一、煤炭企业推行岗位绩效工资制浅析（论文文献综述）
边启硕[1]（2020）在《秦港股份J公司员工薪酬体系优化研究》文中进行了进一步梳理在当今社会背景下,企业之间的竞争日趋激烈,而人力资源作为一种特殊且重要的企业资本,对企业未来发展的意义不言而喻。生产型企业在关注设备优劣带来产能的同时,如何把自己所掌控的人力资本转换为竞争优势,并要将其积极作用发挥到极致是亟待解决的首要问题。留住人才,促进每个岗位员工发挥其自身最大潜能,帮助企业发展,薪酬就是最直接的激励方式,也是解决当前矛盾的有效途径。本文主要以秦港股份J公司为研究对象,分析该公司在地域周边港口圈竞争带来的冲击下薪酬体系存在的问题,并在此基础上逐步建立一套切实可行、科学有效,并能够适应秦港股份J公司薪酬体系优化和深化国有企业改革快速发展的薪酬激励机制。具体研究内容如下:首先,对介绍本文的研究背景、研究意义和研究相关的激励相关理论和薪酬理论进行阐述,并对国内外研究情况现状进行总结归纳。其次,通过深入J公司有关部门进行调研,获得现有薪酬体系有关数据,进一步分析人员结构、薪酬结构等角度阐述现有的薪酬体系情况。再次,通过问卷调查和薪酬人员访谈获取调查数据,在研究过程中采取实地调研、问卷调查设计等方式对J公司体系进行剖析,总结其薪酬激励体系中存在问题。最后,综合前文情况进行梳理,以全面薪酬理论为支撑,设计J公司分布推进的薪酬体系优化,并为薪酬体系制定配套的保障措施,为其顺利实施提供对策建议。通过本文的研究,能够协助秦港股份J公司突破传统国有企业“大锅饭”模式弊端,促进该公司员工工作积极性提高进一步带动生产率提高。本文的研究对港口物流企业具有一定的理论指导意义,对于大型国有企业薪酬体系优化也具有一定的参考价值。
巨兆雪[2]（2020）在《秦港铁路运输公司薪酬体系优化设计》文中研究说明在河北港口集团企业转型升级的大背景下,在实行离岗等退政策的大潮下,通过对秦港铁路运输公司当前建立的薪酬管理体系展开分析和研究,对该公司薪酬体系的问题和不足进行总结,在此基础上提出针对性明确、可操作性强、适合秦港铁路运输公司发展所需的改进建议,帮助该公司对薪酬管理体系进行改进和完善,同时为优化后方案的落实提出保障措施。通过新的薪酬管理体系的有效运行,为企业创造更大的经济效益,顺应国有企业转型升级的发展趋势。首先,阐述本文的研究目的和研究意义,在此基础上对国内外薪酬管理情况进行了分析,并对薪酬的相关概念进行界定,同时分析了关于薪酬体系以及薪酬管理的研究理论,以此作为完善薪酬体系优化的基础,为薪酬管理体系的改进做好了理论支撑。其次,针对秦港铁路运输公司现阶段薪酬管理体系的特点,借助问卷调查了解该公司工作人员对薪酬的满意度,基于此分析和总结问题,并针对存在问题提出设计流程和设计方案,并基于岗位评价展开薪酬体系优化设计。紧接着提出了秦港铁路运输公司实施薪酬体系优化方案的具体措施,使秦港铁路运输公司优化后的薪酬体系能够发挥更明显的成效。最后,主要针对前文的论述得出一定的研究结论,阐述本文研究的创新点主要是在薪酬体系优化设计的保障措施中,加入了员工职位评审委员会这一组织机构,建立规范、合理、客观、公正的职位评审机制,为岗位分析、岗位评价、薪酬体系方案的制定打下夯实的基础,也本文希望能够为类似大型国有企业的薪酬体系优化设计带来一定的参考价值。
田蕾[3]（2020）在《HY公司薪酬体系研究》文中研究表明在人力资源管理中,一个健全的薪酬体系能最大限度地激发员工的潜能,极大地提升员工的工作和生产积极性,提高企业的生产效率。以煤炭交易服务为主要业务的HY公司成立于2007年,是一家在全国各煤炭交易中心中处于领先地位的公司。本文对HY公司中层及以下人员的薪酬体系现状及相关数据进行了分析研究,发现企业在薪酬方面存在的一些问题,并结合相关理论及企业实际情况定制了薪酬体系优化设计方案。首先,对HY公司薪酬体系研究的背景、理论和现实意义进行了简要阐述,此外还对薪酬的基本概念、相关理论基础、薪酬体系类型进行了介绍。其次,对HY公司运营的基本情况、人力资源管理现状、薪酬体系现状分别进行介绍,并依据对HY公司薪酬体系现状的分析研究指出目前存在的问题,如薪酬水平与绩效表现关联度低、晋升渠道有限、缺乏非经济性报酬等,并进一步分析问题的成因。再次,由HY公司薪酬体系存在的问题出发,依据宽带薪酬理论对HY公司薪酬体系方案进行优化设计。具体措施包括:成立岗位分析小组专门进行宽带薪酬等级、层级设计和优化,研究制定非经济性报酬改进方案。最后,从需要做的准备工作和运行中的保障工作两方面,为HY公司优化后的薪酬体系运行提出保障方案。通过建立和完善薪酬体系设计与实施的长效机制,使新的薪酬体系成为一个能呵护HY公司不断发展壮大的健康发展体系。
廖新国[4]（2020）在《威信火电厂薪酬体系研究》文中提出根据经济学家亚当·斯密（Adam Smith）提出的“理性——经济人”（economic man）理论,工作就是为了取得经济报酬,薪酬对于员工来说是基本的生活保障、具有心理激励作用,更体现人的价值;根据亚当斯公平理论、保健激励双因素理论,优秀的薪酬体系可以改善经营业绩、塑造企业文化、支持企业改革进步等。科学合理的薪酬体系,是实现企业经营战略目标、提升企业竞争力的有力保障因素。薪酬管理,是指在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程,是企业达到吸引、保留、激励人才的重要手段,它直接关系到企业人力资源管理的成效。它是人力资源管理的重要组成部分,对企业的整体绩效产生影响。薪酬体系建设是薪酬管理工作中的一部分,是指薪酬的构成和分配方式,是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。目前,火电企业大部分都施行基于岗位评价定值的薪酬体系,在电力配售点市场化体制改革、火电利用小时数持续减少,经营效益不佳的整体趋势下,外部竞争力无法充分体现的基础上,薪酬体系如果无法做到内部公平公正、外部具有竞争力,那么就会因为无法充分调动员工的工作积极性而使企业凝聚力不足、竞争力不强,就会因此而制约着企业有效发展。只有构建更加科学、合理的薪酬体系,保证内部公平性,才可能有效激励员工,稳定员工队伍;只有具有外部竞争力,才能吸引行业更优秀人才加入团队。更重要的是可以充分激励员工发掘自我潜能,不断提升自我,增强企业凝聚力,最终发挥薪酬的激励和凝聚职能,可见,科学、合理的薪酬体系对于火电企业的生存和持续发展具有重要意义。威信火电厂成立于2005年,2015年8月之前其薪酬体系是“职级工资+各项补贴”制,之后,构建岗级薪点制薪酬体系,参考同类火电机组单位岗级设置情况,将近120个岗位分成设9级,每级又设16个档级,引导员工不断提升,易岗易薪、稳步提档,对于激励员工队伍起到了较好的作用。但在实施过程中,诸如薪酬不向关键岗位及核心人才倾斜,岗位价值缺乏合理评估,缺乏有效地绩效管理体系等问题和不足也逐步显现。本文作为MBA毕业论文,通过利用所学知识和技术,对威信火电厂岗级薪酬体系进行研究,通过文献收集、研究、调查问卷、实地访谈等进行了研究,发现威信火电厂薪酬体系在设计方面和执行方面存在比较多的问题,已经不适应威信火电厂的发展。本着合法合规性、安定性、公平性、竞争性激励性、灵活性、经济性的原则,提出以企业战略导向为指引、建立起完整的薪酬管理体制的优化目标,就威信火电厂现行的薪点制薪酬体系进行了分析,并从岗位整合,岗薪级次评定,绩效考核制度、自助式福利等四个方面,对威信火电厂薪酬体系提出优化设计思路,以提升薪酬体系的内部公平、外部竞争性。同时,也针对如何确保优化思路得到落实,提出了完善薪酬管理机构,拓宽员工职业发展通道,加强员工教育培训等措施,以保障优化设计得到落实,并取得成效。最后,还针对优化措施提出了一些保障要求,如从优化薪酬管理组织机构、日常及时调整、深化薪酬体系制度建设等保障优化措施得到落实。研究不仅从根本上提高了威信火电厂薪酬体系的公平性和激励性,使企业在市场竞争中获得优势地位,对于同类火电厂的薪酬体系建设具有一定参考价值和借鉴意义。
于东阳[5]（2020）在《中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）》文中提出改革开放四十年来,中国经济体制产生了历史性的转变,从以往高度集中的计划经济体制转为市场经济体制,经济发展以年均9.4%的水平高速增长。工资制度也从计划经济体制下单一的等级工资制,逐渐向适应社会主义市场经济体制的多元化工资制度转变。本文从经济史学视角,以马克思主义理论为指导,在厘清工资相关概念及工资决定理论的基础上,尝试对改革开放以来中国工资史进行专题研究。论文以三次工资改革为主线,以机关、事业单位和企业为横切面,分工资制度和工资水平两大部分梳理改革开放以来中国工资的变化过程,试图探究各个历史阶段工资制度和工资水平的现状与特点,探讨中国工资制度和水平发展演变的历史规律,为今后政策的制定提供经验的借鉴。第一阶段市场经济转轨初期的工资制度改革（19791991年）。19791991年是中国社会经济发展历程中相对完整的一个历史阶段,传统的计划性经济体制慢慢向市场经济转轨,资源的配制方式也发生了变化,由计划逐步转向市场,所有制结构也由单一的公有制向市场的多元化转变。十一届三中全会以后,随着经济体制改革的不断深入,多种经济成分和多种经营方式的出现和发展,工资分配形式多样化。1985年在全国范围内对工资制度进行了改革,首先在行政机关和事业单位实行了结构工资制度,要求把工作人员的工资同他们的工作职务和承担的责任结合起来。同时行政机关、事业单位的工资制度和国有企业的相分离。国有企业开始实行工资总额同经济效益挂钩,分级管理,企业可以根据自己的经营范围和实际需要,可以自己决定本单位的工资发放形式、工资制度和工资的分配方法,开始把市场机制向企业的分配领域逐步引入,从而调动了职工工作的积极性。在非国有部门,劳动力市场供求状况影响着工资制度的形成,市场化的工资决定机制初现端倪。第二阶段建立社会主义市场经济时期的工资制度改革（19922001年）。十四届三中全会明确提出建立社会主义市场经济体制,与此相适应,1993年开始进行工资制度改革。国有企业职工进行了岗位技能工资制改革,国有企业高管进行了年薪制的初步尝试,工资管理也从直接管制向间接调控转变。同时,行政机关与事业单位工资制度相分离,二者分别实行不同的工资制度。行政机关实行职务级别为主要内容的结构工资制,事业单位根据不同特点实行专业技术职务工资制、专业技术岗位工资制、艺术结构工资制、津贴奖金制等。第三阶段完善社会主义市场经济时期的工资制度改革（20022016年）。2002年11月,中共十六大提出完善社会主义市场经济体制的改革目标,个人收入分配理念由社会主义市场经济体制建立之初的效率优先、兼顾公平逐步向完善社会主义市场经济体制的效率与公平并重、更强调公平转变。国有企业进行了岗位绩效工资制度改革,更加注重劳动结果,国企高管年薪制也进一步确立和完善;2006年,行政机关、事业单位也进行了符合各自特点的工资制度改革。行政机关基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项,取消基础工资和工龄工资;完善津贴补贴制度;建立工资水平正常增长机制。事业单位实行岗位绩效工资制度,并根据事业单位功能、职责和资源配置等不同情况实行工资分类管理。19782016年中国工资水平总体上保持高速增长,城镇单位就业人员年平均工资则由1978年的615元上涨到2016年的67569元,增长109.87倍,扣除物价因素,实际平均工资年均增长7.41%,呈现出低速大波动、高速小波动和中速小波动的阶段性特征。1978年1997年,城镇单位就业人员平均工资年均增长4.29%,增速较低,但波动幅度较大;1998-2009年,城镇单位就业人员平均工资年均增长12.96%,增速较高,同时波动幅度较小;2010年-2016年,城镇单位就业人员平均工资年均增长8.15%,增速放缓,波动幅度也较小。完善社会主义市场经济体制以来,国家注重收入分配调节,工资增长不再大起大落,而且近年来实际平均工资增速与GDP增速趋于同步。工资水平在快速增长的同时,不同行业、不同类型以及不同地区之间的工资差距也逐渐拉开,并引发了新的收入分配不公平问题。进入到完善社会主义市场经济时期,在公平与效率并重的理念下,国家采取“提低、控高、扩中”等各类措施,不断缩小工资收入差距。农民工作为一类特殊群体,他们的工资更接近市场化的工资水平,随着近年来“民工荒”的出现,农民工工资也呈现了快速增长的趋势。中国工资制度改革遵循经济体制改革的整体步骤与逻辑,具有明显的渐进式和“双轨”特征;个人收入分配理念从效率优先,兼顾公平转变为效率与公平并重;国有企业工资增长原则从“两低于”转变为“两同步”;劳动力市场逐步发展完善;工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强。今后,我们要建立以市场化为改革方向的工资决定机制,同时加强政府宏观调控,并建立长效工资增长机制。
徐建博[6]（2018）在《煤炭企业生产与安全多任务关系及安全激励机制研究》文中认为煤炭是支撑我国经济发展的主要能源,目前在我国能源消费比例超过60%。在政府利润指标与安全指标双重考核制度下,作为行业主体的国有煤炭企业面临生产与安全的多任务矛盾。煤炭企业的产量与安全目标需要通过工人的劳动投入实现,为平衡工人的生产与安全投入,同时应对工人安全行为有限责任问题,需要对安全激励制度现状进行全面深入地剖析,进而找到管理者与工人之间围绕生产与安全任务的博弈关系本质,理清安全激励制度的作用机理,最终依据理论分析结论挖掘提升安全激励效率的企业应用方法。本研究以委托代理理论为理论基础,采用制度对比分析、理论研究和理论建模、实证分析三种研究方法,就我国煤炭企业生产与安全多任务之间的关系问题、工人安全行为有限责任下的激励问题、基于多任务目标下的煤炭企业安全激励制度应用等三类问题进行了研究。本研究推进和发展了契合我国煤炭企业生产与安全特征的安全激励理论体系,分别采用煤炭企业横截面与煤炭行业转型期时间序列两方面数据就我国煤炭生产与安全关系进行了实证研究,同时从整体框架及制度细节两个角度对煤炭企业安全激励制度实施现状及优化措施进行系统全面的分析。主要研究贡献有:1.对煤炭企业生产与安全关系的特点,进行了多任务下的代理模型构建和分析——针对政府对国有煤炭企业管理者实施的利润与安全双重目标考核,就管理者如何制定工人工资合同,以及工人如何决策生产投入与安全投入的机制建立了多任务委托代理模型和情景分析。研究结论:（1）煤炭价格、工人煤炭生产率、对矿长的利润激励强度对煤矿安全有负向影响,工人安全生产率、对矿长的安全激励强度对煤炭安全有正向影响。（2）煤炭价格、工人煤炭生产率、工人安全生产率,对工人工资合同中的安全激励强度无影响;而管理者矿长的生产利润激励强度、安全激励强度对工人安全激励分别产生负向与正向影响。2.对煤炭生产过程中出现的员工安全行为有限责任问题,进行了理论模型的构建和分析——依据煤炭生产过程中,工人安全行为责任有限且安全行为信息不完全的现状,建立煤矿安全行为有限责任委托代理模型,并对多种行为信息与有限责任情景下的均衡结果进行了对比分析。模型结论表明:（1）工人安全行为有限责任增加了企业的激励成本;（2）企业设定的安全奖罚力度应与工人生产收益正相关;（3）安全责任限额必须满足工人的参与前提;（4）安全基础的完善加大了企业安全激励成本。3.对于煤炭企业生产与安全关系进行了实证研究,包括静态和动态的实证研究。静态实证研究是基于61个重点国有煤炭企业的普查截面数据,以煤矿安全指标为被解释变量,煤炭价格、煤矿生产性指标、煤矿安全性指标等为解释变量,建立煤矿生产与安全计量模型,对生产与安全多任务代理模型部分推论提供了实证验证。静态模型结果表明:（1）煤炭价格、煤炭生产率对煤矿安全有负向影响,安全技术对煤矿安全有正向影响;（2）安全生产具有规模效应,煤矿生产规模提高安全水平相应提高。动态实证研究是基于2009-2016年煤炭行业的安全指标与产量指标的时间序列数据（月度）,建立煤矿产量与安全的动态计量模型,运用格兰杰因果检验、脉冲响应、方差分解等方法,对进入新常态后我国煤炭行业产量与安全的动态关系进行了分析,完善了我国煤矿安全在行业转型期的实证分析。动态模型结果表明:（1）煤炭产量是安全水平的格兰杰原因;（2）煤炭产量增加,会使得安全水平短期快速上升,但长期影响趋向为零;（3）煤炭产量对安全水平的影响约占整体波动的10-30%。4.基于煤炭企业生产和安全关系的薪酬框架与安全激励制度应用研究——借助对大型国有煤炭四个子分公司十二个煤炭企业的调研资料,对于煤炭企业现有薪酬系统进行了框架式分析;进而针对两种煤矿内部安全激励制度:安全结构工资制度、安全风险抵押金制度进行了实施岗位范围、考核指标、奖惩力度等方面的制度分析。最后基于我国煤矿安全激励制度的整体特征与分布差异,结合理论模型结论在岗位范围、考核指标及奖惩力度等方面提出了优化建议。本论文有图10幅,表31个,参考文献94篇（其中英文文献41篇）。
白正午[7]（2015）在《大型国有煤炭企业人力资源管理改革对策研究》文中认为党的十八届三中全会拉开了新一轮国企改革的大幕,国有煤炭企业由于受地域文化、经济水平和行业特点等因素影响,在诸多管理理念、方法、手段上不能适应当今日趋激烈的市场化竞争格局。文章把人力资源管理作为改革突破口,分析了国有大型煤炭企业人力资源管理现状和存在的问题,同时提出了改革对策。
沈辉[8]（2014）在《陈家沟煤矿员工激励机制改进研究》文中研究表明煤矿企业工作环境相对较差，劳动强度较大，安全风险较高。建立公平公正的激励保障机制，对于调动员工的积极性和主人翁意识，实现安全高效生产和提升企业竞争力有着重要作用。正因为如此，成功的企业都把建立有效的激励机制作为管理工作的重中之重。本文围绕陈家沟煤矿员工激励机制这一主题，首先通过问卷调查把握陈家沟煤矿员工激励机制的现状，然后根据问卷统计结果梳理出陈家沟煤矿员工激励机制存在的问题及员工的真实需求；接着以需求激励理论、过程激励理论、目标管理理论以及综合激励理论为指导深入分析问题背后的根源，主要是激励机制相对僵化，考评体系不健全，晋升过程欠透明，人性激励略显不足。最后提出改进思路和方案。新的激励机制以尊重人性、换位思考、利益共享为宗旨，体现同工同酬原则、绩效导向原则、一线岗位优先原则、物质与精神兼顾原则、企业与个体共生原则、以职业培训促进员工成长原则，爱护员工，发展员工，成就员工。按劳分配，绩效导向，实行全员岗位绩效工资制。本研究对完善陈家沟煤矿员工激励机制，提升企业管理水平特别是人力资源管理水平，打造企业核心竞争力有促进作用，对煤矿企业加快员工激励机制改革有参考作用，对国有企业经营体制改革有借鉴价值。
宋老虎,范京道,李聪,高俊平,魏军刚,裴万耀,吴颖[9]（2013）在《岗位价值 薪酬基础——陕西煤业化工集团黄陵矿业公司岗位效益工资模式》文中进行了进一步梳理岗位效益工资模式形成的背景岗位效益工资模式的内涵和主要做法岗位效益工资模式的具体构成岗位效益工资模式的实施效果推行岗位效益工资模式的体会一、岗位效益工资模式形成的背景陕西煤业化工集团黄陵矿业有限公司（简称"黄陵矿业公司"）建于1989年9月,是国家"八五"重点建设项目和20项兴陕工程之一,也是国家能源投资体制和煤炭基本建设体制改革的试点单位,现已形成"煤炭生产为主体,煤化工、煤电主导,铁路、建材、果蔬支持的循环产业链一体化发展"的特大型国有企业。其中:煤炭产能1 400万吨,煤化工园区设计炼焦能力500万吨、化产能力100万吨,
刘春姿[10]（2012）在《吉林建龙钢铁公司岗位绩效工资体系优化设计研究》文中指出钢铁行业的高速发展在为每一个钢铁企业提供发展机遇的同时,也对每一个钢铁企业提出了更为严峻的挑战,同行业间的竞争日益加剧,而企业间的竞争从根本上说是人才的竞争。人才是现代企业核心竞争力的主要载体,通过高效的人力资源管理来培育人才,通过有效的激励措施留住人才并使其价值发挥最大化是当今钢铁企业应对钢铁行业后高速发展时期挑战的理性决策,是保持、提升企业的核心竞争能力的有效途径,而薪酬激励是最直接最易出效果的激励方式,应是解决当前矛盾的有效突破口。本文在借鉴相关领域研究成果、梳理薪酬及绩效相关理论的基础上,结合吉林建龙钢铁公司（以下简称吉林钢铁）的人力资源现状,对其现行岗位绩效工资体系展开调研以对其岗位绩效工资体系现状进行详细把握、研究和剖析,并从企业经营管理实际出发,以探索性思维对其现有岗位绩效工资体系进行优化,给出适用于企业长期发展的岗位绩效工资体系可行性方案。具体研究工作主要涵盖以下四个方面：第一,在把握吉林建龙钢铁公司经营战略的基础上理顺其组织架构、绩效及薪酬体系；第二,通过现场调研及资料分析挖掘吉林钢铁公司现有岗位绩效工资体系的潜在问题,从各个方面分析现有岗位绩效工资体系的问题来源及产生原因；第三,结合吉林钢铁公司实际对其现有岗位绩效工资体系进行优化再设计；第四,将岗位绩效工资体系优化设计方案给予实施并对实施效果进行评估。本研究以处于发展阶段的吉林钢铁公司的岗位绩效工资体系为研究对象,通过多种渠道找出其新的工资模式应用过程中的问题与障碍,并在对问题诊断与分析的基础上提出适合其实际需求和长远发展的岗位绩效工资体系优化方案,研究思路简洁明了并具有普遍适用性,研究成果对劳动密集型生产企业的工资模式选择也具有一定的参考价值。
二、煤炭企业推行岗位绩效工资制浅析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、煤炭企业推行岗位绩效工资制浅析（论文提纲范文）
（1）秦港股份J公司员工薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 薪酬管理相关理论 |
| 2.1 薪酬管理理论 |
| 2.1.1 薪酬的定义 |
| 2.1.2 薪酬体系概念 |
| 2.1.3 传统薪酬体系理论 |
| 2.1.4 全面薪酬体系理论 |
| 2.1.5 宽带薪酬体系理论 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 需要层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.2.4 期望理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 J公司员工薪酬体系现状分析 |
| 3.1 J公司概况 |
| 3.1.1 J公司企业简介 |
| 3.1.2 J公司薪酬体系优化的战略背景 |
| 3.1.3 J公司组织结构情况 |
| 3.1.4 J公司人力资源情况 |
| 3.2 J公司员工薪酬体系现状 |
| 3.2.1 J公司员工基本工资构成 |
| 3.2.2 J公司绩效工资构成 |
| 3.2.3 J公司津贴补贴项目 |
| 3.2.4 J公司现有福利情况 |
| 3.2.5 J公司年薪制发放情况 |
| 3.3 J公司薪酬满意度调查 |
| 3.3.1 调查目的 |
| 3.3.2 调查方法 |
| 3.3.3 调查结果 |
| 3.4 J公司薪酬水平调查 |
| 3.4.1 J公司薪酬总额情况 |
| 3.4.2 J公司某部门人员薪酬总额情况 |
| 3.4.3 J公司2018年全年工资总额分项统计分析 |
| 3.4.4 J公司与其他同类型单位收入对比 |
| 3.5 J公司员工薪酬体系存在问题及原因分析 |
| 3.5.1 J公司员工薪酬体系存在的主要问题 |
| 3.5.2 J公司员工薪酬体系问题的原因分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 J公司薪酬体系优化 |
| 4.1 薪酬体系优化的目标和原则 |
| 4.1.1 薪酬体系优化目标 |
| 4.1.2 薪酬体系优化原则 |
| 4.2 J公司职位体系搭建 |
| 4.3 工作分析与岗位评价实施 |
| 4.3.1 工作分析 |
| 4.3.2 岗位说明书修订 |
| 4.3.3 岗位评价 |
| 4.4 薪酬体系优化方案 |
| 4.4.1 薪酬体系优化方案的理论选择 |
| 4.4.2 薪酬体系方案概述 |
| 4.4.3 薪酬体系优化思路和基本方法 |
| 4.4.4 岗位绩效工资制优化 |
| 4.4.5 计件工资制优化 |
| 4.4.6 年薪制优化 |
| 4.5 福利体系优化 |
| 4.5.1 福利项目结构优化 |
| 4.5.2 普惠类特殊福利项目设计 |
| 4.5.3 女性员工福利项目设计 |
| 4.5.4 一线生产操作岗位员工福利项目设计 |
| 4.6 优化方案的薪酬总额测算 |
| 4.7 本章小结 |
| 第5章 J公司薪酬体系优化方案实施的保障措施 |
| 5.1 保证薪酬管理各环节沟通协调机制顺畅 |
| 5.1.1 强化J公司人力资源部门沟通协调作用 |
| 5.1.2 获得J公司内部高层和中层管理人员支持 |
| 5.1.3 获得上级管理单位在薪酬总额资金划拨支持 |
| 5.2 做好员工绩效考核管理与薪酬管理之间相互联系 |
| 5.3 加强公司内外部监督机制的健全和监控渠道顺畅 |
| 5.3.1 加强工会的监督检查职能 |
| 5.3.2 在薪酬机制管理过程中逐步提高员工的参与度 |
| 5.4 构建企业文化凝聚作用 |
| 5.4.1 人本主义思想在企业管理中的运用 |
| 5.4.2 推进企业文化与企业发展战略的融合 |
| 5.5 对薪酬管理优化必要性进行充分的宣传 |
| 5.6 加强薪酬管理的信息化建设 |
| 5.7 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
（2）秦港铁路运输公司薪酬体系优化设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外现状评述 |
| 1.4 研究内容和研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 薪酬的概念与构成 |
| 2.1.2 薪酬管理 |
| 2.1.3 薪酬体系 |
| 2.1.4 薪酬体系设计 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 公平理论 |
| 2.2.3 期望理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 公司薪酬体系现状分析 |
| 3.1 公司基本情况 |
| 3.1.1 公司概况 |
| 3.1.2 机构设置 |
| 3.1.3 公司人力资源现状分析 |
| 3.2 公司薪酬体系现状分析 |
| 3.2.1 公司薪酬结构 |
| 3.2.2 工资支付标准与发放 |
| 3.3 公司薪酬满意度调查与分析 |
| 3.3.1 调查目的 |
| 3.3.2 调查问卷设计 |
| 3.3.3 实施过程和质量控制 |
| 3.3.4 薪酬体系存在问题分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 基于岗位评价的公司薪酬体系设计 |
| 4.1 薪酬体系优化设计的基本原则和基本思路 |
| 4.1.1 薪酬体系优化设计的基本原则 |
| 4.1.2 薪酬体系优化设计的基本思路 |
| 4.2 秦港铁路运输公司的岗位分析 |
| 4.2.1 岗位分析的方法 |
| 4.2.2 岗位分析的步骤 |
| 4.2.3 岗位分析的成果 |
| 4.3 秦港铁路运输公司的岗位评价 |
| 4.3.1 岗位评价的方法 |
| 4.3.2 岗位评价的实施 |
| 4.3.3 建立健全公司职位体系 |
| 4.4 秦港铁路运输公司的薪酬方案 |
| 4.4.1 岗位绩效工资制 |
| 4.4.2 年薪制 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 公司薪酬体系设计方案实施保障措施 |
| 5.1 建立员工职位评审委员会 |
| 5.1.1 评审委员会的工作原则 |
| 5.1.2 评审委员会的组织机构 |
| 5.1.3 评审委员会的工作方法 |
| 5.2 优化绩效管理体系 |
| 5.2.1 完善绩效考核机制 |
| 5.2.2 塑造绩效管理文化 |
| 5.3 大幅宣贯与全面培训 |
| 5.3.1 加强大幅宣贯力度 |
| 5.3.2 开展全面培训工作 |
| 5.4 优化公司职工福利 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
（3）HY公司薪酬体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状综述 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 薪酬管理的理论基础 |
| 2.1 薪酬及薪酬管理 |
| 2.1.1 薪酬的组成 |
| 2.1.2 薪酬管理的基本概念 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 效率工资理论 |
| 2.3 薪酬体系类型 |
| 2.3.1 绩效薪酬体系 |
| 2.3.2 宽带薪酬体系 |
| 2.3.3 全面薪酬体系 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 HY公司薪酬体系现状 |
| 3.1 HY公司现状 |
| 3.1.1 HY公司简介 |
| 3.1.2 HY公司人力资源现状 |
| 3.1.3 HY公司人员结构 |
| 3.2 HY公司薪酬体系现状 |
| 3.2.1 薪酬构成 |
| 3.2.2 薪酬水平情况 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 HY公司薪酬体系存在的问题及原因分析 |
| 4.1 薪酬满意度调查 |
| 4.1.1 薪酬满意度调查问卷设计 |
| 4.1.2 薪酬满意度问卷调研统计 |
| 4.1.3 离职人员访谈记录 |
| 4.2 HY公司薪酬体系存在的问题 |
| 4.2.1 薪酬水平和绩效表现关联度低 |
| 4.2.2 缺乏规范的岗位考核标准 |
| 4.2.3 缺少对员工高层次需求的激励机制 |
| 4.3 HY公司薪酬管理存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 薪酬水平受窄带工资束缚 |
| 4.3.2 缺乏动态的岗位评价机制 |
| 4.3.3 缺乏非经济性报酬方案 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 HY公司薪酬体系设计 |
| 5.1 优化薪酬体系的原则 |
| 5.1.1 坚持公平性原则和竞争性原则 |
| 5.1.2 坚持差异化薪酬分配的激励性原则 |
| 5.1.3 优化技能工资分配方案 |
| 5.1.4 重视非经济性报酬的激励效果 |
| 5.2 薪酬体系设计 |
| 5.2.1 宽带薪酬体系设计 |
| 5.2.2 非经济性薪酬方案设计 |
| 5.3 本章小结 |
| 第6章 薪酬体系设计的实施保障 |
| 6.1 优化的保障措施 |
| 6.1.1 优化前预热工作 |
| 6.1.2 开始后的培训工作 |
| 6.1.3 实施后的管控工作 |
| 6.1.4 后续的制度建设工作 |
| 6.2 负面效应及应对策略 |
| 6.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 HY公司关于薪酬满意度的调查问卷 |
| 附录2 岗位评价表 |
| 致谢 |
（4）威信火电厂薪酬体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第三节 研究内容与方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 研究路线图 |
| 第二章 理论基础 |
| 第一节 “理性——经济人”理论 |
| 第二节 亚当斯公平理论 |
| 第三节 保健激励双因素理论 |
| 一、双因素理论的主要内容 |
| 二、双因素理论的启示 |
| 第三章 威信火电厂薪酬体系现状分析 |
| 第一节 公司概况 |
| 一、威信火电厂概况 |
| 二、发电行业现状 |
| 三、发电企业薪酬体系的特点 |
| 第二节 威信火电厂岗级薪酬体系结构、特点 |
| 一、基本原则 |
| 二、薪酬体系基本构成 |
| 三、岗位工资的确定 |
| 第三节 威信火电厂薪酬体系存在问题诊断 |
| 一、本次薪酬体系诊断的思路 |
| 二、本次薪酬体系诊断分析 |
| 第四章 威信火电厂薪酬体系存在的问题 |
| 第一节 设计方面 |
| 一、过于区分经济类和职能类岗位类别 |
| 二、岗位价值缺乏科学合理的评估,未向关键岗位和核心人才倾斜 |
| 三、岗级基础工资与岗级绩效工资比例单一,未按岗级区分 |
| 四、员工月度薪酬待遇提高通道单一 |
| 第二节 执行方面 |
| 一、公司给部门授权不够 |
| 二、缺乏有效的绩效管理支持 |
| 三、在岗员工能力评估不够充分,未体现个人价值差异 |
| 四、薪酬制度调整不及时 |
| 五、技能工资调整不及时 |
| 六、缺乏合理的沟通机制 |
| 第五章 威信火电厂薪酬体系优化措施 |
| 第一节 威信火电厂薪酬体系优化目标及原则 |
| 一、优化目标 |
| 二、优化原则 |
| 第二节 威信火电厂薪酬体系优化措施 |
| 一、优化岗位归类,减少矛盾 |
| 二、岗位分析评价,优化岗位岗级 |
| 三、加强绩效考核,奖优罚劣调动积极性 |
| 四、开展在岗评估,及时调整档级 |
| 五、及时评定技能工资,鼓励进步 |
| 六、及时调整薪酬制度,及时向上级请示 |
| 七、畅通渠道,加强沟通 |
| 八、推出自助式福利计划 |
| 九、根据运行任务,调节休假及薪酬 |
| 十、根据经营效益,调节薪点基准值 |
| 第六章 威信火电厂薪酬体系优化措施的实施保障 |
| 第一节 薪酬体系优化措施的实施措施 |
| 一、组织保障 |
| 二、制度保障 |
| 第二节 薪酬体系优化措施的完善与探索 |
| 一、应用优化设计方案时应注意的问题 |
| 二、树立竞争的企业文化 |
| 三、完善薪酬管理机构 |
| 四、拓宽员工职业发展通道 |
| 五、加强员工教育培训 |
| 第七章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 威信火电厂纪检监察室主任工作标准 |
| 附录B 威信火电厂设备管理部部长工作标准 |
| 附录C 威信火电厂物资管理部部长工作标准 |
| 附录D 威信火电厂纪检监察室主任工作标准 |
| 致谢 |
（5）中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、选题的背景和意义 |
| 二、研究的主要内容、基本观点、研究思路和研究方法 |
| 三、创新与不足 |
| 第一章 工资理论和研究成果综述 |
| 第一节 工资相关概念 |
| 一、工资 |
| 二、劳动报酬 |
| 三、薪酬 |
| 四、收入 |
| 第二节 工资决定理论回顾和市场化工资决定机制 |
| 一、维持生存工资理论 |
| 二、均衡工资理论 |
| 三、边际生产力工资理论 |
| 四、马克思的工资理论 |
| 五、集体谈判工资理论 |
| 六、效率工资理论 |
| 七、市场化工资决定机制 |
| 第三节 研究成果综述 |
| 一、工资制度研究 |
| 二、工资水平研究 |
| 三、工资决定机制研究 |
| 第二章 市场经济转轨初期的工资制度改革(1979-1991年) |
| 第一节 改革的历史起点:等级工资制度 |
| 一、等级工资制度产生的背景和原因 |
| 二、等级工资制度的内容 |
| 三、等级工资制度的意义和存在的问题 |
| 第二节 市场经济转轨初期的工资制度改革历程 |
| 一、工资制度改革的背景 |
| 二、1979-1984年工资制度改革的探索 |
| 三、工资制度改革的正式实施 |
| 四、非国有部门的工资制度 |
| 第三节 1979~1991年工资制度改革的评价 |
| 一、市场化的工资决定机制尚处萌芽阶段 |
| 二、调动了职工和企业的积极性,激励效果初步显现 |
| 三、行政机关、事业单位工资制度有待进一步改革 |
| 第三章 建立社会主义市场经济时期的工资制度改革(1992-2001年) |
| 第一节 工资管理从直接管制向间接调控的转变 |
| 一、实行弹性劳动工资计划 |
| 二、建立健全企业工资收入宏观指导体系 |
| 第二节 企业工资制度改革 |
| 一、国有企业岗位技能工资制改革 |
| 二、国有企业高管年薪制的初步尝试 |
| 三、开展企业工资集体协商试点 |
| 第三节 1993年行政机关和事业单位工资制度改革 |
| 一、1993年行政机关工资制度改革 |
| 二、1993年事业单位工资制度改革 |
| 第四节 建立社会主义市场经济时期工资制度改革评价 |
| 一、市场化工资决定机制初现端倪 |
| 二、岗位技能工资制改革评价 |
| 三、机关、事业单位工资制度改革评价 |
| 第四章 完善社会主义市场经济时期的工资制度改革(2002-2016年) |
| 第一节 完善政府对企业工资收入分配的宏观调控 |
| 一、完善企业工资收入分配宏观调控体系建设 |
| 二、加强对国有垄断行业收入分配监管,调控高收入企业工资分配 |
| 三、解决企业工资拖欠问题,保障劳动者合法权益 |
| 第二节 国有企业工资制度改革 |
| 一、岗位绩效工资制改革 |
| 二、国有企业高管年薪制的确立和完善 |
| 第三节 2006年公务员和事业单位工资制度改革 |
| 一、公务员工资制度改革 |
| 二、事业单位工资制度改革 |
| 三、高等学校年薪制探索 |
| 第四节 完善社会主义市场经济时期工资制度改革评价 |
| 一、市场化工资决定机制的初步形成 |
| 二、岗位绩效工资切实贯彻“按劳分配”原则,激励作用突显 |
| 三、公务员工资制度有待进一步改进 |
| 四、事业单位工资制度距离市场化更进一步 |
| 第五章 工资水平的演变(1979-2016年) |
| 第一节 工资水平的增长 |
| 一、工资总额和实际平均工资的增长 |
| 二、工资水平与经济增长 |
| 三、工资性收入与居民收入的增长 |
| 第二节 工资水平的结构变化 |
| 一、不同经济类型的工资水平变化 |
| 二、不同行业工资水平的变化 |
| 三、不同地区工资水平的变化 |
| 四、工资收入差距呈现先扩大在缩小的走势 |
| 第三节 农民工工资增长 |
| 第六章 结论和启示 |
| 第一节 中国工资制度改革的经验与成绩 |
| 一、工资制度改革具有明显的渐进式和“双轨”特征 |
| 二、工资制度改革要处理好公平和效率的关系 |
| 三、工资增长要处理好企业效益和经济增长的关系 |
| 四、工资制度改革离不开劳动力市场的发展与完善 |
| 五、工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强 |
| 六、人口红利日渐式微,产业升级转型迫在眉睫 |
| 第二节 历史启示:中国工资制度改革的策略选择 |
| 一、建立以市场化为改革方向的工资决定机制 |
| 二、坚持市场化改革方向与加强政府宏观调控相结合 |
| 三、建立长效工资增长机制 |
| 四、完善公务员工资制度改革 |
| 参考文献 |
| 附表 |
| 在读期间科研成果 |
| 致谢 |
（6）煤炭企业生产与安全多任务关系及安全激励机制研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 变量注释表 |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景、研究问题与研究意义 |
| 1.2 相关概念界定 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 结构安排与技术路线 |
| 2 国内外安全激励问题研究现状及评述 |
| 2.1 国内外安全激励问题总体研究现状 |
| 2.2 国内外委托代理理论与安全委托代理问题研究现状 |
| 2.3 国内外安全激励问题研究总结 |
| 3 煤炭企业薪酬框架与安全激励制度分析 |
| 3.1 煤炭企业薪酬框架分析 |
| 3.2 煤炭企业安全风险抵押金与安全结构工资制度分析 |
| 3.3 本章小结 |
| 4 煤炭企业生产与安全关系的多任务代理模型构建和分析 |
| 4.1 利润安全双重考核与煤矿生产安全多任务矛盾分析 |
| 4.2 煤炭企业生产与安全多任务代理模型的构建与求解 |
| 4.3 煤炭企业生产与安全多任务代理模型的均衡结果分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 煤炭企业生产与安全关系的实证分析 |
| 5.1 煤矿企业生产与安全关系的静态实证模型 |
| 5.2 煤炭行业生产与安全关系的动态实证分析 |
| 5.3 本章小结 |
| 6.安全行为有限责任下煤炭企业安全激励理论模型构建与分析 |
| 6.1 煤炭企业安全激励与工人安全行为有限责任关系分析 |
| 6.2 安全行为有限责任下煤炭企业安全激励模型的构建假设 |
| 6.3 完全行为信息下的煤矿安全行为有限责任模型 |
| 6.4 不完全行为信息下的安全有限责任激励模型分析 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 生产安全多任务下煤炭企业安全激励的应用研究 |
| 7.1 S集团安全激励制度对安全激励理论结论的验证 |
| 7.2 煤炭企业安全激励制度的总体评价与优化建议 |
| 7.3 本章小结 |
| 8 结论 |
| 8.1 主要研究结论与政策意义 |
| 8.2 主要学术贡献 |
| 8.3 研究局限性与后续研究计划 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（7）大型国有煤炭企业人力资源管理改革对策研究（论文提纲范文）
| 一、管理现状和存在问题 |
| 二、人力资源管理改革策略 |
| (一)变身份管理为岗位管理,推行员工三大序列管理 |
| (二)推行定员编制管理,提高劳动生产率 |
| (三)实行灵活多样的薪酬模式,充分发挥其激励效能 |
| (四)全员素质提升,人力资源变“资本” |
（8）陈家沟煤矿员工激励机制改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路和内容 |
| 1.3 研究方法 |
| 2 激励理论综述 |
| 2.1 行为科学对人性的假设 |
| 2.1.1 经济人 |
| 2.1.2 社会人 |
| 2.1.3 自我实现人 |
| 2.1.4 复杂人 |
| 2.2 激励本质与员工需求 |
| 2.2.1. 激励的本质—胡萝卜加大棒 |
| 2.2.2 激励的技巧—满足人的需求 |
| 2.3 主流激励理论 |
| 2.3.1 需求激励理论 |
| 2.3.2 过程激励理论 |
| 2.3.3 目标管理理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 陈家沟煤矿员工激励机制现状 |
| 3.1 陈家沟煤矿基本情况 |
| 3.2 陈家沟煤矿组织架构及人力资源状况 |
| 3.3 陈家沟煤矿员工激励机制现状 |
| 3.3.1 设计问卷 |
| 3.3.2 实施调查 |
| 3.3.3 数据统计 |
| 3.3.4 结果分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 陈家沟煤矿员工激励机制存在的问题 |
| 4.1 陈家沟煤矿面临的主要挑战 |
| 4.1.1 国家经济战略转型 |
| 4.1.2 城镇采掘工招募困难 |
| 4.1.3 煤炭生产成本上升 |
| 4.2 陈家沟煤矿员工激励机制存在的问题 |
| 4.2.1 激励方式简单粗放 |
| 4.2.2 薪酬体系不够健全 |
| 4.2.3 对人力资源重视不够 |
| 4.2.4 健康保障体系不完善 |
| 4.2.5 企业文化影响不彰 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 陈家沟煤矿员工激励机制改革思路 |
| 5.1 陈家沟煤矿人力资源规划 |
| 5.1.1 指导思想 |
| 5.1.2 基本思路 |
| 5.1.3 总体目标 |
| 5.1.4 工作重点 |
| 5.2 员工激励机制改革内容 |
| 5.2.1 改革宗旨 |
| 5.2.2 改革原则 |
| 5.2.3 激励方法 |
| 5.3 常见工资制度比较 |
| 5.3.1 基层：岗位技能工资制（Job Skills Wage System） |
| 5.3.2 中层：结构工资制（Structural Wage System） |
| 5.3.3 高层：年薪制（Annual Salary System） |
| 5.4 本章小结 |
| 6 陈家沟煤矿激励机制改革方案 |
| 6.1 岗位绩效工资制 |
| 6.1.1 岗位绩效工资制概念 |
| 6.1.2 岗位绩效工资制基本原则 |
| 6.1.3 岗位绩效工资构成及管理 |
| 6.1.4 加班工资的管理 |
| 6.1.5 其他工资管理 |
| 6.1.6 特别规定 |
| 6.1.7 岗级工资调整时间 |
| 6.1.8 特殊员工的工资支付 |
| 6.1.9 工资支付管理 |
| 6.2 陈家沟煤矿计件工资管理办法 |
| 6.2.1 计件工资概念 |
| 6.2.2 计件单价的制定 |
| 6.2.3 计件工资的核算管理 |
| 6.3 本章小结 |
| 7 结论 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）吉林建龙钢铁公司岗位绩效工资体系优化设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 国内外相关研究综述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.4 论文结构框架 |
| 第2章 相关理论综述 |
| 2.1 薪资概念及构成 |
| 2.1.1 薪资的内涵 |
| 2.1.2 薪酬体系的类型 |
| 2.2 岗位绩效工资制概述 |
| 2.2.1 岗位绩效工资制的含义 |
| 2.2.2 岗位绩效工资制的优点 |
| 2.2.3 岗位绩效工资设计及实施原则 |
| 2.3 绩效考评与岗位评价 |
| 2.3.1 绩效考评基本理论 |
| 2.3.2 绩效考评与薪酬的关联性 |
| 2.3.3 岗位评价方法 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 吉林建龙钢铁公司岗位绩效工资体系现状分析 |
| 3.1 吉林建龙钢铁公司概况 |
| 3.1.1 公司情况简介 |
| 3.1.2 人力资源现状 |
| 3.2 岗位绩效工资体系现状与问题剖析 |
| 3.2.1 岗位绩效工资体系现状及分析 |
| 3.2.2 岗位绩效工资体系存在的问题 |
| 3.2.3 存在问题的原因剖析 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 吉林建龙钢铁公司岗位绩效工资体系优化设计 |
| 4.1 优化设计的目标与原则 |
| 4.1.1 优化设计目标 |
| 4.1.2 优化设计原则 |
| 4.2 优化设计的影响因素及设计思路 |
| 4.2.1 优化设计的影响因素分析 |
| 4.2.2 优化设计的思路 |
| 4.3 岗位绩效工资体系的优化设计方案 |
| 4.3.1 岗位分析与岗位评价 |
| 4.3.2 绩效考评体系优化设计 |
| 4.3.3 岗位绩效工资体系结构设计 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 岗位绩效工资体系优化设计方案实施及效果评价 |
| 5.1 优化方案的实施 |
| 5.1.1 优化方案实施的过程 |
| 5.1.2 优化方案实施难点分析 |
| 5.2 优化方案实施的效果评价 |
| 5.3 本章小结 |
| 第6章 总结与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、煤炭企业推行岗位绩效工资制浅析（论文参考文献）
- [1]秦港股份J公司员工薪酬体系优化研究[D]. 边启硕. 燕山大学, 2020(02)
- [2]秦港铁路运输公司薪酬体系优化设计[D]. 巨兆雪. 燕山大学, 2020(01)
- [3]HY公司薪酬体系研究[D]. 田蕾. 燕山大学, 2020(01)
- [4]威信火电厂薪酬体系研究[D]. 廖新国. 云南财经大学, 2020(07)
- [5]中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）[D]. 于东阳. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [6]煤炭企业生产与安全多任务关系及安全激励机制研究[D]. 徐建博. 中国矿业大学, 2018(02)
- [7]大型国有煤炭企业人力资源管理改革对策研究[J]. 白正午. 经济师, 2015(01)
- [8]陈家沟煤矿员工激励机制改进研究[D]. 沈辉. 西安科技大学, 2014(03)
- [9]岗位价值 薪酬基础——陕西煤业化工集团黄陵矿业公司岗位效益工资模式[A]. 宋老虎,范京道,李聪,高俊平,魏军刚,裴万耀,吴颖. 现代大型煤炭企业经典管理案例（人力资源篇）, 2013
- [10]吉林建龙钢铁公司岗位绩效工资体系优化设计研究[D]. 刘春姿. 大连海事大学, 2012(11)