 1.2 国内外研究概况 |
| 1.2.1 国外研究概况 |
| 1.2.2 国内研究概况 |
| 1.3 研究的内容和理论研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 理论研究方法 |
| 1.4 研究技术路线和创新点 |
| 1.4.1 研究技术路线 |
| 1.4.2 创新点 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 激励机制的相关理论综述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 激励的概念 |
| 2.1.2 激励机制的概念 |
| 2.1.3 人力资源的概念 |
| 2.2 相关的理论 |
| 2.2.1 激励的方法 |
| 2.2.2 需求理论在企业激励机制中的应用 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 A公司员工的激励现状 |
| 3.1 企业概况 |
| 3.1.1 A公司的概况 |
| 3.1.2 组织结构 |
| 3.1.3 企业文化 |
| 3.1.4 员工构成 |
| 3.2 公司的激励现状 |
| 3.3 激励因素分析 |
| 3.3.1 问卷设计 |
| 3.3.2 问卷回收 |
| 3.3.3 问卷结果统计分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 A公司员工激励机制中存在的问题 |
| 4.1 薪酬福利 |
| 4.1.1 基本工资不合理 |
| 4.1.2 绩效工资不科学 |
| 4.1.3 生活福利不到位 |
| 4.1.4 加班制度不健全 |
| 4.2 培训学习 |
| 4.2.1 培训认识不到位 |
| 4.2.2 培训系统性不强 |
| 4.2.3 培训方式内容缺乏针对性 |
| 4.3 自我实现 |
| 4.3.1 晋升通道不够通畅 |
| 4.3.2 对员工职业生涯关心不够 |
| 4.3.3 成绩肯定不到位 |
| 4.4 工作环境 |
| 4.4.1 工作强度大 |
| 4.4.2 沟通协调不足 |
| 4.4.3 工作环境较差 |
| 4.5 企业文化 |
| 4.5.1 企业文化滞后 |
| 4.5.2 企业文化重视不够 |
| 4.5.3 团队合作意识不好 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 A公司员工激励机制的完善措施 |
| 5.1 改善薪酬福利 |
| 5.1.1 完善基本工资制度 |
| 5.1.2 科学制定绩效考核 |
| 5.1.3 完善员工福利制度 |
| 5.1.4 完善加班制度 |
| 5.2 强化培训机制 |
| 5.2.1 增强培训意识 |
| 5.2.2 完善培训系统 |
| 5.2.3 丰富培训的内容和方式 |
| 5.3 加强自我实现 |
| 5.3.1 畅通晋升渠道 |
| 5.3.2 关心员工职业发展 |
| 5.3.3 给予有效的肯定 |
| 5.4 优化工作环境 |
| 5.4.1 适度调整生产工作 |
| 5.4.2 加强协作沟通 |
| 5.4.3 改善工作环境 |
| 5.5 增强企业文化 |
| 5.5.1 重视文化建设 |
| 5.5.2 创造宽松的文化氛围 |
| 5.5.3 加强团队协作 |
| 5.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录:调查问卷 |
（4）江西红色场馆讲解员激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外文献综述 |
| 1.2.2 国内文献综述 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 相关理论基础 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 红色场馆讲解员 |
| 2.1.2 红色场馆讲解员激励机制 |
| 2.2 相关激励理论 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 成就需要理论 |
| 2.2.4 公平理论 |
| 2.3 红色场馆讲解员需求与激励因素分析 |
| 2.3.1 红色场馆讲解员需求因素分析 |
| 2.3.2 红色场馆讲解员激励因素分析 |
| 3 江西红色场馆讲解员激励现状及问题分析 |
| 3.1 江西红色场馆讲解员基本情况 |
| 3.2 案例分析 |
| 3.2.1 研究对象的选择 |
| 3.2.2 访谈过程 |
| 3.2.3 访谈的统计结果及分析 |
| 3.3 红色场馆讲解员激励现状分析 |
| 3.3.1 薪酬激励的现状分析 |
| 3.3.2 晋升激励的现状分析 |
| 3.3.3 培训激励的现状分析 |
| 3.3.4 情感激励的现状分析 |
| 3.3.5 荣誉激励的现状分析 |
| 3.4 红色场馆讲解员激励存在的问题分析 |
| 3.4.1 薪酬激励存在总体薪酬待遇偏低等问题 |
| 3.4.2 晋升激励存在晋升渠道缺失等问题 |
| 3.4.3 培训激励存在缺乏系统培训等问题 |
| 3.4.4 情感激励存在场馆文化不健全等问题 |
| 3.4.5 荣誉激励存在激励方式单一等问题 |
| 4 江西红色场馆讲解员激励机制优化措施 |
| 4.1 建立科学合理的薪酬制度 |
| 4.2 建立完善的红色讲解员晋升机制 |
| 4.3 完善红色讲解员培训体系 |
| 4.4 构建良好红色场馆文化 |
| 4.5 健全荣誉激励机制 |
| 5 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）战略投资者引入对企业激励机制的影响研究 ——国有制药企业混改的启示（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 混合所有制相关研究 |
| 1.2.2 战略投资者相关研究 |
| 1.2.3 激励机制相关研究 |
| 1.2.4 文献述评 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究的主要内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 概念界定和相关理论 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 混合所有制 |
| 2.1.2 战略投资者 |
| 2.1.3 激励机制 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 利益相关理论 |
| 2.2.2 委托代理理论 |
| 2.2.3 协同效应理论 |
| 2.2.4 激励理论 |
| 2.3 理论分析框架 |
| 本章小结 |
| 第3章 战略投资者对激励机制的影响机理分析 |
| 3.1 国有企业引入战略投资者的动机分析 |
| 3.2 激励机制的方式分析 |
| 3.3 战略投资者关联度分析 |
| 3.4 战略投资者通过公司治理影响激励机制分析 |
| 3.5 战略投资者对激励机制影响效果分析 |
| 本章小结 |
| 第4章 对国有制药企业的案例分析 |
| 4.1 案例的选取理由——东北制药和云南白药 |
| 4.2 东北制药和云南白药引入战略投资者情况分析 |
| 4.2.1 企业以及战略投资者 |
| 4.2.2 战略投资者引入动因与过程 |
| 4.2.3 战略投资者对比分析 |
| 4.3 引入战略投资者前企业激励机制的现状 |
| 4.3.1 云南白药激励机制现状 |
| 4.3.2 东北制药激励机制现状 |
| 4.3.3 存在的问题分析 |
| 4.4 引入战略投资者后企业激励机制的改革 |
| 4.4.1 云南白药相关公司治理模式分析 |
| 4.4.2 云南白药激励机制改革情况 |
| 4.4.3 东北制药相关公司治理模式分析 |
| 4.4.4 东北制药激励机制改革情况 |
| 4.4.5 东北制药与云南白药激励机制改革对比分析 |
| 4.5 战略投资者关联度对激励机制的影响分析 |
| 本章小结 |
| 第5章 对激励机制影响的效果分析 |
| 5.1 市场反应 |
| 5.1.1 短期市场反应分析 |
| 5.1.2 长期市场反应分析 |
| 5.1.3 东北制药与云南白药市场反应对比分析 |
| 5.2 财务指标 |
| 5.2.1 偿债能力 |
| 5.2.2 盈利能力 |
| 5.2.3 营运能力 |
| 5.2.4 发展能力 |
| 5.2.5 东北制药与云南白药财务指标对比分析 |
| 5.3 激励机制改革对非财务方面的影响 |
| 5.3.1 员工结构 |
| 5.3.2 创新力 |
| 5.3.3 东北制药与云南白药非财务指标对比分析 |
| 5.4 对激励机制影响效果的原因分析 |
| 5.4.1 基于战略投资者关联度分析 |
| 5.4.2 基于激励机制方式分析 |
| 本章小结 |
| 第6章 结论与启示 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 启示 |
| 6.2.1 明确自身需求科学选择战略投资者 |
| 6.2.2 建立长期激励机制持续性推动企业发展 |
| 6.2.3 提升自身竞争力避免对战略投资者的过度依赖 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）广平县GX公司员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 国内外研究现状及文献述评 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究内容、技术路线图和创新点 |
| 1.5.1 研究内容和技术路线图 |
| 1.5.2 论文创新点 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 激励理论概述 |
| 2.1.1 激励的含义 |
| 2.1.2 激励机制的含义 |
| 2.1.3 激励理论概述 |
| 2.2 马斯洛需要层次理论 |
| 2.2.1 马斯洛需要层次理论的基本内容 |
| 2.2.2 马斯洛需要层次理论的不足与补充研究 |
| 2.2.3 马斯洛需要层次理论在本文中的运用 |
| 2.3 双因素理论 |
| 2.3.1 双因素理论的基本内容 |
| 2.3.2 双因素激励理论的不足与补充研究 |
| 2.3.3 双因素激励理论在本文中的应用 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 广平县GX公司员工激励现状调查分析 |
| 3.1 广平县GX公司概况 |
| 3.1.1 GX公司简介 |
| 3.1.2 GX公司员工激励现状 |
| 3.2 GX公司员工激励问题问卷调查 |
| 3.2.1 问卷设计 |
| 3.2.2 问卷的施测 |
| 3.2.3 问卷的发放与回收 |
| 3.3 调查问卷的信度和效度检验 |
| 3.4 结果统计和分析 |
| 3.4.1 满意度描述性统计 |
| 3.4.2 分组变量的方差分析 |
| 3.4.3 基于Logit模型的企业员工满意度影响因素分析 |
| 3.4.4 需求重要性的描述性分析 |
| 3.4.5 不同员工的需求对比分析 |
| 3.5 分析工具说明 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 GX公司员工激励机制存在问题及原因分析 |
| 4.1 保健因素-满足员工生存需要方面存在的问题 |
| 4.1.1 薪酬总额、福利待遇难以满足员工的需要 |
| 4.1.2 绩效考核体系难以满足员工需要 |
| 4.1.3 内部环境难以符合员工的需要 |
| 4.2 激励因素-满足员工发展性需要方面存在的问题 |
| 4.2.1 员工职业晋升机制不健全 |
| 4.2.2 培训制度不完善 |
| 4.2.3 授权激励不到位 |
| 4.3 问题原因分析 |
| 4.3.1 现有激励措施难以满足员工的物质需要 |
| 4.3.2 现有激励机制忽视员工的发展性需要 |
| 4.3.3 公司领导层缺少对激励机制的科学认知 |
| 4.3.4 企业缺乏科学有效的激励保障体系 |
| 4.3.5 企业文化激励不足 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 GX公司员工激励机制的优化 |
| 5.1 GX公司员工激励机制的原则 |
| 5.1.1 目标导向原则 |
| 5.1.2 公平公正原则 |
| 5.1.3 物质与精神激励相结合原则 |
| 5.1.4 以人为本原则 |
| 5.1.5 按需激励原则 |
| 5.2 GX公司员工激励机制优化的具体策略 |
| 5.2.1 优化薪酬福利制度激励 |
| 5.2.2 优化绩效考核激励 |
| 5.2.3 优化员工成长激励机制 |
| 5.2.4 优化改善员工工作环境激励 |
| 5.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录1 员工工作满意度调查问卷 |
| 附录2 员工需求调查问卷 |
（8）YD公司员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 简要评述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 激励 |
| 2.1.2 激励机制 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 公平激励理论 |
| 2.2.4 目标设定理论 |
| 2.2.5 强化理论 |
| 第3章 YD公司员工激励机制现状与存在问题分析 |
| 3.1 YD公司概况 |
| 3.1.1 YD公司基本情况 |
| 3.1.2 YD公司组织机构设置 |
| 3.1.3 YD公司人员配置情况 |
| 3.2 YD公司员工激励机制现状 |
| 3.2.1 薪酬激励内容 |
| 3.2.2 绩效考核制度 |
| 3.2.3 培训发展激励 |
| 3.2.4 岗位晋升激励 |
| 3.2.5 企业文化激励 |
| 3.2.6 其他激励方式 |
| 3.3 YD公司员工满意度及需求调查 |
| 3.3.1 对薪酬福利的满意度 |
| 3.3.2 对绩效考核的满意度 |
| 3.3.3 对培训激励的满意度 |
| 3.3.4 对晋升机制的满意度 |
| 3.3.5 对企业文化的满意度 |
| 3.3.6 员工激励机制满意度分析 |
| 3.3.7 员工需求调查 |
| 3.4 YD公司员工激励机制存在问题分析 |
| 3.4.1 薪酬福利激励作用不突出 |
| 3.4.2 绩效考核形式化 |
| 3.4.3 培训机制不健全 |
| 3.4.4 晋升机制不健全 |
| 3.4.5 企业文化建设滞后 |
| 3.5 YD公司员工激励机制问题的主要原因 |
| 3.5.1 经营管理理念陈旧落后 |
| 3.5.2 激励机制与员工需求脱节 |
| 3.5.3 长期激励不足 |
| 3.5.4 制度保障不完善 |
| 第4章 YD公司员工激励机制优化建议 |
| 4.1 激励机制优化原则 |
| 4.1.1 企业目标与员工目标相结合原则 |
| 4.1.2 公平性原则 |
| 4.1.3 正负激励相结合原则 |
| 4.1.4 物质激励与精神激励并重原则 |
| 4.1.5 外在激励与内在激励相结合原则 |
| 4.1.6 差别激励原则 |
| 4.2 激励机制优化建议 |
| 4.2.1 薪酬福利优化建议 |
| 4.2.2 绩效考核优化建议 |
| 4.2.3 培训机制优化建议 |
| 4.2.4 晋升机制优化建议 |
| 4.2.5 建立员工职业生涯规划体系 |
| 4.2.6 企业文化激励优化建议 |
| 第5章 YD公司员工激励机制优化的保障措施 |
| 5.1 加强管理者与员工对激励机制的重视 |
| 5.2 设立激励优化专项资金 |
| 5.3 优化工作环境和用人环境 |
| 5.4 建立长效追踪机制 |
| 5.5 加强反馈监督力度 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究不足 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）基于双因素理论的KS集团科技人员激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 第一节 选题背景和研究意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究思路和研究内容 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究内容 |
| 第三节 研究方法 |
| 第二章 文献综述与理论基础 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、国外研究综述 |
| 二、国内研究综述 |
| 三、研究述评 |
| 第二节 相关概念界定 |
| 一、激励 |
| 二、激励机制 |
| 三、科技型员工 |
| 第三节 双因素激励理论 |
| 一、双因素理论的产生过程 |
| 二、双因素理论的内容 |
| 第三章 KS集团科技人员激励现状 |
| 第一节 KS集团简介 |
| 一、KS集团基本情况 |
| 二、KS集团组织结构 |
| 三、KS集团人力资源情况 |
| 第二节 KS集团科技人员激励现状分析 |
| 一、绩效考核方式 |
| 二、薪酬分配模式 |
| 三、学习培训机制 |
| 四、职务晋升渠道 |
| 第四章 KS集团科技人员激励存在的问题分析 |
| 第一节 实地调查 |
| 一、问卷设计 |
| 二、问卷发放与回收 |
| 第二节 调查结果 |
| 一、访谈调查结果 |
| 二、问卷调查结果 |
| 第三节 存在的问题分析 |
| 一、薪酬福利缺乏吸引力 |
| 二、科技人员培训过于形式化 |
| 三、绩效考核不科学 |
| 四、企业文化未能激励科技人员 |
| 第五章 KS集团科技人员激励制度优化及保障措施 |
| 第一节 科技人员激励机制优化原则与思路 |
| 一、优化原则 |
| 二、优化思路 |
| 第二节 双因素优化策略中保健因素优化策略 |
| 一、优化薪酬福利结构 |
| 二、实施全面福利激励 |
| 三、优化绩效考核方案 |
| 四、改善工作条件 |
| 第三节 双因素优化策略中激励因素优化策略 |
| 一、改善企业文化 |
| 二、完善培训体系 |
| 三、激发科技人员成就感 |
| 四、健全科技人员晋升体系 |
| 第四节 KS集团科技人员激励制度优化实施保障措施 |
| 一、组织保障 |
| 二、财务保障 |
| 三、制度保障 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A |
| 附录 B |
| 致谢 |
（10）TET公司员工激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究思路与内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第二章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 激励与激励机制 |
| 2.1.2 满意度与工作满意度 |
| 2.1.3 物质激励与精神激励 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.3 研究文献综述 |
| 2.3.1 国外激励机制研究现状 |
| 2.3.2 国内激励机制研究现状 |
| 2.3.3 国内外激励机制研究述评 |
| 第三章 TET公司员工激励机制现状调查 |
| 3.1 TET公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司组织机构 |
| 3.1.3 公司经营情况 |
| 3.1.4 公司的人力资源状况分析 |
| 3.1.5 公司现行人力资源管理主要制度分析 |
| 3.2 TET公司员工激励机制现状调查 |
| 3.2.1 TET公司调查问卷的设计和实施 |
| 3.2.2 TET公司调查问卷的发放和回收 |
| 3.2.3 TET公司员工激励机制满意度研究 |
| 3.2.4 TET公司员工激励影响因素研究 |
| 3.2.5 TET公司激励现状调查总结 |
| 第四章 TET公司员工激励机制存在问题及原因分析 |
| 4.1 TET公司员工激励机制存在的问题 |
| 4.1.1 缺乏有效的个体激励机制 |
| 4.1.2 职业晋升通道狭窄 |
| 4.1.3 薪酬分配制度的公平度有待提高 |
| 4.1.4 培训体系不健全 |
| 4.1.5 公司文化建设重视不足 |
| 4.1.6 奖罚不平衡 |
| 4.1.7 绩效考核机制不完善 |
| 4.2 TET公司激励机制问题导致的后果 |
| 4.2.1 精神激励缺失导致公司员工工作效率低下 |
| 4.2.2 激励机制不完善导致公司员工流失率高 |
| 4.2.3 激励不公平导致职业道德风险增加 |
| 4.3 TET公司员工激励机制存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 缺乏对员工的需求分析 |
| 4.3.2 公司管理者思想观念落后 |
| 4.3.3 沟通机制不健全 |
| 4.3.4 缺少科学的职业生涯规划 |
| 4.3.5 管理人员领导能力与专业水平不高 |
| 第五章 TET公司员工激励机制的优化对策 |
| 5.1 优化TET公司员工激励机制应遵循的原则 |
| 5.1.1 个人需要与公司目标相结合 |
| 5.1.2 物质激励与精神激励相结合 |
| 5.1.3 个性化激励与人性化激励相结合 |
| 5.1.4 效率与公平相结合 |
| 5.1.5 正激励与负激励相结合 |
| 5.2 TET公司员工激励机制的优化建议 |
| 5.2.1 加强对员工激励的重视程度并建立有效的沟通渠道 |
| 5.2.2 提升管理人员的领导能力 |
| 5.2.3 加强公司文化建设 |
| 5.2.4 拓宽员工的职业发展空间 |
| 5.2.5 基于员工需求优化培训体系 |
| 5.2.6 优化薪酬分配制度 |
| 5.2.7 建立多层次激励机制 |
| 5.2.8 构建员工绩效评估考核体系 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 主要研究结论 |
| 6.2 进一步研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 :TET公司现行人力资源管理主要制度 |
| 附录2 :TET公司员工激励机制调查问卷 |
| 附录3 :TET公司员工激励机制访谈提纲 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 学位论文数据集 |
四、企业激励机制研究（论文参考文献）
- [1]SZ设计院知识型员工激励机制研究[D]. 胡莉莉. 西安石油大学, 2021(12)
- [2]A银行Y支行青年员工激励机制优化研究[D]. 柴怡宁. 河北工程大学, 2021(08)
- [3]A公司员工激励机制研究[D]. 杨碧云. 河北工程大学, 2021(08)
- [4]江西红色场馆讲解员激励机制优化研究[D]. 章海燕. 江西财经大学, 2021(10)
- [5]战略投资者引入对企业激励机制的影响研究 ——国有制药企业混改的启示[D]. 韩珂冉. 山东财经大学, 2021(12)
- [6]广平县GX公司员工激励机制研究[D]. 赵佳佳. 河北工程大学, 2021(08)
- [7]L企业激励机制研究[D]. 陈明鉴. 南昌大学, 2021
- [8]YD公司员工激励机制研究[D]. 汲海锋. 吉林大学, 2020(04)
- [9]基于双因素理论的KS集团科技人员激励机制优化研究[D]. 叶天煜. 安徽财经大学, 2020(05)
- [10]TET公司员工激励机制优化研究[D]. 金玉婷. 浙江工业大学, 2020(03)