一、国有企业青年人才流失现象浅议（论文文献综述）
陆书晟[1]（2021）在《M公司防范员工流失策略研究》文中研究说明M公司是一家从事核技术应用的企业,其业务是把辐照加工技术应用于多个民用行业。该企业前身是A市C区某国营大型企业的一个部门,后伴随着该国营企业的重组,M公司于2012年改制为独立法人的子公司。M公司的业务具有十分良好的应用前景,特别是伴随着中国对外关系的不断扩展,出口业务规模不断攀升,需要依靠核技术加工的体量也不断增加,公司的潜在市场十分广阔。但是,公司对人力资源管理的建设存在较大不足,导致员工频繁流失,这不仅制约了企业自身的发展,甚至长此以往将危及企业的生存之本。正因如此,本论文从人力资源管理的视角出发,研究M公司面临的员工流失问题并探索其有效解决方案。首先,本文对国内外有关员工流失的研究相关理论进行阐述。其次,对M公司的员工流失情况进行调查和数据收集,发现M公司流失员工的特点。再次,本文根据企业实际情况设计调查问卷、面谈问卷,然后结合历史文献综述研究法、理论实践相结合法、个案研究法对M公司员工问卷调查及面谈结果进行分析,将员工流失的原因聚焦到岗位职责不清晰、缺少培训措施、激励机制不合理三个方面。最终,在明确M公司员工流失背后的原因后,运用员工流动概念、胜任理论、激励理论、企业文化理论等理论基础,对目前员工流失问题提出了相应的解决措施,即明确岗位职责、完善员工培训管理、优化激励机制。本文通过对M公司员工流失问题的研究,找到了其人力资源管理背后的问题,并结合M公司自身的实际情况,提出相应的解决举措。一方面增加M公司员工的稳定性和忠诚度,有助于实现公司经营可持续的战略目标、稳固长远发展。另一方面,M公司员工流失问题的攻克也能对其他核技术应用企业在员工流失方面出现的相似问题提供一些启发和借鉴意义。
樊玮[2]（2021）在《JX银行景德镇分行员工流失问题研究》文中指出当前是知识经济时代,人力资源成为带动社会飞速发展的先驱力量。企业有效运营需要大批优秀人力资源来改变企业的发展方向与运营管理模式,达成资本的有效积累。银行更需要引进大量适应时代发展的人才,才有能力保障银行在市场竞争中立于不败之地,健康平稳地向前发展。2013年,在世界经济的大环境下,许多外资银行已经走进中国,在经济市场占据了一席之地,加之互联网金融的迅猛发展,中国经济金融格局也随之不断推陈出新,形成别具一格的新风范。各种创新服务与产品增型让人目不暇接,极大地带动了中国经济的良性发展。两年后,当我国的供给侧改革政策出台后,赋予银行监管机构更大的监管权力,银行管理模式必须从传统逐渐走向创新。在此情形下,人员配置上出现较大的人力资源缺口,因为原有的银行工作人员不具备在新形势下完成社会资源的优化配置的能力,而银行要实现高速运转,必须具备相当数量的具有一定专业技术水平的现代信息操作人员,才可以从容应对市场竞争的挑战。在供需关系出现变化之时,有部分员工无法适应银行高效迅捷的工作节奏,出现大批员工流失。所以,妥善处理员工缺失现状,建设高质量的专业技术员工队伍,丰富人才资源建设,是银行运营管理亟待解决的首要问题。本文以JX银行景德镇分行为研究目标,对该行职工流失现状深入剖析,查找员工流失背后的真正原因,追根溯源,制定切实可行的科学合理应对策略,建立健全现代银行人员管理机制,其中包含建立科学合理的薪酬福利体系、重塑公平公正的绩效考核体系、建立公开透明的职位晋升机制、培育以人为本的企业文化、搭建员工离职的管理机制等对策。制定具有针对性的整改意见和建议,进一步能够在一定程度上解决当前JX银行景德镇分行员工流失的问题,也为业内企业提供可以借鉴的人力资源管理经验。
薛晗[3]（2021）在《基于SWOT的企业档案开发利用研究 ——以L集团为例》文中研究说明中国经济持续发展三十余年间,市场环境不断在变化,而企业获得持续性的竞争优势关乎企业的生存与发展。企业档案是企业在各项活动中形成的具有保存和参考价值的各种形式和载体的数据、信息和知识的记录。企业档案工作是企业管理中的重要环节,是企业实现可持续发展的基础。而企业档案工作的最终目的是实现资源开发利用,其有关内容涉及服务企业管理的方方面面。但是,当前企业档案开发利用工作还存在较多问题,无法适应快速变化的市场要求。因此,本文将对如何更好得开展企业档案开发利用工作进行系统的分析,将企业管理的分析法运用到企业档案开发利用工作中来。通过对L集团一家代表性企业的分析,为整个市场探索新常态下企业档案开发利用中发展的方向与目标。立足企业发展,利用SWOT态势分析方法,对代表企业的内部条件和外部环境归纳总结得出结果,以此制定针对性较强的企业档案开发利用策略,对于其他企业也具有参考价值和借鉴意义。
王红籍[4]（2021）在《国有企业防止青年人才流失的对策》文中认为现代化的社会企业之间的竞争异常激烈,不过其本质上是对于人才的竞争,人才已经成为企业发展最为宝贵的资源,企业要想实现健康、稳定的发展就必须要有一支高素质的、稳定的人才队伍,企业要有凝聚力,人才的价值才能够最大化的发挥出来。如今的国企有一个很普遍的问题就是青年人才的流失比较严重,这对于国企的发展来说是相当的不利的,容易产生人才上的断层,影响其长远的发展。本文就这种问题产生的原因进行了分析,并在此基础上对怎样对这一问题进行改善,减少青年人才的流出提出了对策。
牛婷婷[5]（2020）在《J物流公司员工流失问题研究》文中认为十九大以后,我国社会经济发展至今已达到一个新的阶段,互联网的飞速发展也达到一个新的高度。在互联网飞速发展过程中,国民的网络意识也在日渐加强,企业整体效益提升有目共睹,因此,在该环境中可供劳动者选择的岗位数量及类型增加。2019年我国的员工离职率达到18.9%,其中主动离职13.4%,2019年企业调薪平均幅度为5.9%,对任何一家企业,人力资源管理都至关重要,而就我国的现状而言,在劳动力上一直处于供不应求的状态,劳动力需求较大。在现代企业,特别是物流企业,人力资源逐步成为第一大资源,在企业的发展中占据重要位置,对于高级物流人才和中层管理人才的需求更为庞大。然而,物流企业因重视度不够,企业员工流失率却在不断上升,不断攀高的流失率不单单影响企业的经济效益,也影响一个企业的稳定和发展,对国家经济也会造成影响。因此,管理和控制企业员工流失也就成为了重中之重,也是企业现在的第一大难题。郑州地处中原地区,贯穿南北与东西的交通要塞,俗称火车拉来的城市。而郑东新区又是郑州的核心区域,临近郑州东站,地理优势促进郑东新区快速发展,推动产业链发展,加快产业升级,吸引外来企业投资。现在物流行业发展迅速,专业技术人才流失严重,物流行业的竞争加剧。因此为了增加企业的核心竞争力,适应物流行业越来越激烈的竞争,降低企业员工的离职率,物流企业更加重视人才管理。本文主要是以J物流企业为研究对象,以人力资源管理相关理论为基础,在访谈调查中运用Price-Mueller模型,探讨员工流失原因并提出相关对策。首先,提出研究背景、研究目的以及研究意义,内容是围绕着物流企业的行业现状,国内外的研究现状,从研究内容和研究方法着手分析员工流失问题。其次,提出相关概念和理论综述,文章主要运用部分Price-Mueller模型,然后,以J公司为例,分析物流行业的发展状况和J物流公司发展现状,通过问卷调查员工满意度,通过访谈调查结合Price-Mueller模型,从环境变量、个体变量、结构化变量和中介变量搜集数据分析J物流公司员工流失的原因,提出相关的对策,最后对文章内容进行总结。希望通过本文对物流行业员工流失分析控制提供参考,帮助企业构建科学合理的人才管理机制。
郭绍娟[6]（2020）在《H银行L分行员工流失问题及对策研究》文中进行了进一步梳理近年来,随着利率市场化改革的不断推进和金融体制改革的逐步深入,银行间竞争逐步加剧,银行业务不断随之拓展,商业银行员工工作压力越来越大,从一定程度上讲,当前随着银行业自身的调整,国家对商业银行采取了市场化的监管,于是大量的私有银行、地方性商业银行机构快速涌现,面对互联网融资平台、第三方支付等抢滩登陆,对原有商业银行的阵地进行攻城略地。作为资金密集型的行业代表,银行业也依托大量的人才资源与技术手段维持运营。员工作为运营管理的核心资源,也是银行之间重要的竞争要素之一。随着行业人员流失程度的加深,商业银行如何进行有效的人员管理,防止核心优质人才的流失,也成为了整个行业所面临的重大难题。商业银行对员工的不重视,造成了员工对银行的认可度不高、内部工作效率低下,并造成频繁的人员流动。在新时期的市场经济环境下,建立起一个有效的内部人员激励管理机制,对员工形成强有力的管理模式,成为了国内银行机构发展过程中的重要任务。基于此,本研究以H银行L分行作为案例分析对象,作为L市最早的商业银行,在业务不断发展背后,面临着人才大量流失的巨大风险,通过内外部环境分析及员工个人离职原因分析,详细描述了目前存在的关键人才流失问题,希望能制定出一套切实可行的人力源规划方案,有效解决该行的人员流失问题。本文运用文献分析法、数据分析法、案例研究法、图表分析法等相结合的方法,以员工流动相关理论、激励理论等作为依据,对该行人力资源现状及造成人员流失的原因进行分析在选人、用人、留人等方面存在的难点。对于银行来说,要想留住人才,首先就要留住人才的心,传统的通过强力管理措施来留人的观念已经无法满足新时期的需求,所以需要创新机制,探索新的留人策略,建立起长效人才培养管理机制,形成以人为本的员工培养管理理念。本研究通过强化以人为本的管理理念、协助员工制定职业生涯规划、合理配置人力资源、完善企业薪酬管理制度、做好企业文化建设等一系列对策,为解决人员流失问题提供参考,提供一条可持续的健康发展道路。
涂晋辰[7]（2020）在《X农商银行人才流失的原因和对策研究》文中指出农村金融机构是中国银行业的不可或缺的重要组成部分,而随着农村金融机构近年来逐渐扩张和不断地改革,农商银行成为农村金融机构中的佼佼者,其所占领的市场份额愈来愈大。X农商银行是立足本土、服务社区、支农支小的地方性银行,是主营存贷款业务的地方性银行,在当地经济的发展中起到重要作用。伴随经济新常态下的互联网金融和银行业深化改革,银行之间的竞争愈来愈激烈,企业对人才的需求凸显,企业之间的竞争已经由资本的竞争向人才的竞争所转变,人才是企业发展的关键核心力量。由此带来的变化显现出了X农商银行人才流失过于频繁的现象,近年人才的频繁流失暴露出了X农商银行人力资源管理方面存在的问题和弊端,严重影响X农商银行的可持续发展。论文根据X农商银行的人才流失现象,介绍了关于X农商银行人才流失问题的研究背景和理论现实意义,从X农商银行的人力资源结构和人才流失现状出发,采用文献研究法、调查问卷法、采访访谈法和数据分析的方法,对X农商银行人才流失的数据进行了深入调查,从而对人才流失的原因进行深度的归纳和分析。结合国内外学者的研究和对相关案例的学习,从员工个人层面、人力资源管理层面、企业战略管理层面三个方向提出解决对策,提出了关注员工物质精神需求、有效运用人才储备库、完善薪酬绩效考核体系、改进调整员工激励机制、优化员工职业规划培养、透明化员工职业晋升通道、建设积极和谐的企业文化、增强人才流失的预警管理等一系列措施。希望能通过这些方案来解决X农商银行人才频繁流失的问题,并为其他的农商银行或其他相关企业提供一些有益的借鉴,在今后的竞争化企业人才争夺战中抢占优势,优化人力资源管理。
项镒铭[8]（2020）在《J省储备粮食管理问题研究》文中提出粮食是任何国家不可或缺的经济物资和战略物资,粮食安全关系到国民经济发展安全和国家社会安定团结,越来越受到各个阶层的广泛重视。我国作为传统的农业大国和拥有14.5亿民众的人口大国,储粮备荒是长期以来保障人民口粮存续的实践经验。在我国粮食储备中,政府储备粮占有了绝对的调控优势,在平衡全国粮食总供需,维持粮价平稳,应对突发灾害等方面发挥了重要的作用。如2020年我国爆发新冠疫情期间,武汉市在暂停全市生产活动、“封城”全力战疫的市场失灵条件下,我国政府借助粮食储备进行的宏观调控就发挥了确保武汉市人民口粮基本供给的重要作用。J省作为我国经济强省、农业大省,其储备粮食管理的水平是处于全国前列的。然而,由于我国整体粮食储备体系不完善、粮食流通体制改革不到位,粮食流通市场发育不健全,粮食相关法规建设不齐备等多方面的原因,J省的粮食储备管理工作还存在着储粮制度建设不足、人才建设不足、协同管理效率不高、管理人员年龄断档等问题,J省的粮食安全仍有隐患。因此,开展对J省储备粮食管理问题的研究对于促进J省储备粮食管理优化、保障J省粮食安全,进而对维护国家稳定、社会和谐都具有重要的现实意义。本文主要运用公共产品理论、公共安全理论、协同治理理论,采用文献研究法、问卷调查法、案例分析法、比较研究法等研究方法,首先对国内外在粮食安全背景下的储备粮食管理方面的研究成果进行了解,对储备粮食问题的研究现状有一个比较全面的把握。其次以政府储备粮食的公共属性为切入点,通过分析J省粮食储备库及储备粮食管理现状,发现J省储备粮食管理存在的问题,并根据其存在的问题进行了原因分析,最后有针对性地提出了J省储备粮食管理问题的对策建议:推进政府储粮体制的深化改革;不断深化国企改革,整合粮库现有资源;加强粮食仓储基础设施建设,盘活空置仓容;尝试推行内部扁平化管理;推广储粮新仓型、新技术、新设备;重视人才驱动,搭建人才交流平台,提高人才待遇;强化储备粮管理外部宣传,找准储备粮管理内部功能定位;创新部门协同管理新模式。
周阳[9]（2020）在《我国空中交通管制员流失原因分析及对策研究 ——以H局为例》文中进行了进一步梳理空中交通管制员是民航系统中最具有代表性的职业之一,在我国民航系统各个岗位中处于核心地位,他们在工作中也承担着巨大的安全责任。近些年来,我国社会主义市场经济不断深入发展,带来了我国民航事业的腾飞,民航运输总量屡创新高,但是我国民航空中交通管制员数量并没有迎来想象中的大幅增长,完全不能满足行业内运行的需求,这与我国民航事业的快速发展并不相符,其主要问题就是空中交通管制员的大量流失。本文以H局为例,深入探讨了我国空中交通管制员的流失现状、流失特点和流失原因。作者通过对基于普莱斯模型下的人才流失原因分析以及对H局人力资源负责人和已离职核心管制员的深度访谈进行管制员流失原因的探索性分析。在根据探索性分析结果初步了解影响因素后,通过对H局在职管制员进行问卷调查来进行实证分析,从而总结管制员流失原因并给出解决方案。本文通过理论和实际研究相结合,借鉴国外人才流失模型和激励理论,利用探索性分析和实证分析找到了空中交通管制员流失的核心原因,对我国管制员流失的原因进行了分类、细化研究。经过归纳提炼得出影响空中交通管制员流失的主要原因有四点,分别为:个人发展受限、工作负荷重、薪酬福利体系不完善、管理机制不科学。在对策和措施方面,提出了科学规划职业生涯、降低工作负荷、优化改进薪酬福利体系、提高单位管理精细化水平等建议来治理管制员流失,最终达到为管制单位留住管制员的目的。
杨欢[10]（2019）在《H集团人才流失问题及对策研究》文中研究指明每个企业都会面临人才流失问题。虽然一定程度上的人才流动有利于企业内部融入新鲜血液,为组织带来新的活力,但如果人才持续流失,必然会影响企业长足发展,给企业造成损失。H集团在人力资源管理过程中面临着一定的人才流失问题。本文以H集团为研究对象,剖析人才流失的主要原因,提出相应的解决方案,在实践上具有一定的参考价值。首先,阐明此次研究的研究背景、研究目的及意义,以国内外人才流失的现状进行分析对比,确定研究内容和研究方法。本文主要采用文献研究法、案例研究法、实地调查法、个别访谈法、问卷调查法五种研究方法。其次,对相关概念和理论基础进行介绍,并结合相关模型,以H集团为例,对集团基本情况及人才流失问题现状进行描述。再次,通过离职员工访谈、员工满意度调查问卷等剖析出影响H集团人才流失的关键原因,从集团外部因素、集团内部因素、人才个人因素三个方面进行详细分析。本文对H集团人才流失问题进行了较为系统的梳理剖析与探究,有针对性地提出降低集团人才流失的对策和解决方案:一是按需精准招聘人才,健全人力资源公开招聘制度,锻造高素质的人才招聘队伍,实施集团领导人员分类选拔,改善集团内部人才竞聘方式,明确人才的岗位职责和权限;二是搭建成长晋升平台,加强组织人事部门自身建设,切准旅游工作者的培训需求,构建多层次多形式培训体系,建立集团“红领后备人才库”;三是提高薪酬福利待遇,优化现有的薪酬制度,增加员工“精神”薪酬,适当提高员工福利待遇;四是完善绩效考核体系,进行绩效目标前期沟通,合理设计绩效考核体系,优化绩效工资分配机制,科学评估绩效考核数据;五是塑造先进企业文化,塑造健康的组织文化,塑造优秀的团队文化,塑造良好的沟通文化。希望能通过上述对策来减轻H集团未来人才流失问题,进而推动集团在人员招聘、人才培养、薪酬福利、绩效考核、企业文化等多方面管理水平的提高,为集团组织人事部人力资源管理工作提供参考和借鉴。
二、国有企业青年人才流失现象浅议（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、国有企业青年人才流失现象浅议（论文提纲范文）
（1）M公司防范员工流失策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究概况 |
| 1.3 研究方法及研究内容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 2 理论综述 |
| 2.1 员工流失理论 |
| 2.1.1 国际上员工流失相关理论 |
| 2.1.2 国内员工流失相关研究现状 |
| 2.2 胜任理论 |
| 2.3 激励理论 |
| 2.3.1 激励理论概念和分类 |
| 2.3.2 激励理论概述 |
| 2.4 企业文化理论 |
| 2.5 优势理论 |
| 3 M公司现状及员工流失状况 |
| 3.1 行业背景 |
| 3.1.1 国内外核技术企业情况 |
| 3.1.2 A市核技术应用企业情况 |
| 3.2 M公司情况简介 |
| 3.2.1 M公司基本概况 |
| 3.2.2 M公司人力资源概况 |
| 3.3 M公司员工管理相关制度 |
| 3.3.1 岗位职责划分 |
| 3.3.2 员工培训方案 |
| 3.3.3 薪酬福利制度 |
| 3.4 M公司流失员工情况及分析 |
| 3.4.1 员工流失现状 |
| 3.4.2 流失员工分析 |
| 3.5 员工流失对M公司的影响 |
| 4 员工流失原因分析 |
| 4.1 调查问卷设计 |
| 4.1.1 员工流失模型选用 |
| 4.1.2 调查问卷题目设置和调查维度 |
| 4.2 问卷调查流程及结果分析 |
| 4.2.1 问卷调查流程 |
| 4.2.2 调查结果分析 |
| 4.3 M公司员工流失原因分析 |
| 4.3.1 岗位职责不清晰 |
| 4.3.2 缺少培训措施 |
| 4.3.3 激励机制不合理 |
| 5 M公司防范员工流失策略 |
| 5.1 策略框架及理论分析 |
| 5.2 明确岗位职责 |
| 5.2.1 运用职位分析法制定岗位说明书 |
| 5.2.2 编制岗位说明书 |
| 5.3 完善员工培训管理 |
| 5.3.1 确定需要培训的目标员工 |
| 5.3.2 培训内容的制定和设计方式 |
| 5.3.3 多种培训方式结合 |
| 5.3.4 培训过程控制和效果评估 |
| 5.4 优化激励机制 |
| 5.4.1 日常薪酬体系建设思路及改进措施 |
| 5.4.2 年底绩效考核整改思路及改进措施 |
| 5.4.3 丰富经济性福利待遇 |
| 5.4.4 非经济性激励设计 |
| 5.5 方案实施保障 |
| 5.5.1 财务保障 |
| 5.5.2 制度保障 |
| 5.5.3 企业文化保障 |
| 5.5.4 过程满意度控制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 A 调查问卷A |
| 附录 B 调查问卷B |
| 附录 C 年度员工培训计划表 |
| 附录 D 员工培训记录表 |
| 附录 E 培训效果评价表 |
| 致谢 |
（2）JX银行景德镇分行员工流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 员工流失的概念 |
| 2.2 员工流失模型 |
| 2.2.1 Price模型 |
| 2.2.2 Mobley模型 |
| 2.2.3 March& Simon模型 |
| 2.3 相关激励理论 |
| 2.3.1 马斯洛需要层次理论 |
| 2.3.2 赫兹伯格双因素理论 |
| 2.3.3 亚当斯公平理论 |
| 2.3.4 弗鲁姆期望理论 |
| 第3章 JX银行景德镇分行员工流失现状分析 |
| 3.1 JX银行景德镇分行概况 |
| 3.2 JX银行景德镇分行员工流失的现状 |
| 3.2.1 流失总量情况 |
| 3.2.2 流失人员年龄结构 |
| 3.2.3 流失人员岗位结构 |
| 3.2.4 流失人员学历及去向分析 |
| 3.3 JX银行景德镇分行员工流失的影响 |
| 3.3.1 人力成本增加 |
| 3.3.2 正常运营受阻 |
| 3.3.3 分行声誉受损 |
| 3.3.4 员工士气受挫 |
| 3.3.5 长远发展受限 |
| 第4章 JX银行景德镇分行员工流失原因的调查及分析 |
| 4.1 问卷调查 |
| 4.1.1 调查问卷设计 |
| 4.1.2 调查数据统计 |
| 4.2 访谈调查 |
| 4.2.1 访谈调查设计 |
| 4.2.2 访谈结果统计 |
| 4.3 JX银行景德镇分行员工流失原因的分析 |
| 4.3.1 薪酬福利无竞争力 |
| 4.3.2 绩效考核体系不公平 |
| 4.3.3 职位晋升渠道不通畅 |
| 4.3.4 缺乏良好的企业文化氛围 |
| 4.3.5 任务指标设置不合理 |
| 第5章 JX银行景德镇分行员工流失的应对策略 |
| 5.1 建立科学合理的薪酬福利体系 |
| 5.1.1 提升薪酬福利的竞争力 |
| 5.1.2 提高薪酬分配的公平性 |
| 5.1.3 福利政策的丰富多样化 |
| 5.2 重塑公平公正的绩效考核体系 |
| 5.2.1 合理设置考核指标 |
| 5.2.2 保证绩效考核真实 |
| 5.2.3 合理制定考核频率 |
| 5.2.4 综合运用考核结果 |
| 5.3 建立公开透明的职位晋升机制 |
| 5.3.1 合理定岗定员,实现人岗匹配 |
| 5.3.2 实行轮岗制度,激发员工热情 |
| 5.3.3 实行竞聘制度,保证公正公开 |
| 5.3.4 制定专业序列,保障员工收入 |
| 5.4 培养“以人为本”的企业文化 |
| 5.4.1 细微之处关爱员工 |
| 5.4.2 分行决策员工参与 |
| 5.4.3 加强了解员工需求 |
| 5.4.4 着力解决员工之忧 |
| 5.5 搭建员工离职的管理机制 |
| 5.5.1 离职面谈及挽留 |
| 5.5.2 后续联系和跟踪 |
| 5.5.3 提高离职的成本 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 本研究的主要结论 |
| 6.2 本研究的不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录一 JX银行景德镇分行员工满意度调查问卷 |
| 附录二 JX银行景德镇分行离职员工访谈提纲 |
（3）基于SWOT的企业档案开发利用研究 ——以L集团为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、选题目的与意义 |
| (一)选题目的 |
| (二)选题意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 三、课题研究的内容和研究方法 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究方法 |
| 四、课题研究的重点难点以及创新点 |
| (一)研究重点、难点 |
| (二)论文的创新点 |
| 第一章 相关知识概述 |
| 第一节 企业档案的类型、特点和作用 |
| 一、企业档案的类型 |
| 二、企业档案的特点 |
| 三、企业档案的作用 |
| 第二节 SWOT分析法理论概述 |
| 一、SWOT分析法的基本内容 |
| 二、SWOT分析法的程序 |
| 三、SWOT矩阵的构建 |
| 第三节 运用SWOT分析法分析企业档案开发利用的必要性与可行性 |
| 一、运用SWOT分析法的必要性 |
| 二、运用SWOT分析法的可行性 |
| 本章小结 |
| 第二章 基于SWOT的L集团档案开发利用分析 |
| 第一节 L集团基本概况及其档案管理现状 |
| 一、L集团基本概况 |
| 二、L集团档案管理现状 |
| 第二节 L集团档案开发利用的SWOT分析 |
| 一、企业档案开发利用中优势(S)因素 |
| 二、企业档案开发利用中劣势(W)因素 |
| 三、企业档案开发利用中机会(O)因素 |
| 四、企业档案开发利用中威胁(T)因素 |
| 本章小结 |
| 第三章 企业档案开发利用SWOT应用策略 |
| 第一节 优势-机会(SO)策略 |
| 一、完善企业档案信息共享平台 |
| 二、完善档案利用信息反馈环节 |
| 第二节 劣势-机会(WO)策略 |
| 一、加强复合人才队伍建设 |
| 二、拓宽企业档案服务方式 |
| 三、开展高质量档案编研工作 |
| 第三节 优势-威胁(ST)策略 |
| 一、加强企业档案资源建设 |
| 二、优化档案保密利用工作 |
| 第四节 劣势-威胁(WT)策略 |
| 一、保障基础建设资金投入 |
| 二、重视职能部门互动交流 |
| 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文 |
（4）国有企业防止青年人才流失的对策（论文提纲范文）
| 一、青年员工流失的原因分析 |
| (一)青年员工的个人因素 |
| (二)人才结构不合理 |
| (三)职位的工作内容 |
| (四)忽视青年人才的实际诉求 |
| (五)缺乏良性的激励与沟通机制 |
| (六)外部环境因素 |
| 二、青年员工流失给企业带来的巨大损失 |
| (一)人员流失增加的企业经营成本 |
| (二)人员流失造成企业核心机密泄露 |
| (三)人员流失造成企业后备力量不足 |
| (四)人员流失造成企业名誉受损的成本 |
| 三、国有企业防止青年人才流失的有效对策研究 |
| (一)从制度层面优化岗位设置 |
| (二)树立“人才高于一切”的价值观 |
| (三)从需求层面实现员工关怀 |
| (四)建立科学的薪酬绩效体系 |
| (五)从发展层面优化人才机制 |
| (六)内部流动激励 |
| (七)培养企业文化，增强员工凝聚力 |
| 四、结语 |
（5）J物流公司员工流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容及研究创新之处 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究创新之处 |
| 2 相关概念和文献综述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 国外研究综述 |
| 2.2.2 国内研究综述 |
| 2.2.3 国内外研究述评 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 物流行业及J物流公司员工现状分析 |
| 3.1 物流行业发展现状 |
| 3.2 J物流公司介绍 |
| 3.3 J物流公司员工流失现状分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 J物流公司员工流失的问题调查及原因分析 |
| 4.1 企业在职员工问卷调查 |
| 4.1.1 问卷调查的制作 |
| 4.1.2 问卷调查的发放回收 |
| 4.1.3 问卷调查的结论分析 |
| 4.2 运用PRICE-MUELLER模型对企业离职员工进行访谈调查 |
| 4.3 J物流企业员工流失原因 |
| 4.3.1 环境变量角度分析原因 |
| 4.3.2 个体变量角度分析原因 |
| 4.3.3 结构化变量角度分析原因 |
| 4.3.4 中介变量角度分析原因 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 J物流公司防止员工流失的对策 |
| 5.1 完善制度体系落实制度留人 |
| 5.1.1 完善选人环节 |
| 5.1.2 完善薪酬激励制度 |
| 5.2 规划职业生涯做到前途留人 |
| 5.2.1 重视职业生涯规划 |
| 5.2.2 加强员工培训 |
| 5.3 建设文化体系实现文化留人 |
| 5.3.1 完善企业文化体系 |
| 5.3.2 加强部门团队建设 |
| 5.4 提高契合度落实情感留人 |
| 5.4.1 提高员工参与度 |
| 5.4.2 保持员工生活与工作平衡 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究的不足 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）H银行L分行员工流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 员工流失研究综述 |
| 1.3.1 国外员工流失研究综述 |
| 1.3.2 国内员工流失研究综述 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 2 相关理论基础 |
| 2.1 员工流失概述 |
| 2.2 员工流动相关理论 |
| 2.2.1 勒温的场动力理论 |
| 2.2.2 卡兹的组织寿命学说 |
| 2.2.3 马奇-西蒙参与者决定模型 |
| 2.2.4 莫布雷中介链模型 |
| 2.2.5 普莱斯模型 |
| 2.3 激励理论 |
| 2.3.1 内容型激励理论 |
| 2.3.2 过程型激励理论 |
| 3 H银行L分行员工流失状况及影响分析 |
| 3.1 H银行L分行现状 |
| 3.1.1 H银行L分行简介 |
| 3.1.2 H银行L分行人力资源管理制度 |
| 3.2 H银行L分行员工构成 |
| 3.2.1 H银行L分行员工学历占比分析 |
| 3.2.2 H银行L分行员工年龄结构分析 |
| 3.2.3 H银行L分行员工各岗位性别分布分析 |
| 3.3 H银行L分行员工流失状况 |
| 3.4 员工流失对H银行L分行发展影响分析 |
| 3.4.1 客户流失风险加大 |
| 3.4.2 增加商业银行用工风险 |
| 3.4.3 对企业凝聚力产生危害 |
| 3.4.4 银行成本增加 |
| 3.4.5 无法形成员工优胜劣汰的人员流动机制,影响企业长远发展 |
| 4 H银行L分行员工流失原因分析 |
| 4.1 H银行L分行员工流失的特征 |
| 4.1.1 基层员工流失较多 |
| 4.1.2 青年员工流失较多 |
| 4.1.3 员工流失后去向多元化 |
| 4.2 员工流失外部原因分析 |
| 4.2.1 从国际视角上看,世界经济呈现低增长、低利率特征,银行增长动能不足 |
| 4.2.2 从国内情况看,经济面临不确定、不稳定因素,重点领域风险加大 |
| 4.2.3 银行利润空间压缩,员工收入下降 |
| 4.2.4 区域商业银行数量增加,竞争加剧 |
| 4.2.5 大众就业观念的转变 |
| 4.2.6 银行业面临的颠覆性变更 |
| 4.3 员工流失内部原因分析 |
| 4.3.1 人力资源管理意识比较薄弱 |
| 4.3.2 员工职业晋升或岗位流动渠道不畅 |
| 4.3.3 业绩考核压力大,薪资待遇下降 |
| 4.3.4 分工不合理,对青年员工关怀不到位 |
| 4.3.5 企业文化缺失,员工凝聚力衰退 |
| 4.4 员工流失个人原因分析 |
| 4.4.1 Y一代员工流失多 |
| 4.4.2 员工职业倦怠现象明显 |
| 4.4.3 个人家庭环境原因 |
| 5 H银行L分行员工流失应对方案 |
| 5.1 方案设计的基本原则与目标 |
| 5.2 新形势下员工流失应对策略 |
| 5.2.1 完善绩效考核体系,充分激发员工潜力 |
| 5.2.2 重视个人职业规划,建立良好沟通机制 |
| 5.2.3 加强企业文化建设,提高员工凝聚力 |
| 5.2.4 制定员工行为规范,合理配置人力资源 |
| 5.2.5 做好人才招聘,加强人才储备 |
| 5.2.6 建立员工流失应急体系,做好员工流失信息管理 |
| 6 H银行L分行员工流失应对方案实施的保障措施 |
| 6.1 制度保障 |
| 6.1.1 优化薪酬管理 |
| 6.1.2 制定员工职业生涯规划 |
| 6.1.3 改进培训制度 |
| 6.2 文化保障 |
| 6.3 组织保障 |
| 6.3.1 强化岗位合理分工 |
| 6.3.2 做好人员招聘补充 |
| 6.4 应急保障 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（7）X农商银行人才流失的原因和对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实际意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法与工具 |
| 第2章 人才流失的相关文献 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 人才的概念 |
| 2.1.2 人才流失的概念 |
| 2.2 人才流失的相关文献 |
| 2.2.1 国内文献研究现状 |
| 2.2.2 国外文献研究现状 |
| 2.2.3 人才流失的影响因素 |
| 2.2.4 人才流失影响的因素 |
| 第3章 X农商银行人才流失问题调研 |
| 3.1 X农商银行人力资源基本结构和人才流失现状 |
| 3.1.1 学历结构层次 |
| 3.1.2 年龄结构层次 |
| 3.1.3 岗位结构层次 |
| 3.2 问卷调查和访谈调查 |
| 3.2.1 以X农商银行流失人才为对象的问卷调查 |
| 3.2.2 以X农商银行流失人才为对象的访谈调查 |
| 第4章 X农商银行人才流失的原因分析 |
| 4.1 X农商银行人才流失的影响 |
| 4.1.1 影响X农商银行工作的正常经营 |
| 4.1.2 影响X农商银行的运营成本 |
| 4.1.3 影响X农商银行的企业凝聚力 |
| 4.2 人才流失的个人原因 |
| 4.2.1 员工对薪酬待遇不满意 |
| 4.2.2 员工的成长空间受限制 |
| 4.2.3 员工面临压力逐渐增大 |
| 4.3 人才流失的银行内部原因 |
| 4.3.1 乡镇网点工作环境艰苦 |
| 4.3.2 薪酬和激励机制不合理 |
| 4.3.3 无明确的员工培养机制 |
| 4.3.4 企业文化缺少凝聚力度 |
| 4.4 人才流失的外部环境原因 |
| 4.4.1 信息时代员工的离职成本降低 |
| 4.4.2 互联网金融对行业的影响增大 |
| 4.4.3 支农支小服务吸引同业竞争者 |
| 4.4.4 人才竞争成为企业竞争的核心 |
| 第5章 X农商银行人才流失的对策研究 |
| 5.1 基于员工个人层面的改进对策 |
| 5.1.1 关注员工物质精神需求 |
| 5.1.2 运用有效的人才储备库 |
| 5.2 基于人力资源管理的改进对策 |
| 5.2.1 完善薪酬绩效考核体系 |
| 5.2.2 改进调整员工激励机制 |
| 5.2.3 优化员工职业规划培养 |
| 5.2.4 透明化员工的晋升通道 |
| 5.3 基于企业管理层面的改进对策 |
| 5.3.1 建设积极和谐的企业文化 |
| 5.3.2 增强人才流失的预警管理 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究的主要结论 |
| 6.2 研究的不足 |
| 6.3 研究展望 |
| 附录 |
| 附录一 关于X农商银行人才流失问题的调查问卷 |
| 附录二 关于X农商银行人才流失问题的采访访谈大纲 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）J省储备粮食管理问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 国内文献综述 |
| 1.2.2 国外文献综述 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究目标、思路及技术路线 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献研究法 |
| 1.4.2 问卷调查法 |
| 1.4.3 案例分析法 |
| 1.4.4 比较研究法 |
| 1.5 创新之处与不足 |
| 1.5.1 创新之处 |
| 1.5.2 存在的不足 |
| 2 相关概念和基础理论 |
| 2.1 相关的概念界定 |
| 2.1.1 粮食安全 |
| 2.1.2 储备粮食 |
| 2.1.3 储备粮食管理 |
| 2.1.4 政府储备粮食的公共属性 |
| 2.1.5 政府储备粮食管理的特点 |
| 2.2 相关的基础理论 |
| 2.2.1 公共产品理论 |
| 2.2.2 公共安全理论 |
| 2.2.3 协同治理理论 |
| 3 J省粮食储备库及储备粮食管理现状 |
| 3.1 J省16家国家粮食储备库概况 |
| 3.2 J省16家国家粮食储备库调研分析 |
| 3.2.1 J省16家国家粮食储备库管理一线人员问卷调查 |
| 3.2.2 J省居民储备粮食认知情况问卷调查 |
| 3.2.3 J省16家国家粮食储备库管理情况调研 |
| 3.2.4 通过调研发现储备粮库存在8个方面的储粮风险 |
| 3.3 J省储备粮食管理现状 |
| 3.3.1 储粮管理构架 |
| 3.3.2 储粮管理制度 |
| 3.3.3 粮库数量规模 |
| 3.3.4 仓储设施配套 |
| 3.3.5 管理平台构建 |
| 3.3.6 先进技术运用 |
| 3.3.7人才管理队伍 |
| 3.3.8 社会宣传引导 |
| 3.3.9 部门协同管理 |
| 4 J省储备粮食管理存在的问题 |
| 4.1 政府储粮制度建设不足 |
| 4.2 部分粮库规模增长受限 |
| 4.3 仓储配套设施建设不足 |
| 4.4 平台协同管理效率不高 |
| 4.5 新技术推广运用较滞后 |
| 4.6 储备粮人才管理不到位 |
| 4.7 社会宣传引领力量微弱 |
| 4.8 部门协同管理流程繁杂 |
| 5 J省储备粮食管理存在的问题原因分析 |
| 5.1 事权重叠导致制度模糊 |
| 5.2 资金短缺限制粮库规模 |
| 5.3 转型缓慢拉低仓储配套 |
| 5.4 方法陈旧拖慢平台效率 |
| 5.5 仓房老旧滞缓技术推广 |
| 5.6 观念落后制约人才管理 |
| 5.7 宣传缺失阻碍公众认知 |
| 5.8 管理不畅影响协同成效 |
| 6 J省储备粮食管理的对策建议 |
| 6.1 推进政府储粮体制的深化改革 |
| 6.2 不断深化国企改革,整合粮库现有资源 |
| 6.3 加强粮食仓储基础设施建设,盘活空置仓容 |
| 6.4 尝试推行内部扁平化管理 |
| 6.5 推广储粮新仓型、新技术、新设备 |
| 6.6 重视人才驱动,搭建人才交流平台,提高人才待遇 |
| 6.7 强化储备粮管理外部宣传,找准储备粮管理内部功能定位 |
| 6.8 创新部门协同管理新模式 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）我国空中交通管制员流失原因分析及对策研究 ——以H局为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 第一节 研究的背景和意义 |
| 一、研究的背景 |
| 二、研究的意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 第三节 、研究思路、内容和方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究内容 |
| 三、研究方法 |
| 第四节 主要创新点 |
| 第一章 相关概念界定和理论基础 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、空中交通管制员 |
| 二、流失 |
| 第二节 理论研究基础 |
| 一、马奇和西蒙模型 |
| 二、普莱斯模型 |
| 第二章 我国空中交通管制员流失现状与危害 |
| 第一节 我国空中交通管制员流失概况 |
| 一、我国空管发展现状 |
| 二、我国空中交通管制员流失现状 |
| 第二节 H局空中交通管制员流失现状 |
| 一、H局基本情况 |
| 二、H局空中交通管制员工作简介 |
| 三、H局空中交通管制员流失现状 |
| 第三节 空中交通管制员流失的危害 |
| 一、不利于管制员人才队伍建设 |
| 二、不利于民航运行的效益和安全性 |
| 三、增加管制单位的培养成本 |
| 四、不利于管制单位对人才的吸引 |
| 第三章 空中交通管制员流失原因分析——以H局为例 |
| 第一节 空中交通管制员流失原因探索性分析 |
| 一、普莱斯模型视角下管制员流失原因分析 |
| 二、对人力资源负责人的访谈分析 |
| 三、对已离职管制员的访谈分析 |
| 四、探索性分析的基本结论 |
| 第二节 空中交通管制员流失原因的实证分析 |
| 一、变量的产生 |
| 二、问卷的信度和效度检验 |
| 三、调查问卷的编制与发放 |
| 四、调查结果数据分析 |
| 五、实证分析结论 |
| 第三节 空中交通管制员流失原因分析 |
| 一、个人发展受限 |
| 二、工作负荷重 |
| 三、薪酬福利体系不完善 |
| 四、管理机制不科学 |
| 第四章 空中交通管制员流失问题解决对策及建议 |
| 第一节 科学规划空中交通管制员职业生涯 |
| 一、提高单位的引导作用 |
| 二、构建多元化培训方式 |
| 三、创新现有激励模式 |
| 四、打通管制员晋升通道 |
| 第二节 切实降低空中交通管制员工作负荷 |
| 一、舒缓空中交通管制员的工作压力 |
| 二、合理控制空中交通管制员的工作时间 |
| 第三节 、优化改进薪酬福利体系 |
| 一、保持薪酬具有行业竞争力 |
| 二、保证内部薪酬公平性 |
| 第四节 提高单位管理精细化水平 |
| 一、改变管理理念 |
| 二、创新管理方法与手段 |
| 三、切实增进组织文化认同 |
| 四、进行离职前沟通 |
| 第五章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 H局人力资源负责人访谈提纲 |
| 附录二 离职空中交通管制员访谈提纲 |
| 附录三 空中交通管制员工作满意度调查 |
| 后记 |
（10）H集团人才流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献综述评析 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容和文章结构 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 国有企业的定义 |
| 2.1.2 人才的定义 |
| 2.1.3 人力资本的定义 |
| 2.1.4 人才流动与人才流失的定义 |
| 2.2 相关理论依据 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.2.4 期望值理论 |
| 2.2.5 勒温的场动力理论 |
| 2.2.6 卡兹曲线 |
| 2.2.7 库克曲线 |
| 2.3 相关模型 |
| 2.3.1 马奇和西蒙模型 |
| 2.3.2 莫布雷中介链模型 |
| 2.3.3 普莱斯模型 |
| 第3章 H集团基本情况及人才流失问题现状 |
| 3.1 H集团的基本情况 |
| 3.2 H集团的人力资源与人才流失现状 |
| 3.2.1 H集团人力资源基本情况 |
| 3.2.2 H集团人才基本情况 |
| 3.2.3 H集团人才管理现状 |
| 3.2.4 H集团人才流失现状 |
| 第4章 H集团人才流失的原因分析 |
| 4.1 H集团人才流失问题的调查 |
| 4.1.1 离职人才访谈 |
| 4.1.2 在职员工满意度调查 |
| 4.2 H集团人才流失问题综合原因分析 |
| 4.2.1 集团外部因素剖析 |
| 4.2.2 集团内部因素剖析 |
| 4.2.3 人才个人因素剖析 |
| 4.3 H集团人才流失带来的影响 |
| 4.3.1 造成集团人力成本损失 |
| 4.3.2 降低集团内部员工士气 |
| 4.3.3 不利于集团的稳健运营 |
| 第5章 解决H集团人才流失问题的对策 |
| 5.1 按需精准招聘人才 |
| 5.1.1 健全人力资源公开招聘制度 |
| 5.1.2 锻造高素质的人才招聘队伍 |
| 5.1.3 实施集团领导人员分类选拔 |
| 5.1.4 改善集团内部人才竞聘方式 |
| 5.1.5 明确人才的岗位职责和权限 |
| 5.2 搭建成长晋升平台 |
| 5.2.1 加强组织人事部门自身建设 |
| 5.2.2 切准旅游工作者的培训需求 |
| 5.2.3 构建多层次多形式培训体系 |
| 5.2.4 建立集团“红领后备人才库” |
| 5.3 提高薪酬福利待遇 |
| 5.3.1 优化现有的薪酬制度 |
| 5.3.2 增加员工“精神”薪酬 |
| 5.3.3 适当提高员工福利待遇 |
| 5.4 完善绩效考核体系 |
| 5.4.1 进行绩效目标前期沟通 |
| 5.4.2 合理设计绩效考核体系 |
| 5.4.3 优化绩效工资分配机制 |
| 5.4.4 科学评估绩效考核数据 |
| 5.5 塑造先进企业文化 |
| 5.5.1 塑造健康的组织文化 |
| 5.5.2 塑造优秀的团队文化 |
| 5.5.3 塑造良好的沟通文化 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 附录一 离职人才访谈提纲 |
| 附录二 员工满意度调查问卷 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
四、国有企业青年人才流失现象浅议（论文参考文献）
- [1]M公司防范员工流失策略研究[D]. 陆书晟. 大连理工大学, 2021(02)
- [2]JX银行景德镇分行员工流失问题研究[D]. 樊玮. 江西财经大学, 2021(10)
- [3]基于SWOT的企业档案开发利用研究 ——以L集团为例[D]. 薛晗. 黑龙江大学, 2021(09)
- [4]国有企业防止青年人才流失的对策[J]. 王红籍. 现代商业, 2021(06)
- [5]J物流公司员工流失问题研究[D]. 牛婷婷. 河南大学, 2020(02)
- [6]H银行L分行员工流失问题及对策研究[D]. 郭绍娟. 西安理工大学, 2020(01)
- [7]X农商银行人才流失的原因和对策研究[D]. 涂晋辰. 江西财经大学, 2020(12)
- [8]J省储备粮食管理问题研究[D]. 项镒铭. 扬州大学, 2020(05)
- [9]我国空中交通管制员流失原因分析及对策研究 ——以H局为例[D]. 周阳. 华东政法大学, 2020(04)
- [10]H集团人才流失问题及对策研究[D]. 杨欢. 江苏大学, 2019(05)